人收入的高低随抠，和他的認知水平直接掛鉤裁着。企業(yè)的經營也一樣。
公司能做多大拱她，全看創(chuàng)始人對它的理解在哪個認知層次上二驰。
比如說獵頭生意。表面上看很簡單秉沼，一方面拿到企業(yè)的招聘需求桶雀，另一方面找到適合的人才，進行雙方撮合氧猬，成功則向企業(yè)收費背犯。
有人說：獵頭就像舊時的媒婆。你看盅抚，這就是一種認知晨另。他看到了獵頭生意的最表層箫措，就是：職位空缺與人才需求的信息匹配。
如果創(chuàng)始人是這個認知層次，那以他的邏輯怖现，要想把獵頭生意做大，只要找到足夠多的企業(yè)客戶流椒，拿到足夠量的招聘需求垦巴，同時招聘更多有銷售能力的顧問，然后做簡單的撮合就可以了邑彪。
目前國內市場上瞧毙，確實有這一類認知水平的獵頭公司。他們?yōu)榱私档统杀荆ǔ茸鰻I銷宙彪，打公司品牌矩动，用品牌換客戶。同時把內部薪酬制度做靈活的設計释漆，甚至做成“連鎖經營”的模式悲没，美其名曰“合伙人機制”，以吸引更多想賺快錢的銷售加入男图。
這是目前獵頭界門檻最低的打法示姿，即用“營銷+銷售”手法做經營。定位和戰(zhàn)略無所謂好壞逊笆，抓住市場機遇達成創(chuàng)始人想要的目標就算成功栈戳。這是一種選擇，也是一種活法览露。
如果你不想這么活荧琼，市場上還有其他多種選擇。比如“高舉高打”法差牛。
這種打法得追溯到中國獵頭公司的“師傅們”命锄，即國際化獵頭公司。
這一類公司的顧問們偏化，多是行業(yè)內的資深人士轉行做的獵頭脐恩，拿出他們曾經的簡歷一看，不是CEO就是COO侦讨，圈內的人脈關系極廣驶冒。哪怕是這些公司里的entry-level，也都是MBA或者知名院校的master degree韵卤。他們對于行業(yè)的理解和對人性的洞察骗污，通常可以和企業(yè)決策層達到共頻沈条。
這種“高舉高打”的活法需忿，是精英自身的素質和圈層決定的，就好像商場里的高端奢侈品店蜡歹，得有屋厘，但也不可能是市場的最主流。也就是說月而，它的消費場景和使用場景注定是有限的汗洒。不過，總體來說父款，它的認知已經比較深入了溢谤，因為它是鎖定在 “人際關系的變現”上瞻凤。
這些獵頭公司的老板也不約而同地將經營的重點放在了“人”的身上。內部用更為嚴謹溯香、合理的制度鲫构，以及人性的企業(yè)文化浓恶，來吸引更多致力于“人際關系變現+智能變現”的高質量人群玫坛。
當然，這種精英扎堆的打法包晰，也需要穩(wěn)健而成熟的市場做培育湿镀，才能供得起這些高底薪、高績效的顧問們伐憾。目前國內的高管招聘市場足夠成熟穩(wěn)健了嗎勉痴？好像還沒有。所以這些國際化公司來到大陸多少會有水土不服的感覺树肃，不然也不會在一些細分領域與內資精品獵頭的競爭中蒸矛，略遜一籌。
曾經有一段時間我以為獵頭界就這兩種活法胸嘴，略感失望雏掠。好在有一家公司后來蹦了出來，在一個細分領域成為了我的競爭對手劣像，也成功地吸引到了我的注意乡话。
這是一家臺灣人創(chuàng)立的獵頭公司，它的活法很有意思耳奕。它當年只做外資銀行的職位绑青。而且亞太區(qū)和中國區(qū)的高管職位幾乎不碰，太低端的職位也不做屋群，就做“中段”闸婴。相當于不獵頭、不獵腳芍躏，只獵“脖子到腰的部分”邪乍。
