案例：某單位一家國企改制企業(yè)，原先的崗位設置有些混亂知允，今年進行了組織架構調整后撒蟀，理清了組織各個崗位之間的關系，但是温鸽，也有一些問題發(fā)生：調整以后保屯，有兩名員工的工作內(nèi)容出現(xiàn)部分重疊，一個的活涤垫，兩人在干姑尺。上報領導后，領導出了一招蝠猬，就是對他們進行原崗降薪切蟋，每個人在原工資的基礎上下降25％，并且在沒有員工同意的情況下榆芦，就直接授意財務做表柄粹。后來到了發(fā)薪日，兩名員工才發(fā)覺自己被降薪了歧杏，跑到財務處討說法镰惦，被領導壓了回來，目前他們沒什么異常舉動犬绒，但我覺得這是埋了一顆定時炸彈旺入，說不定什么時候就會出什么事情。
請問：在這件事情中，公司存在什么樣的風險茵瘾？我們?nèi)耸虏块T能采取些什么措施礼华，盡量降低這種風險？
案例解析：其實很多小伙伴也經(jīng)受了國企改制的種種洗禮拗秘。你說的問題很多企業(yè)也是存在的圣絮，非常理解你的感受。案例中出現(xiàn)的主要問題是雕旨，對于崗位職責分的清了扮匠。但是企業(yè)中并不是多勞多得，所以產(chǎn)生了薪酬分配不均的問題凡涩。
遇到這種情況棒搜，一般員工會采取兩種方式，要么留在企業(yè)活箕，要么離開酿傍，對于他們的去留問題乃正，都要提前做好風險預警工作。
一威根、員工離職的風險預警：
1你辣、首先我們要認清一個問題规辱，強行降薪是違法行為赊舶。
員工完全可以要求按照合同約定的方式全額發(fā)放派任，超過合同上約定工資的時間算拖欠。單位有違法行為的情況下版仔，該員工可以隨時離職游盲，不需要提前通知误墓，單位必須為你辦理離職手續(xù)蛮粮。協(xié)商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委托律師代為仲裁谜慌。不管員工如何選擇單位的用工風險還是很大然想。
2、如何應對這類問題呢欣范？
人力資源部要及時和員工進行溝通变泄、座談也好、面談也好恼琼，總之及時解決他們的情緒問題妨蛹，防止影響其他職工的工作積極性。勸說無用的晴竞，如果出現(xiàn)離職的意向蛙卤，建議采取“保二爭一”的方法，畢竟一起共事這么多年，“企業(yè)文化留人”也是種比較好的方法颤难，盡量把那個相對有能力的人留下來神年。
二、員工留在企業(yè)風險預警：
1行嗤、建議這件事協(xié)商解決已日。如果該員工確定留下來，要和本人簽訂變更勞動合同中關于薪酬的約定的補充協(xié)定栅屏∑В《勞動法》中提到，用人單位與勞動者協(xié)商一致栈雳，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容占婉。變更勞動合同，應當采用書面形式甫恩。協(xié)商降薪的同時也要做好勞動合同的變更逆济，這些都需要雙方協(xié)商一致進行。
2磺箕、員工留下來以后也會出現(xiàn)一些管理問題奖慌，如何克服呢？
1）產(chǎn)生消極怠工情緒松靡。很多員工是喜歡老國企的穩(wěn)定性強等因素简僧，改制后這種局面依然照舊，所以即使降薪了但是為了貪圖安逸也可能不會輕易的跳槽雕欺。他們只會按照你給的錢少干活就是了岛马，這種消極怠工也是一種用情緒抵抗的方式。嚴重者會影響其他人一起消極怠工屠列，這樣的情況一旦出現(xiàn)啦逆，就得做好”殺雞儆猴”的準備。
2）有效溝通笛洛。在溝通中讓員工認識到夏志，人員的薪酬不是單純由工作年限、工作能力等因素完全決定的苛让，還要結合本地市場對于這個崗位的薪酬權衡而定沟蔑。何況現(xiàn)在各行各業(yè)都在裁員，一些比如海爾等大型國企都已經(jīng)萬人形式的大規(guī)模裁員了狱杰，讓他意識到安逸慣了出去后要面臨的就業(yè)壓力瘦材。在與本地同行打交道時了解到，本地大多數(shù)大仿畸、中型企業(yè)工資不低食棕，但是員工整天喊著漲工資，然后因為情緒問題離職的大有人在，走出去又回來的也不少宣蠕±。看著人家高薪，合著人家是一人干三個人的活扒朗础镀层！
3）調崗。這可以和一把手建議把其中的一個人調整到其他的崗位皿曲，只要不是技術難度特別大的唱逢，鍛煉下上崗問題不大。還是“一個蘿卜屋休、一個坑”比較好坞古。本來蘿卜一個坑誰都發(fā)展不好。
4）完善制度劫樟。規(guī)范公司的崗位說明書痪枫、各項規(guī)章制度，尤其是考勤制度叠艳、績效奶陈、薪酬制度。大家按照自己的崗位職責各行其是附较，避免崗位重疊的問題吃粒。做好人崗匹配、能崗匹配最好拒课。不要浪費人才也不要多余人才無法配置下去徐勃。
