昨天上午正式給蘇州科牧李總做了第一場高管教練疗认，過去一年來給公司的所有管理者都做過教練了伏钠，他是唯一漏網(wǎng)之魚。今天他的合約如何培養(yǎng)接班人缎浇？這也是今天很多中國中50后赴肚、60后創(chuàng)業(yè)老板亟待解決的問題，它涉及到企業(yè)的傳承和發(fā)展誉券，關(guān)乎企業(yè)的未來興衰命運。也困擾著這些企業(yè)主踩验。一類企業(yè)是家族式企業(yè)商玫，接班人選擇范圍局限在家族內(nèi)部嫡系子女，富二代能否順利接棒拳昌、撐起大局面臨考驗炬藤，第二類民營企業(yè)是傳給創(chuàng)業(yè)股東中合適人選，我們的民營企業(yè)沒有像美國通用電氣當年選拔杰克.韋爾其的繼承人機制刻像。只是基于自己的經(jīng)驗選拔培養(yǎng)接班人并闲。前幾年新希望集團劉永好交棒給女兒劉暢，采用聯(lián)席董事長制溜徙，聘用陳春花輔佐劉暢，以確保接班平穩(wěn)過渡嗓违，聯(lián)想集團柳傳志交棒給楊元慶图贸，這些年聯(lián)想日漸勢衰，楊元慶的表現(xiàn)遭到廣泛的倍受詬病和質(zhì)疑疏日。正大集團謝國民董事長交棒給謝吉人，自己成為資深集團董事長涕滋，名義上交棒了挠阁，實質(zhì)上還是在掌舵。
2017年8月份第一次來蘇州科牧時锨用，李總便有了退隱之意坡慌。培養(yǎng)接班人便以納入考慮日程上來。選人范圍定位于內(nèi)部選拔培養(yǎng)接班人洪橘，而非空降。今天一個小時的教練系統(tǒng)梳理了培養(yǎng)接班人的思路渣玲、目標弟晚、里程碑和路線圖，確定關(guān)鍵時間節(jié)點枚钓。明確了培養(yǎng)接班人的標準：要比現(xiàn)有老總更優(yōu)秀瑟押，要年輕有為；有沖勁，有威信氢烘，有大局觀家厌，頭腦開闊，善于合縱連橫饭于，定的目標必須達成。
培養(yǎng)接班人的關(guān)鍵成功要素：選對人镰绎、育成人、用好人随静。扶上馬送一程吗讶，把他們從單一崗位提升到全局高度來做，打開眼界重绷，充分信任膜毁，引領(lǐng)支持鼓勵，提升團隊建設(shè)能力瘟滨。
培養(yǎng)接班人面臨的挑戰(zhàn)是什么？一是可選人才太少倒淫，拔苗助長败玉，矬子里拔大個；二是培養(yǎng)接班人的能力能否勝任返干，及動力是否能持續(xù)血淌？
作為總經(jīng)理培養(yǎng)接班人需要具備哪些能力？心胸寬廣晚顷、坦誠溝通疗疟、給自己培養(yǎng)接班人的能力打5分，需要重點學習提升培養(yǎng)人的能力策彤，系統(tǒng)化培養(yǎng)。
如何有效的培養(yǎng)接班人裹刮？一是要有明確的目標庞瘸，清晰的里程碑和路線圖，明確關(guān)鍵時間節(jié)點违霞。從篩選到重點培養(yǎng)瞬场，確定年齡段，要有大局觀贯被。給予工作上支持，情感上支持看幼，外出培訓學習等枢希。
教練對話主要使用邏輯層次工具。培養(yǎng)接班人的關(guān)鍵三步驟：一是選對人茅诱，了解候選人想成為什么樣的人搬卒？想要過怎樣的生活？他的終極人生意圖是什么摆寄？有大局觀、有格局微饥、有遠見、有沖勁矩肩、高度認同公司核心價值觀，具備強大的內(nèi)心和內(nèi)驅(qū)力肃续，擁有使命感和企圖心黍檩。有能力、有魄力帶領(lǐng)公司闖出一番新天地始锚。二是量身定制接班人培養(yǎng)計劃刽酱，重點提升領(lǐng)導(dǎo)力，參與公司決策及了解各部門運作瞧捌，重點培養(yǎng)綜合管理能力棵里，在工作中歷練磨礪，扶上馬送一程姐呐；三是定期反饋跟進衍慎，總結(jié)復(fù)盤，優(yōu)化糾偏皮钠，循序漸進稳捆。借鑒培養(yǎng)接班人的成功經(jīng)驗麦轰，他山之石乔夯、可以攻玉。針對培養(yǎng)接班人計劃款侵，也要有備選應(yīng)急預(yù)案末荐。