團隊不大，20-30人纸肉，但內部劃分地極為細致：有專做外資銀行零售業(yè)務的溺欧，有專做外資銀行對公業(yè)務的，甚至細分到了某個團隊只做對公銀行的中臺業(yè)務柏肪、某支團隊只做后臺業(yè)務等等姐刁。幾乎每一條銀行的業(yè)務線都有專門的顧問或團隊來看守，絕不放過任何一個賺錢的機會烦味。它就靠這種細致入微的劃分聂使，一年也有4-5000萬的營收壁拉，小日子過得舒服的緊呢。
不過這種打法有兩個問題：
1柏靶、選擇細分領域弃理，就等于把自己和該領域的興衰綁在了一起。萬一市場或監(jiān)管有個風吹草動屎蜓，那影響可不是陣痛那么簡單痘昌；
2、基于第一點的風險考慮炬转，老板必然要把成本降到最低辆苔。尤其該公司老板還是個臺灣人，先天具備“富士康”基因扼劈，所以在招聘的學歷上放的比較寬驻啤，只要滿足“低成本”即可；久而久之荐吵，富士康內部會發(fā)生的問題骑冗，諸如半軍事化管理、企業(yè)文化淡漠先煎、梯隊建設緩慢贼涩、重復性勞作多而創(chuàng)造性任務少等等現象，都紛紛浮出水面榨婆。
為什么會出現這兩個問題呢磁携？因為這就是創(chuàng)始人對于獵頭業(yè)務的認知啊，他認為只要在細分領域積累信息和數據良风，然后用低成本的call center形式來激活這些數據谊迄，就能達成交易賺取獵頭費了。于是他將經營的重點全放在了“信息和數據”上烟央，忽略了人的培養(yǎng)统诺，更無視人才是信息的載體和本質。
還原他的邏輯也不難理解：針對于第一種表層認知下的短期銷售行為疑俭，客戶關系是無法長久維持的粮呢，那還不如找一個長期穩(wěn)健的細分領域，以全部兵力扎進去钞艇，賭一把啄寡。
不過，萬一冒風險花重金培養(yǎng)起來的客戶關系和人才數據哩照，被離職的下屬帶走了怎么辦挺物？那數據的安全性就是擺在第一位的！
聽說飘弧，他們內部是不讓員工上外網的识藤，發(fā)個郵件也要被監(jiān)控砚著。由于自家開發(fā)的獵頭系統(tǒng)足夠強大且繁瑣，剛入職就要用至少一周的時間來學習怎樣使用內部系統(tǒng)痴昧，因為你日常的電話溝通稽穆、推薦人選、聊過什么等等行為都要在系統(tǒng)里體現赶撰，工資的一部分是與此相關聯的舌镶。最后，他們內部招聘也不能找想法太多的人加入扣囊，因為他們可能受不了日常繁重的流水線任務乎折。
這樣一看，做里面的員工還真是蠻悲催的侵歇。前幾天聽一個朋友說，這家公司的老板已經趁前幾年賺夠了錢吓蘑，投身房地產了惕虑，留下的只有一地雞毛∧ハ猓可惜了溃蔫。
不過依我看，他的認知琳猫，已經從“表層信息匹配”和“精英打法”伟叛，過渡到了細分領域的“信息和數據”上，已經算是先進的了脐嫂。
另外還有一種模式可以列入“先進”認知層面的统刮，是前幾年特流行的PS模式（也有叫TS模式的）。這里的PS不是日本游戲機账千，而是“以高端候選人的求職需求為導向侥蒙，去反向BD客戶的模式”。說白了匀奏，就是幫蘿卜找坑鞭衩。
有個別獵頭甚至突發(fā)奇想，打著顛覆獵頭行業(yè)的旗號娃善，成立PS模式獵頭公司论衍。然而它收費還是向企業(yè)客戶收費。這就有點奇怪了聚磺，既標榜自己是站在人才的立場坯台，屬于經紀人模式，但最終還是要向企業(yè)客戶伸手要錢咧最。這種臉大的事捂人，我是干不出來的御雕。
而且這種模式有兩個局限性：
第一，它先天認為候選人對于行業(yè)和企業(yè)的認知是恒定的滥搭。
在這種恒定的前提下酸纲，獵頭幫其找到合適的職位機會才能實現。但是瑟匆，候選人對于行業(yè)和企業(yè)的認知真的就是恒定的嗎闽坡？有沒有可能他對于職場的認知和對自我的認知會有偏差的情況出現呢？
