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前不久公司有個(gè)工作了幾年的博士突然離職,理由是更喜歡高校摩梧，新工作離家近物延。后來一次吃飯時(shí)我直截了當(dāng)?shù)膯査骸爱?dāng)時(shí)到底為什么突然辭職了？”
“實(shí)在不想呆了仅父，我們領(lǐng)導(dǎo)……”他打開了話匣子叛薯。
工作的這幾年，領(lǐng)導(dǎo)總是說東說西瞎指揮笙纤，他感覺不到應(yīng)有的尊重和支持耗溜，又因?yàn)樾愿窆⒅保筒块T負(fù)責(zé)人相處別扭省容，生了罅隙抖拴。離職幾個(gè)月后，和我聊起還是滿滿的不能釋懷腥椒。
記得他來公司的時(shí)候阿宅，博士屈指可數(shù)，而他專業(yè)能力又和核心業(yè)務(wù)非常匹配笼蛛，天時(shí)地利都有了洒放，正可大干一場。
偏偏差了人和滨砍。
在他走后往湿，部門核心技術(shù)開發(fā)陷入停滯妖异，拖了兩年，才終于招到一名合適的博士繼續(xù)研究领追。好在我們不是日新月異的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)他膳，否則慢個(gè)兩步可能就死翹翹了，哪還用等兩年蔓腐？
難怪有人說矩乐，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關(guān)系回论。
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在許多人眼里散罕，組織中的中層管理者多數(shù)時(shí)候充當(dāng)?shù)膬H僅是信息傳遞者、聯(lián)絡(luò)人傀蓉、任務(wù)分配者等角色欧漱，在信息技術(shù)推動組織日益扁平化的今天，他們的作用似乎在不斷下降葬燎，甚至可有可無误甚。
但麥肯錫的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績谱净，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者窑邦，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。
前段時(shí)間有篇熱文《70%的優(yōu)秀員工壕探，都是被平庸的中層折磨走的》冈钦，指出，“如果你的企業(yè)員工大量流失李请，一定是你的管理人員瞧筛、你的中層管理出了問題〉贾眩”
這并不夸張较幌。
中層管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源已成為新共識。
彭劍鋒曾指出：“一個(gè)企業(yè)真正的戰(zhàn)略性資源白翻，是干部乍炉。中層干部是組織的腰，腰不在工作狀態(tài)滤馍，就像男人腎出問題就沒有陽剛之氣恩急。‘腰’不行組織就‘拉稀’纪蜒，組織就沒有支撐〈说”
歸根結(jié)底纯续，是因?yàn)樵谌缃竦慕M織環(huán)境下随珠，個(gè)體與組織關(guān)系發(fā)生了根本變化——以生產(chǎn)要素為驅(qū)動的生產(chǎn)關(guān)系變?yōu)橐浴叭恕睘轵?qū)動的生產(chǎn)關(guān)系。
對組織來說猬错，每一個(gè)部門都是一個(gè)子系統(tǒng)窗看，而中層管理者則是該系統(tǒng)的塑造者，他的作用絕不僅是凸顯自己的非凡能力倦炒，而是打造一種適合“人才”成長的生態(tài)環(huán)境显沈。
以前企業(yè)管理談個(gè)人奉獻(xiàn)和對組織忠誠，如今談的是對職業(yè)忠誠逢唤，組織和員工之間講究“合伙”的概念拉讯，雙方關(guān)系更多建立在契約精神上。
換句話說鳖藕，人心更難估摸了魔慷，隊(duì)伍更難帶了，上通下達(dá)的中層作用也更重要了著恩。
中層作為各個(gè)子系統(tǒng)的組織氣氛院尔、團(tuán)隊(duì)狀態(tài)等最核心的影響因素，其履職能力和水平如何喉誊，將直接影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力邀摆、創(chuàng)造力。
