作者:妍蓉
有著7年管理經(jīng)驗的Julie Zhou為臉書產品設計副總。年僅32歲的他缎罢，加入臉書3年后便接管產品設計團隊主管一職少梁，不只管理產品設計師，也管理其他設計經(jīng)理稚照。而Julie Zhou以自身經(jīng)驗告訴讀者：團隊管理并非光靠直覺蹂空。
本文五大重點：1.以「領導」方式管理，激勵團隊達標果录。2.廣納不同領域的專才上枕，打造多元團隊。3.告訴員工「為何做」比「如何做」重要弱恒。4.員工不適任辨萍，「離開」就是最好的辦法。5.獲得團隊尊重返弹，不用總是得到肯定锈玉。
2006年畢業(yè)于美國斯坦福大學計算機科學系的Julie Zhou爪飘，當初向臉書申請的職位為工程師，后來因導師Rudgy辭去工程師工作拉背，成為產品設計經(jīng)理师崎，Julie也因此加入產品設計團隊。2009年椅棺，Julie接下管理工作犁罩，沒有太多的管理經(jīng)驗，卻要管理一群設計菁英土陪，對于25歲的Julie來說是一大挑戰(zhàn)昼汗，沒想到這一當就是7年。Julie團隊的工作內容包括研究與設計臉書的動態(tài)消息鬼雀、分享功能顷窒、廣告以及影音等使用者介面。
Julie表示身為一個管理者最重要的事情就是與人互動源哩，你必須了解部門員工的想法鞋吉，傾聽他們聲音。并且知道雖然每個人都有缺點励烦，但是團隊的力量相加才能使組織進步谓着、激發(fā)出更好的點子。因此坛掠，接手管理工作之前赊锚，先想像自己是否能整天與員工進行一對一的溝通，因為管理的基礎就是人屉栓，如果不擅長與他人往來舷蒲，最好還是繼續(xù)專精在自己的研究領域上，否則管理他人就會對你產生壓力友多，對底下的員工也不是一件好事牲平。以下列出Julie以7年主管身份領悟到的管理迷思。
1.以「領導」方式管理域滥，激勵團隊達標
Julie一開始認為主管之所以能夠管理別人纵柿，是因為自己是團隊中的佼佼者，不然如果自己無法表現(xiàn)得比他人好启绰，何來有資格對員工的報告表示意見昂儒？畢竟，主管的工作就是要告訴員工哪里做得不錯委可，哪邊還須改進渊跋。
事實上，沒有人能保證自己毫無缺失，好比優(yōu)秀的教練并非是頂尖選手刹枉，主管只須扮演一個領導者的角色叽唱，從旁協(xié)助指導員工并活絡組織氣氛。
有著20世紀最佳經(jīng)理人之稱的美國通用電氣公司前執(zhí)行長Jack Welch曾說：「主管應該帶領并創(chuàng)造一個愿景讓每位員工都能對工作保持熱情棺亭，而不是以上對下的權威方式管理員工◇恚」因此镶摘，Welch認為一個優(yōu)秀的主管必須具備活力（Energy）、激勵他人的能力（Energize岳守，將愿景與目標傳達給每位員工）以及優(yōu)勢（Edge凄敢，專注于達成目標的能力）。更重要的湿痢，主管要給予員工自信涝缝，才能使員工有膽識挑戰(zhàn)新事物、新點子譬重。
2.廣納不同領域的專才拒逮，打造多元團隊
Julie過去認為檢視一個優(yōu)秀管理者的標準不外乎主管是否廣受員工喜愛？是否有良好的表達技巧臀规？有無精準的決策能力滩援？或是解決問題的能力等等。
這些條件固然能評估管理者的特質塔嬉，但是一個真正成功的管理者必然擁有一個強大的團隊玩徊。在團隊里面，只有好的成員才能襯托出領導者的優(yōu)秀谨究，所以主管應廣納不同領域的專才恩袱，打造一個多元的環(huán)境，并能從每位員工身上學習自己不足的知識记盒。
Google臺灣區(qū)分公司總經(jīng)理簡立峰表示大眾常以為Google只需電機外傅、資工背景出身的人纪吮，但Google更喜歡多元背景的人才，因為成員不同的觀點能帶來更好的產品和服務萎胰。在人才的選擇上碾盟，Google資深人資長Laszlo Bock于2013年宣布不再以GPA(學業(yè)平均成績)當作招募標準，因為科技公司不在意你的學歷技竟，而是你的能力冰肴，他們向平民程式開發(fā)者招手，讓身懷絕技卻沒受過正規(guī)校園程式設計訓練的人也能加入Google的行列。
為了使團隊充滿創(chuàng)新文化以及有能力的人才熙尉，Google將主管的位階扁平化联逻，不再以主管為中心。因為他們認為主管和員工之間就像朋友检痰，都有值得學習的地方包归，主管只是團隊中的代表人物，團隊成員才是影響工作成敗的關鍵铅歼。