第二愁溜，這種模式要求獵頭顧問對于企業(yè)客戶的認知要達到咨詢公司水平疾嗅，否則你還只是做銷售而已。
試想一下冕象，你手里有一個特別厲害的CFO人選代承，他說他想去港股上市公司。你作為PS模式下的獵頭渐扮，把港股上市公司都列出來论悴，挨著個打電話，詢問各家企業(yè)要這個候選人嗎墓律？這不是銷售是什么膀估？！
如果想把自己做出點逼格耻讽，就得拿到CFO簡歷的第一時間察纯，便已大致判斷出市面上哪家公司目前最需要他這種背景的。然后做有針對性地反向BD针肥，同時還能一針見血地指出企業(yè)為什么現在需要這位候選人饼记，企業(yè)當前最需要解決的問題是什么，這位候選人憑什么可以幫你們解決掉這個問題祖驱，他會用什么方法幫你們解決等等握恳，要用理性的數據和事實去影響你的客戶。而要做到這一點捺僻，獵頭不僅要對候選人有深度的判斷乡洼，還要做大量的行業(yè)研究和企業(yè)研究，甚至要在各家公司內部安插內線匕坯，隨時掌握企業(yè)戰(zhàn)略的進展和老板的想法束昵。目前即使是“精英打法”的獵頭五大行顧問們，能做到這些嗎葛峻？我表示深度懷疑锹雏。
所以這種模式終究是曇花一現。目前很少獵頭公司還在談所謂的PS模式了术奖，它的局限性終究沒讓它成為主流思想礁遵。但總體來說轻绞，它已經算是先進的了。因為它考慮到了“人是信息的載體和本質”佣耐，關注了候選人腦子里的東西政勃，會對獵頭生意更有幫助。這種認知越過了表層兼砖，往“皮下脂肪層”又深入地思考了一步奸远。
那問題來了，市面上這些獵頭的活法好像終究是在隔靴搔癢讽挟，沒有直指這個生意的核心本質懒叛。那獵頭的經營本質到底是什么？
帶著這個問題耽梅，我們來還原一下獵頭顧問到底是靠什么賺錢的薛窥。
假如你是一位獵頭顧問，一個客戶委托你幫他尋訪銀行行長的職位褐墅。那么你通常要在兩周內向客戶推薦至少3位候選人的簡歷報告拆檬。在報告中，你要表明你推薦他的理由妥凳，甚至要向客戶陳述目標企業(yè)里眾多其他行長的背景和求職意向。
所以答捕，為了推薦出3份報告逝钥，你可能需要聯系100個人，其中有10個人感興趣拱镐，但經過面試艘款，你篩選出3位最合適的。
然后沃琅，你要協助客戶安排候選人與企業(yè)之間的面試哗咆，經過1輪、2輪益眉、3輪晌柬，甚至5輪，通常職位越高郭脂，面試輪數也越多年碘。這個周期你至少要打出1個月的時間耗費。如果順利展鸡，雙方協調offer屿衅，候選人接受并向原公司提出離職。最短的離職期也要1個月莹弊。之后呢涤久，候選人入職涡尘，獵頭向企業(yè)客戶請款，客戶會在兩周內付款响迂。
我們把所有的時間耗費列在一起算一下：推薦用時2周+面試周期1個月+候選人離職期1個月+客戶付款2周=3個月考抄。
看到了吧。哪怕你是最專業(yè)栓拜、最優(yōu)秀的獵頭顧問座泳，你從接到一個case，到最終從客戶那成功收費幕与，也要至少需要3個月挑势。而現實的情況，遠比理論復雜的多啦鸣，比如客戶高管出差潮饱、面試時間難以協調到一起、付款周期拉長诫给、候選人試用期離職導致重新尋訪等等情況香拉，有的case可能要至少4-6個月才能回款。從這點上看中狂，獵頭壓根就不是“賺快錢的行當”凫碌。
而且，不知道你發(fā)現沒有胃榕，整個生意流程里面盛险，存在一個極其耗費成本的因素：
