不依賴與統(tǒng)計數(shù)據(jù)县袱，僅憑經(jīng)驗與見聞來看浑娜，鮮有大型企業(yè)來源于中小城鎮(zhèn)。從比例來看式散，中小城鎮(zhèn)的數(shù)量遠多于一筋遭、二、三線城市杂数。由此推去宛畦，中小城鎮(zhèn)企業(yè)數(shù)量的總和也應該高于一、二揍移、三線城市企業(yè)數(shù)量的總和次和。但是起源于中小城鎮(zhèn)的大型企業(yè)的比例卻遠低于來自大城市的大型企業(yè)的比例。因此那伐，環(huán)境可能是其中一個原因踏施。

首先，中小城鎮(zhèn)的企業(yè)深陷人才困境罕邀。中小城鎮(zhèn)的居住條件較差畅形，具有較大選擇空間即較高能力的勞動力不愿意到中小城鎮(zhèn)工作生活。于是诉探，從先決條件上看日熬，中小城鎮(zhèn)的企業(yè)在人才競爭上較大城市處于劣勢。受雇傭者在中小城鎮(zhèn)工作肾胯，犧牲了居住的舒適性和種種居住在大城市的便利性竖席，受雇傭者要求工資上的溢價去補償這部分犧牲，即補償性工資差別敬肚。但是毕荐，雇傭者（企業(yè)）以生活成本推定工資水平。因為中小城鎮(zhèn)生活成本低艳馒、物價水平較低憎亚，所以雇傭者提出的工資水平低。在勞動力市場中弄慰，雇傭者首先發(fā)出“invitation to trade”第美，換言之，雇傭者率先提出了預設(shè)的工資水平曹动，然后應聘者才將自己的工資的期望值與雇傭者的預定工資水平相比較斋日。于是便產(chǎn)生了極大的落差（Mismatching of expectations）。而當所有雇傭者都相互參考某一崗位的預設(shè)工資時墓陈，他們的預設(shè)工資水平會趨于相同恶守。但是第献，雇傭者難以發(fā)現(xiàn)其預設(shè)工資水平會低于其預期雇傭的人才的工資期望。因為雇傭者預設(shè)的工資水平低于雇傭者期望的“目標類型人才”的工資期望值兔港，并不意味著勞動力的供給趨于零庸毫。擁有更低工資期望值的勞動力還是會應聘，只要雇傭者的預設(shè)工資滿足了部分人的工資期望衫樊，雇傭者就不會遭遇沒有人應聘的局面飒赃。但是，如果受雇傭者的工資期望值與其能力水平呈正相關(guān)（一個人的能力越強科侈，他對工資水平的期望就越高）载佳，雇傭者就會招收到低于其預期能力的人才。雖然雇傭者招收到同等數(shù)量的勞動力臀栈，但是勞動力的質(zhì)量是低于預期的蔫慧。

然而，一旦雇傭者發(fā)現(xiàn)勞動力的“質(zhì)量”不及預期权薯，還是有可能在下一次招聘中上調(diào)預設(shè)工資水平姑躲。可是上調(diào)預設(shè)工資水平的現(xiàn)象并沒有發(fā)生盟蚣。相反黍析，較低素質(zhì)人才充斥中小城鎮(zhèn)勞動力市場的現(xiàn)象達到了某種均衡。究其原因屎开，首先是信息不對稱問題（Asymmetric Information）阐枣。受雇傭者的能力是很難估量和考察的，雇傭者難以發(fā)現(xiàn)受雇傭者的真實能力奄抽。其次侮繁，雇傭者因相互參考預設(shè)工資水平而使得預設(shè)工資水平趨于一致，進而使招收到的人才的素質(zhì)水平也趨于一致如孝。因此，雇傭者在于其他企業(yè)招收的人才相比較之下娩贷，并不會發(fā)現(xiàn)其雇傭的勞動力的素質(zhì)沒有達到預期第晰，或不如他人。于是彬祖，雇傭者在下一次招聘中還會預設(shè)一樣的薪資水平茁瘦。然而，當高素質(zhì)人才進入到中小城鎮(zhèn)的勞動力市場時储笑，他的工資期望值高于雇傭者的預設(shè)工資水平甜熔。同樣由于信息不對稱問題，雇傭者難以鑒別應聘者的能力水平突倍，但是這名高素質(zhì)應聘者相比較低素質(zhì)人才有著較高的工資期望值腔稀，變不會被雇傭者錄用盆昙。于此出現(xiàn)了劣幣驅(qū)逐良幣問題。較低素質(zhì)人才因為有更低的工資期望值將較高素質(zhì)人才排擠出中小城鎮(zhèn)的勞動力市場焊虏。