對他們來說伍茄，業(yè)務(wù)技能是基礎(chǔ)要求栋盹，善于凝聚合力則成為拉開差距的重要軟實(shí)力，這就要求他們不僅要能夠自我驅(qū)動幻林，還要具有驅(qū)動人才的能力贞盯。
中層管理者必須對組織人力資源，尤其是本系統(tǒng)的人力資源開發(fā)沪饺、使用與維護(hù)負(fù)起責(zé)任躏敢。
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然而理想豐滿，現(xiàn)實(shí)骨感整葡。職場中HR們花盡心思招聘來的優(yōu)秀員工被平庸中層折磨走的案例屢見不鮮件余。
“面對員工的離開，有時(shí)作為HR真的無可奈何遭居。知道很多問題和原因啼器，也跟相關(guān)負(fù)責(zé)人反映了，但最可怕的是俱萍，他們自己并不以為然端壳，總覺得自己沒什么問題，還把改進(jìn)的責(zé)任和要求全推給HR枪蘑∷鹎”
HR們痛心疾首岖免、委屈萬分。但不要心急照捡，我們一起交流學(xué)習(xí)破解大法才是正道颅湘。
第一、系統(tǒng)優(yōu)化組織制度環(huán)境栗精，強(qiáng)化“明規(guī)則”闯参，杜絕“潛規(guī)則”
HR必須明確企業(yè)的用人理念，明確各種規(guī)則的制定初衷到底是“管人”還是“激發(fā)員工積極性”悲立。
進(jìn)而在合法合規(guī)鹿寨、必要的管理規(guī)范基礎(chǔ)上，對公司各種規(guī)章制度進(jìn)行全面级历、系統(tǒng)的梳理释移，著重調(diào)整、修改與用人理念不一致甚至相違背的管理制度寥殖，優(yōu)化流程玩讳，化繁為簡。
一旦確定嚼贡，則強(qiáng)化加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳熏纯，使無論中高層管理者還是普遍員工人人知曉、人人遵守粤策。
組織目標(biāo)是什么樟澜？崗位需要員工做什么？做的好或不好叮盘，評判標(biāo)準(zhǔn)是什么秩贰？好或不好的結(jié)果分別是什么？評判的結(jié)果不服怎么辦柔吼？……如果這些問題毒费，人人明白無誤，不僅將助于增強(qiáng)中層執(zhí)行力愈魏，也能最大限度的杜絕組織“潛規(guī)則”的蔓延觅玻。
相反的，如果這些“明規(guī)則”含糊不清培漏、形同虛設(shè)溪厘，“潛規(guī)則”必然橫行，無形中就給了中層管理者“尋租”的空間牌柄，必將敗壞企業(yè)風(fēng)氣畸悬。
第二、將合理離職率納入中層管理者考核珊佣，倒逼其提升人力資源管理水平
優(yōu)秀員工有技術(shù)有本領(lǐng)蹋宦，對職業(yè)發(fā)展闺骚、物質(zhì)水平或精神層面往往也有更高的追求，反過來妆档，也就意味著他對以上某些方面的不滿足有更高的不容忍。
一旦離職虫碉，給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失至少包括以下五項(xiàng)：替換成本贾惦、新入職員工的培訓(xùn)成本、新老員工業(yè)績差異的成本敦捧、法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本须板、離職管理成本。
據(jù)美國管理協(xié)會（AMA）的報(bào)告兢卵，對技能緊缺的崗位习瑰，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。更不用說存儲于優(yōu)秀員工頭腦中的70%的核心知識了秽荤。
優(yōu)秀員工離職的成本和風(fēng)險(xiǎn)這么高甜奄，作為HR光“無可奈何”嘆息怎么行？窃款！
不同行業(yè)课兄、企業(yè)類型、不同區(qū)域的合理離職率不同晨继，但有一個(gè)簡單易行的辦法：合理離職率標(biāo)準(zhǔn)要拿公司以往的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對比分析烟阐，一般上下震動不超過10%應(yīng)該就是ok的。
按照這個(gè)思路紊扬，在對中層管理者的年終考核時(shí)蜒茄，最好把這項(xiàng)指標(biāo)加進(jìn)去。