你認真地聊了10位候選人，很可能也因此認知了多家銀行里的真實情況勋又，但你最終只能成功推薦1位候選人苦掘，收1份錢。而且楔壤，短期內鹤啡，該人選也不會再次跳槽，也就是你這個生意的“交易頻次”過低蹲嚣。而你花時間递瑰、費心思去結交的另外9位候選人呢，你在這個case上就算是正常的成本耗費了端铛。這個就是獵頭生意中的正常成本損耗泣矛。說實話，有點高禾蚕。
由此您朽，獵頭公司想要提升營業(yè)額，務必要解決這個問題。既把1/10的錢賺到手哗总，還要解決另外那9/10的成本損耗問題几颜。所以，也不難理解為什么會有PS模式的誕生了吧讯屈。因為那些顧問就是注意到了那9位候選人的跳槽訴求蛋哭，于是急于幫助他們去找企業(yè)職位，從而降低流程中的成本浪費涮母。
但我們剛才也分析了谆趾，以上幾種模式都無法從根本上解決這個生意效率提升+成本浪費的問題。
那我們能不能從另外一個維度去化解成本呢叛本？暫時找不到答案沪蓬，就要用提問的方式引導自己。
獵頭為什么能賺錢来候？
答：因為可以將企業(yè)的招聘需求和候選人的跳槽需求做信息匹配跷叉。（淺層認知）
那企業(yè)為什么會相信你能解決這個問題？候選人又為什么會相信你能幫他找到好的職業(yè)歸宿营搅，而將自己的簡歷托付給你呢云挟？
答：因為獵頭顧問可以與這兩者產生商業(yè)信任的人際關系，我們將人際關系變現转质，就賺錢了园欣。（深層認知）
那獵頭為什么能與客戶和候選人締結商業(yè)信任關系呢？對方看中的到底是你的什么休蟹？
答：是我們手里總有對方沒有的更新信息和數據俊庇，對方覺得結識我們很有價值。（先進點的認知）
那獵頭有價值的信息又是怎樣積累和提取出來的鸡挠？
答：那是依靠我們對于行業(yè)、企業(yè)和職業(yè)的持續(xù)認知提升搬男。我們將這些片段的信息和數據拣展，用一條理性的邏輯主線串起來，將它們萃取為對方所理解的認知缔逛，最終影響到我們的客戶备埃。
OK！到這里褐奴，答案終于清晰了按脚！既然我們沒有更好的方式，將9/10的人際關系迅速變現敦冬，但我們通過面試辅搬、溝通積累了大量對于該行業(yè)的“認知盈余”，我們只要將“認知盈余”變現不就可以了脖旱！
這樣既不會為了賺錢而急于賣出那9個人堪遂，給客戶一種強買強賣的感覺介蛉；也不會因此而讓我們的候選人繼續(xù)錯失機會而頻頻失望；更不會在市場沒有更合適的職位機會時溶褪，使我們和候選人無奈地被動等待下去币旧。
由此我們得出結論：獵頭的生意，是認知的生意猿妈。獵頭顧問都是靠認知盈余來賺錢的吹菱。
這里的認知，是指：職業(yè)認知+自我認知+人際認知彭则。也就是說鳍刷，身為獵頭顧問，你要比你的客戶贰剥、比你的候選人倾剿，對于行業(yè)、企業(yè)和職業(yè)蚌成，有更為深層的認知前痘；對于他們自己的能力、態(tài)度和價值觀担忧，也有客觀的評價和認知芹缔；甚至對于他們彼此人際互動的可能性，你都要做出清晰的認知和判斷瓶盛。以此三者最欠，來展示你的專業(yè)，進而撮合交易達成惩猫。
這些認知芝硬，其實很多專業(yè)的獵頭，以及公司的HR們轧房，都有意無意地積累的不少干貨拌阴。而且，它不僅可以被用于獵頭領域的服務當中奶镶，對于應屆生迟赃，對于那些剛剛進入職場，還處于懵懂狀態(tài)的年輕人厂镇，更是大有幫助纤壁。
正是基于這種理念，賽捷咨詢誕生了捺信。
嚴格來說酌媒，賽捷咨詢不是一家獵頭公司。雖然我們是以獵頭業(yè)務起家，但我們經營的其實是“職業(yè)認知”的業(yè)務（職業(yè)認知=對行業(yè)馍佑、企業(yè)斋否、職業(yè)的認知）。
