和很多企業(yè)老板或者HR管理者聊天，他們都在抱怨宛官，現(xiàn)在90后員工太難管葫松，好話歹話說盡了瓦糕，也不為所動(dòng)，激勵(lì)沒用懲罰也沒用腋么，這一代真是無望的一代咕娄。
每當(dāng)聊到這個(gè)話題的時(shí)候，我都會(huì)同他們談起一個(gè)心理學(xué)理論——“歸因理論”珊擂。歸因就是歸納總結(jié)自己行為的原因圣勒。成功時(shí)，人們傾向于內(nèi)歸因摧扇，認(rèn)為自己個(gè)人的原因帶來了好的結(jié)果圣贸。而失敗時(shí)，人們就很少在自己身上找毛病扛稽，而是外歸因吁峻，努力從其他地方找到原因，這樣可以減少自己對(duì)失敗的責(zé)任庇绽，屬于一種自我防衛(wèi)锡搜。
這些搞不定90后的管理者們把難管的責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)推到了90后身上，卻不反省是不是自己的管理出了問題瞧掺，這就是典型的失敗外歸因耕餐。
“自我”、“叛逆”辟狈、“另類”肠缔、“人格獨(dú)立”、“個(gè)性張揚(yáng)”哼转、“自尊心強(qiáng)”明未、“抗壓能力較差”，我們給新一代員工貼上如此鮮明的性格標(biāo)簽壹蔓，全部在暗示他們難以管理趟妥。那么管理者有沒有問題呢？
我認(rèn)為管理者主要有兩方面問題：
一佣蓉、拿自己的經(jīng)歷要求他們
很多60/70后管理下屬時(shí)披摄，總是會(huì)說自己以前有多么辛苦，多么困難勇凭，今日之成功疚膊，今日之收獲都來自過去的艱辛和付出。由此及彼虾标，他們希望年輕的下屬們寓盗，也要象他們當(dāng)年一樣，能吃苦，任勞任怨傀蚌，吃得苦中苦基显，方成人上人。其實(shí)這并不一定是必要的喳张。一方面续镇，每個(gè)時(shí)代差異化很大，重復(fù)過去的路不代表能重復(fù)過去的成功销部，很多舊時(shí)代的弄潮兒很快就被新時(shí)代淘汰摸航。另一方面，每個(gè)人都有自己獨(dú)立的生存時(shí)代和成長(zhǎng)軌跡舅桩，一味要求對(duì)方復(fù)制自己的成功經(jīng)驗(yàn)酱虎，中國(guó)家長(zhǎng)式的耳提面命教育，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的要求擂涛，只能過度束縛下屬的成長(zhǎng)读串，下屬怎能不叛逆，怎能不張揚(yáng)撒妈？
二恢暖、拿過去的管理方式要求他們
很多領(lǐng)導(dǎo)者從事管理崗位很多年，帶出一批批管理干部狰右，積累了一整套管理方法杰捂。面對(duì)新一代員工突然玩不轉(zhuǎn)了，他們很難理解棋蚌，以前成功的經(jīng)驗(yàn)和模式都到哪兒去了嫁佳。時(shí)代變了，人變了谷暮，管理思想不變蒿往，還是固步自封在原有的框架中，不能與時(shí)俱進(jìn)湿弦，不能應(yīng)需而變瓤漏，管理上出現(xiàn)問題就是非常正常的事。
李宗盛有首歌叫《希望》颊埃，歌詞說道：“他們是未來的希望赌蔑，所有的孩子都一樣，但愿我能給他一個(gè)最像天堂的地方竟秫。”不管你有多么苛求跷乐，多么看不慣肥败，他們必定是我們家庭和社會(huì)未來的希望，這是社會(huì)發(fā)展的必然，我們更應(yīng)該做的是：更多寬容馒稍，更多理解皿哨，更多信任，更多支持纽谒。
1.用客戶的心理去理解
