? ? ? ? 今天終于把《楊三角》完完整整地讀完了赚爵，先拋開戰(zhàn)略和組織能力不管法瑟，只對組織能力中的構(gòu)成三個支柱進行框架梳理，希望對于正在從事或計劃從事人力資源工作的伙伴有所幫助窝剖。三個支柱的主骨架大概如下：
一酥夭、員工能力
1脊奋、 如何做員工能力規(guī)劃
1）厘定能力：所需人才能力自畫像疙描、預測未來3年所需要的人才數(shù)量與質(zhì)量。
2）審核能力：現(xiàn)有人才狀況盤點起胰，需求與現(xiàn)實的能力差距。
3）提升能力：可采用5B方式來縮減能力差距地消，即內(nèi)建畏妖、外購脉执、解雇戒劫、保留和外借。
2玻熙、 如何提高人才命中率（即人才引進）疯攒，通過4S環(huán)節(jié)進行
1） 標準：確定公司需要什么樣的人才，可考察的應包括專業(yè)能力與核心能力敬尺、過去的成就與未來的潛力。
2） 尋找：渠道選擇署恍，是內(nèi)選還是外選蜻直，如果外選是被動還是主動，主動的形式有員工推薦概而、內(nèi)部獵頭、實習機會王悍、競爭對手或合作伙伴挖角等。
3） 篩選：即方法判斷压储，包括評估的工具和方法、篩選流程制定集惋。
4） 鞏固：讓目標人才接受offer，需要考慮的因素有薪酬喉祭、信任與尊重为朋、特別價值主張（可與競爭對手相比厚脉，了解目標人才的關(guān)鍵需求和愿望）。
3傻工、 員工能力培養(yǎng)
1） 全體員工：關(guān)注現(xiàn)在工作的勝任能力，能力提升的方式可以有職前培訓鸯匹、導師計劃泄伪、項目管理、企業(yè)文化宣導等蟋滴。
2） 高潛力員工：關(guān)注滿足公司未來發(fā)展目標能力的匹配，其內(nèi)容應該包括有：人才選擇肖粮、人才培養(yǎng)計劃（3E原則）尔苦、可量化的評估體系。
4允坚、 員工的淘汰和保留
1） 淘汰，是為了縮少員工能力的差距稠项，對于績差且行為不符合公司價值觀要求的應堅決淘汰冰寻；對于績差但行為態(tài)度尚好的皿渗，給予培訓機會轻腺，再次考核仍未改善者也應列入淘汰行列划乖；績優(yōu)但行為不符合公司價值觀要求的，也應淘汰误算。
2） 保留迷殿，對于績優(yōu)且行為符合公司價值觀要求的員工，公司應采取有效保留計劃庆寺，作為HR應該關(guān)注留才的關(guān)鍵因素：員工對現(xiàn)有工作的滿意狀態(tài)、對未來的發(fā)展空間展望知纷、離開公司的代價陵霉、競爭對手提供的待遇。
二踊挠、員工思維模式
即員工的核心價值觀，是員工朝公司希望他們努力的方向去努力的意愿睹酌，它影響著員工大大小小的決策和做事方式扁凛，是組織能力的第二大支柱。員工思維模式需要不斷塑造和強化谨朝，塑造員工思維模式步驟可參考如下：
1、 確定理想員工的思維模式（選擇3-7項即可则披，不適宜太多洗出，否則員工記不住）。
2便贵、 審核現(xiàn)存員工的思維模式冗荸，找出差距。
3蚌本、 制定思維模式的戰(zhàn)略开镣，可采取的方式有自上而下、自外而內(nèi)嵌莉、自下而上。
員工思維模式成功塑造的關(guān)鍵要素有：危機感的建立烦秩、高管的以身作則郎仆、全面系統(tǒng)考慮、需要耐心和恒心扰肌。
三曙旭、員工治理，給有能力且有意愿的員工提供可行的資源和環(huán)境桂躏。
1、 關(guān)鍵的管理資源和制度支持
1） 權(quán)責蛮位，需要在描述中定義清楚鳞绕。
2） 信息，公司給員工提供及時们何、有用的信息，讓員工能夠做出對的決策拂封、采取對的行動。
3） 流程冒签，為跨部門間的工作協(xié)調(diào)提供支持，可以幫助員工提高效率霜定、高質(zhì)量地完成任務(wù)廊鸥，降低和其他部門同事溝通協(xié)調(diào)的成本。
2惰说、 組織架構(gòu)，要解決的問題有兩方面：
1） 如何分工典挑？可參考的方式有以職能劃分啦吧、產(chǎn)品劃分、地區(qū)劃分授滓、客戶群劃分。
2） 如何整合在孝？可參考采取的方式有一個領(lǐng)導分管多個部門或多個部門領(lǐng)導組成的管理委員會進行管理淮摔，建立規(guī)章制度，立信息系統(tǒng)和橙。
? ? ? ? 以上的成功，需要高級主管都有真正把員工當作公司獲得競爭優(yōu)勢的源泉的意識和有實際可執(zhí)行的措施涨享，不是只停留在口頭上說仆百，而是實實在在的行動！