3.告訴員工「為何做」比「如何做」重要
從前當Julie丟出一個問題時公壤，他會要求大家將注意力集中在如何將這件事完成，因為只要團隊掌握解決辦法椎椰，通常就能依循步驟改善問題厦幅。
然而多數(shù)情況是，員工根本不清楚他為何要解決這個問題慨飘，因此常常會有知道該怎么做确憨，卻沒有動力去完成的情形出現(xiàn)。
假如你今天被指派提升20%的網(wǎng)站載入速度瓤的，你會為了這項任務廢寢忘食地工作并投入大量熱情完成他嗎缚态？相信多數(shù)人不會。那如果今天主管告訴你堤瘤，要是你提升20%的網(wǎng)站載入速度玫芦，全球5億用戶都能因為使用你推出的服務少花5秒鐘盯著螢幕等待訊息出現(xiàn)，是否讓你更愿意做呢本辐？
的確，主管都會希望越早解決問題愈好慎皱，卻經(jīng)常忽略員工的想法老虫，因此主管應該花時間與員工溝通，并構建成功的藍圖茫多。
臉書創(chuàng)辦人馬克·祖克柏有非常清楚的團隊目標：創(chuàng)造一個更開放祈匙，將人與人連結在一起的世界，這個愿景告訴員工為何要努力奮斗天揖，因為員工付出心力創(chuàng)造出的結果將會改善全球16.5億人的社交溝通方式夺欲。
4.員工不適任，「離開」就是最好的辦法
假如員工正經(jīng)歷一段低潮期今膊，身為主管的Julie認為這時候就該站出來關心員工的狀況些阅，像是員工可能因為專案受到同事批評、專案無法如期完成或是與同事相處發(fā)生不愉快等等斑唬。因此市埋，Julie總會站出來為員工發(fā)聲黎泣，告知大家給予此位員工更多的空間改進自身缺點。
不幸的是缤谎，Julie發(fā)現(xiàn)這些關心總是徒勞無功抒倚。推測原因分為3點：1.員工沒有察覺自身的不良行為。2.員工的能力不足坷澡。3.員工的理念和公司價值觀不吻合衡便。有時候員工還會認為主管的過度關心是一種壓力，盡管主管是出于好意幫忙洋访，卻讓員工無形中感到不被信任镣陕。
因此，如果主管發(fā)現(xiàn)自己投入了大量的時間輔導員工姻政，卻不見任何起色或是無法使員工導回正軌呆抑，這時主管可思考是否該請不適任員工離開，然后花更多時間在對公司有貢獻的人身上汁展。
舉美國西南航空公司Southwest Airline對不適任員工的做法為例，創(chuàng)辦人Herb Kelleher曾說：「以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩(wěn)固得多食绿〕薰荆」Southwest Airline公司會要求員工與乘客互動，讓旅客的搭機體驗多一分樂趣器紧。
員工之間也是如此耀销，曾有一次公司雇用一位技術人員，第一天上班后铲汪，人資主管關心他的工作狀況熊尉，他表示這里的員工都想在走廊找他聊天，詢問今天過的如何掌腰，但他只想回辦公室好好工作狰住！對于一間以人為本的航空公司，顯然這名員工并不符合公司的價值觀齿梁，于是不久后公司高層就將他解雇催植，由此可知西南航空面對不適任員工的果斷。
5.獲得團隊尊重勺择，不用總是得到肯定
Julie總認為要與員工站在同一陣線创南，才不會讓員工覺得主管總是高高在上。假如Julie覺得團隊中的某位成員適合擔任專案的組長酵幕，其他成員卻反對時扰藕，Julie就會停下腳步說服所有人同意后再繼續(xù)缓苛，因為他不希望團隊發(fā)生沖突芳撒，傷了彼此的和氣邓深。
然而笔刹，愈是受人喜愛的主管芥备，愈不容易扮黑臉，點出哪個環(huán)節(jié)出了問題或員工做錯什么事舌菜。
主管比起員工擁有更多的資源和權力萌壳，對于團隊也有全盤的了解。因此日月，別害怕作出的決策無法盡如人意袱瓮，太多的顧慮只會讓進度拖延，甚至被貼上爛好人的標簽爱咬。阿里巴巴集團創(chuàng)辦人馬云曾說：「你不要相信自己能統(tǒng)一別人的思想尺借，那是不可能的，但你能嘗試讓所有人朝同個目標前進精拟×钦叮」
管理與被管理是兩回事，主管就算站在員工角度思考蜂绎，還是會有出錯的地方栅表。我們可以透過本文檢視Julie過去不正確的管理思維，并警惕自己未來在管理團隊上盡量不要陷入這些迷思當中师枣。
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