我們看待客戶拭荤、看待候選人茵臭、看待我們內部的同事，其實都是認知圈層的一部分舅世。
對外部而言旦委，我們是國內首家“職業(yè)認知機構”。我們向公眾輸出的是“職業(yè)認知服務”雏亚。
有時缨硝，它是以獵頭的形式出現；有時它是以培訓的形式出現罢低；有時它可能是以內容產品形態(tài)出現查辩。
在做獵頭的時候，我們相當于是1對1的認知服務网持。我通過一通通的電話宜岛、一次次的面試，來幫助我們的候選人和客戶功舀，對職場和自身都有進一步的認知萍倡，進而達成共識、實現共贏辟汰；
當我們做培訓的時候列敲，是1對多的認知服務。我們希望將認知的方法論帖汞，有效地教給更多的受眾戴而，讓職業(yè)認知方法成為步入職場必修的一門課。為此翩蘸，我們還寫了本書填硕，書名叫《這樣求職就對了》，詳細講解了職業(yè)認知的方法論鹿鳖。將未來的職業(yè)發(fā)展，牢牢攥在自己的手中壮莹；
當我們通過公眾號翅帜、APP等形式，做內容產品的時候命满，是1對N的服務涝滴。我們希望通過職業(yè)認知，建立一個國內最大的職場社群。我們會通過內容輸出歼疮，帶你了解各個行業(yè)杂抽、各個頭部企業(yè)、各個你可能感興趣的職業(yè)韩脏，不僅了解那些表面上的信息缩麸，還帶你走進他們“不為人知的另一面”。讓整個中國的職場生態(tài)赡矢，都能像櫥窗里的衣服一般杭朱，清晰地展示在我們面前。
讓我們在職業(yè)選擇時吹散、在求職準備時弧械、在職場發(fā)展時、在關鍵跳槽時空民、在資源拓展時刃唐、在把握未來時，都能理性而自信界轩、無往而不利画饥！
當然，我們的“認知事業(yè)”還需要更多人的加入耸棒。
我們的培訓部荒澡、新媒體運營部、咨詢部与殃、獵頭部单山，都有許多崗位虛位以待。你不需要非得有“銷售意識”幅疼，更不需要把自己奮斗成“精英”再來加入米奸。在賽捷的大家庭里，我們每一個人都是認知的載體爽篷，你在這里將充分感受到自己從知識儲備悴晰、到思維模型的升級換代，更可以來和我們我們一起來探究怎樣把“職業(yè)認知”這件前無古人的事做到極致逐工！這里需要你的激情铡溪、需要你的理性，更需要你的創(chuàng)意和執(zhí)行泪喊；
我們成立的“職業(yè)認知聯盟”棕硫，也需要更多志同道合的HR和獵頭們的積極參與。在聯盟里袒啼，我們的認知可以相互分享哈扮、彼此提升纬纪，最終成為國內最大的職場學習社團，為更多的國內白領輸出我們的認知價值滑肉；
如果您是某個領域的專家包各，也更歡迎您來為我們投稿、為我們出謀劃策靶庙、成為我們的外部顧問问畅。目前公司已啟動了天使輪融資，我們在團隊擴張的過程中惶洲，急需大量的外腦來照亮我們的前路按声。
總之，賽捷像是一趟開往未來的高鐵恬吕，每一節(jié)都自帶動力签则、輸出能量，每一節(jié)也都彼此相連铐料、齊心合力渐裂。
我希望通過我們的努力，最終使每一位國人都能在步入職場時钠惩，不再迷闷饬梗或彷徨，都能清晰地找到最適合自己的職業(yè)目標篓跛，每一刻也都在為實現那個目標而有效地積累膝捞、理性的奮斗。到那時愧沟，我們國家的生產力將達到怎樣的高度蔬咬，人類的文明將推進到怎樣的水平抵代，每個人追逐的終極目標——幸福式塌，是否會更近一步？宪塔！我們拭目以待混坞！
賽捷咨詢創(chuàng)始合伙人：宮宇
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