相似的邏輯也可以解釋為何一線城市吸引了眾多人才淡喜，哪怕空氣污染加劇，入籍門檻太高诵闭，人口擁擠炼团，物價飛漲。為享受大城市較好的配套設(shè)施疏尿，如醫(yī)療瘟芝、教育和居住條件，受雇傭者褥琐，或稱應聘者愿意犧牲一部分薪資來換取在大城市工作的機會锌俱。然而，雇傭者同樣以生活成本推定預設(shè)工資水平踩衩，并沒有考慮到受雇傭者愿意接受較低的薪資來換取在一線城市工作的機會嚼鹉。故此，雇傭者設(shè)定的預設(shè)工資水平已經(jīng)遠高于受雇傭者的工資水平期望值驱富。因此锚赤，雇傭者可以雇傭到比起預期更高水平的人才。因為較高的預設(shè)工資水平會吸引更高素質(zhì)的人才褐鸥。而這部分較高素質(zhì)人才會在競爭中把雇傭者原來的目標類型人才淘汰线脚。于是，雇傭者實際上招收到比預期更高素質(zhì)的人才叫榕。

也正因為較低素質(zhì)人才充斥中小城鎮(zhèn)的勞動力市場浑侥，中小城鎮(zhèn)的企業(yè)的競爭力普遍偏低。若企業(yè)只在狹小地域或同等城鎮(zhèn)從事經(jīng)營活動晰绎，則其競爭力相比競爭對手并無劣勢寓落，變沒有提高自身競爭力的動力，即沒有提高競爭力的外部推動力荞下。只有當企業(yè)管理者意識到管理不當造成效率低下時伶选，才會有內(nèi)部影響力去推動企業(yè)的改革。但是尖昏，企業(yè)管理者的管理能力不足仰税，以至于難以洞察問題所在，或是無法提出有效的解決方法抽诉。如此一來陨簇，中小城鎮(zhèn)企業(yè)在外部推動力不足的情況下，內(nèi)部影響力也無法促進自身競爭力的提高迹淌。

總而言之河绽，中小企業(yè)的人才困境就是人才素質(zhì)低下所導致的企業(yè)競爭力不足己单。而且，企業(yè)管理者參照競爭者的行動葵姥，并滿足于達到競爭者的水平的行為并不符合古典經(jīng)濟學利潤最大化的假設(shè)荷鼠，而是利潤滿足。于是榔幸，競爭環(huán)境至關(guān)重要允乐。

要解決中小城鎮(zhèn)的企業(yè)的困境，首先削咆，企業(yè)應在地域上分散投資牍疏。分散投資不僅在數(shù)量上多，也要在不同的行業(yè)拨齐，不同的地域?qū)蛹壛墼伞Ｈ绱耍粌H分散了狹小市場所帶來的風險瞻惋，并且可以使企業(yè)處在不同的競爭環(huán)境厦滤，被迫提升自身競爭力。而且人才困境也可以通過人事調(diào)動緩解歼狼√偷迹跨行業(yè)、跨地域投資對企業(yè)管理經(jīng)營水平提出挑戰(zhàn)羽峰。企業(yè)管理者也可以從中學習先進的趟咆、不同的管理方法。其次梅屉，解決人才困境要提供足夠的“溢價”值纱，即補償性工資差別。雇傭者不應從生活成本推定預定工資水平坯汤，而是要估算目標雇員的機會成本虐唠，預設(shè)工資水平必須高于其機會成本。還可以在一線城市設(shè)立分公司惰聂。這些分公司專門提供決策支持凿滤，不必參與日常工作的執(zhí)行。于是庶近，在招募高素質(zhì)人才時就不必提供補償性工資差別。再而眷蚓，設(shè)定與同行業(yè)相比較高的預設(shè)工資水平可以使更多高素質(zhì)人才應聘鼻种，從而長期形成勞動力供給大于需求，給企業(yè)實施末位淘汰制等高效率管理措施提供了先決條件沙热，也讓企業(yè)在勞動力市場中擁有較高的議價能力叉钥。