通過綜合企業(yè)歷史離職數(shù)據(jù)餐屎、同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)同部門的離職率等因素檀葛，確定部門的“合理離職率”，一旦超過啤挎，那么該部門負(fù)責(zé)人除了在獎(jiǎng)金發(fā)放驻谆、職位升遷、特殊福利等方面受到影響庆聘，還將承擔(dān)額外的離職成本胜臊。
在此情況下，再對中層管理者輔以管理理念伙判、方法或技術(shù)等方面的培訓(xùn)才能事半功倍象对。
第三、有的放矢宴抚，為潛在離職員工提供支持和服務(wù)
《財(cái)富》雜志前20家公司中有一家公司采取這樣一種措施：
它要求部門經(jīng)理畫出危險(xiǎn)圖（滿意坐標(biāo)）：一條軸反映管理人員的具體工作表現(xiàn)勒魔；另一條軸反映員工離開公司的可能性甫煞。通過長時(shí)間的追蹤，坐標(biāo)系最終描繪出管理者觸發(fā)雇員離職的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)冠绢，通過分析后抚吠，在到達(dá)這些點(diǎn)之前，管理入員將采取一系列幫助雇員度過危險(xiǎn)期的刺激措施弟胀。
刺激措施無外乎兩類楷力，即我們常說的保健因素（公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督孵户、薪水萧朝、工作條件以及人際關(guān)系等）和激勵(lì)因素（工作本身、認(rèn)可夏哭、成就和責(zé)任）检柬。
但每個(gè)人的需求點(diǎn)不同。我之蜜糖竖配，彼之砒霜何址。
作為HR應(yīng)該輔以自己的觀察、調(diào)研或某些測評手段來確定械念，對即將到達(dá)危險(xiǎn)點(diǎn)的員工來說头朱，什么才是最有效的刺激。
第四龄减、離職管理的人性化和科學(xué)化
對離職的優(yōu)秀員工项钮，HR們切莫一副老死不相往來的架勢。買賣不成仁義在希停，人性化的離職管理是必須的烁巫。一次坦誠愉快的離職面談、及時(shí)辦理離職手續(xù)宠能、組織部門歡送會亚隙、定期電話回訪聯(lián)絡(luò)感情等。
有些行業(yè)圈子就這么大违崇，很容易江湖再見阿弃。企業(yè)離職管理做的好，不僅能讓好馬也吃回頭草羞延，還能發(fā)展一批潛在的擁護(hù)者渣淳、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富伴箩。
除了人心關(guān)懷入愧，離職科學(xué)管理也必不可少。
完善工作流程，及時(shí)沉淀離職員工在公司期間創(chuàng)造的知識棺蛛、建立的流程怔蚌、發(fā)展的新技能與方法、優(yōu)質(zhì)的客戶資源等等旁赊，最大限度降低人才流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)桦踊。
很多企業(yè)都有自己的知識管理系統(tǒng)，監(jiān)督員工將工作文檔终畅、報(bào)告钞钙、模板、客戶資料等通過系統(tǒng)上傳到公司資料庫中声离，這就等于把員工的大腦留住，可以彌補(bǔ)大多數(shù)知識員工跳槽對公司造成的無形損失瘫怜。
第五术徊、真正實(shí)現(xiàn)“共創(chuàng)、共擔(dān)鲸湃、共享”的人才管理妙招
如今員工與企業(yè)更多是契約關(guān)系赠涮，傳統(tǒng)的勞動關(guān)系締結(jié)已經(jīng)無法阻止核心人才另立山頭、優(yōu)秀人才招不來暗挑、用不起笋除、留不住的情況，中層人才管理失效炸裆，一定程度上也是雇傭制度發(fā)展到當(dāng)前歷史階段的必然現(xiàn)象垃它。
優(yōu)秀員工既要利益又要情感，企業(yè)如何做到利害并舉烹看，情理交融国拇？合伙人和股權(quán)激勵(lì)制度是從根本上解決問題的方式。優(yōu)秀的合伙人與股權(quán)激勵(lì)制度惯殊，能讓你的企業(yè)管理做到：利足以誘人酱吝，害足以威懾人，情足以動人土思，理足以服人务热。
再也不愁中層管理人員不給力，HR是不是很愛我己儒？
（首發(fā)于公號:人力資源智庫）