現(xiàn)在很多公司都會(huì)去研究客戶心理证膨，客戶動(dòng)機(jī)、客戶應(yīng)用場(chǎng)景等等鼓黔，為什么我們不花點(diǎn)時(shí)間象研究客戶一樣研究員工呢央勒？新一代員工真正需要的是什么？待遇澳化？福利崔步？公司規(guī)模？公司名氣缎谷？我認(rèn)為這些都不是井濒，成就感是他們最大的需求。現(xiàn)在這個(gè)信息爆炸的社會(huì)列林，不再可能埋沒人才瑞你，成就感是體現(xiàn)人的價(jià)值最直接的途徑，有了成就希痴，就有了未來的一切者甲，好的工作，好的收入润梯，好的公司等等过牙。反過來，好的公司就是能提供給員工最好的成就感纺铭。阿里巴巴寇钉，騰訊，華為這些公司忙不忙舶赔？加班多不多扫倡？壓力大不大？這些全都有竟纳，為什么還是能吸引大批的畢業(yè)生撵溃，就是這些公司能提供給員工巨大的成就感，能讓員工充分證明自己的價(jià)值锥累。幾個(gè)人在一起完成一個(gè)項(xiàng)目缘挑，全中國(guó)一大半的人在用，在評(píng)價(jià)桶略，在議論语淘，這是多大的成就感诲宇？所以，加班惶翻、壓力姑蓝、人性化什么的這些都不重要，最重要的是公司能不能提供給員工展現(xiàn)成就的平臺(tái)和機(jī)會(huì)吕粗。
2.用合作的心態(tài)去溝通
美國(guó)文化中有一個(gè)很重要的特征叫做check balance纺荧，翻譯過來稱為制衡原則。就是說颅筋，生活工作的事都是在尋找一個(gè)平衡的點(diǎn)宙暇，在此基礎(chǔ)建立合作關(guān)系完成各種事情，進(jìn)而推動(dòng)著整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展垃沦。
新時(shí)代的企業(yè)管理已經(jīng)不再是員工需要一份工作的簡(jiǎn)單的生存需求了客给，企業(yè)要有和員工合作的心態(tài)，雙方在共同合作長(zhǎng)期發(fā)展共創(chuàng)事業(yè)的基礎(chǔ)上共同進(jìn)退肢簿。
舉個(gè)例子靶剑，老板和下屬討論一個(gè)方案，雙方對(duì)方案的內(nèi)容產(chǎn)生分歧池充，如果你用老板的身份強(qiáng)行要求對(duì)方按你的方案執(zhí)行桩引，就會(huì)讓下屬難以接受；如果你是用方案的內(nèi)容說服下屬按你的方案執(zhí)行收夸，下屬就比較容易接受坑匠。也就是說，你說服對(duì)方的理由不能是你的身份而是方案本身卧惜。
3.用信任的眼光去支持
每當(dāng)60/70后的領(lǐng)導(dǎo)們抱怨新一代員工的種種劣根厘灼，種種不靠譜時(shí)，有沒有回想過咽瓷，這些話是多么耳熟设凹？可否記得，他們初入社會(huì)時(shí)茅姜，當(dāng)年的50后闪朱，40后是如何評(píng)價(jià)他們的？
既然當(dāng)年不靠譜的“小青年”們成長(zhǎng)了起來钻洒，不但沒有把前輩的基業(yè)毀了奋姿，甚至帶來了比前輩更加快速、高遠(yuǎn)的變革和創(chuàng)新素标，焉知現(xiàn)在不是歷史的重演呢称诗？
所以，我們首先要給予他們足夠的信任头遭，給予他們足夠的機(jī)會(huì)粪狼，鼓勵(lì)他們退腥，支持他們，虛心傾聽他們的意見再榄，充分給予他們嘗試和實(shí)驗(yàn)新想法新念頭的機(jī)會(huì)，相信他們必將擔(dān)負(fù)起自己的責(zé)任享潜，開辟一片新的天地困鸥。
