上一篇文章我寫了HR價值之我思的總體框架，闡述了其中幾個因素，本文重點講講內(nèi)部咨詢師角色如何做到位寝贡。其實這個話題非常大重斑，從具體具體角度出發(fā)開始吧兵睛。
我認為企業(yè)非常有必要作用成熟的優(yōu)勢測評工具開展管理。
第一窥浪，員工任何測評和調(diào)查的落腳點在績效提升和個人發(fā)展上祖很。從企業(yè)的角度，在提升員工績效和推動員工個人發(fā)展中選擇一個漾脂，無疑前者是企業(yè)關(guān)注的假颇。因此，想要提升你的部門的影響力骨稿，想在企業(yè)中應(yīng)用優(yōu)勢理論笨鸡，用優(yōu)勢測評管理工具，是第一步坦冠。
第二形耗，以優(yōu)勢理論為基礎(chǔ)的測評管理工具，無處不體現(xiàn)著關(guān)注人的優(yōu)勢辙浑，發(fā)展人激涤，成就人這樣的理念。工具會深入到最基層的團隊判呕，幫助他們改進提升時倦踢，又要沿著成功路徑追根溯源送滞，找到優(yōu)勢這把鑰匙。圍繞著經(jīng)理人和團隊優(yōu)勢展開教練對話硼一。所以這兩者無法分割相輔相成累澡。
今后的企業(yè)中最需要的是有戰(zhàn)略思維，有管理理念般贼，還要有業(yè)務(wù)經(jīng)驗的職能部門愧哟。
我們職能定位有三個：對上扮演參謀，對下既扮演督導(dǎo)又扮演教練哼蛆。這樣的職能定位需要我們不但要關(guān)注硬指標蕊梧，還要關(guān)注軟指標；不但要發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)上的改進點腮介，還要提出管理方面的問題肥矢，人上可以挖潛的地方。
而且叠洗，根據(jù)我此前在一線的經(jīng)驗甘改，人的因素對企業(yè)效益產(chǎn)出的影響可能更大，可以挖潛地方更多灭抑，當(dāng)然難度也更大十艾。我們常常看到腾节，一個非常優(yōu)秀的城市公司總經(jīng)理忘嫉，能把一個員工懶散，氣勢低落案腺，業(yè)績慘淡的公司改天換地的案例庆冕，有些優(yōu)秀的經(jīng)理能夠帶出既有效能又有產(chǎn)能的團隊。這其中的關(guān)鍵是什么劈榨？我們常說這是領(lǐng)導(dǎo)力访递。但我們都知道不能量化的就不能管理。那這種領(lǐng)導(dǎo)力能否被這量化和測量同辣？能否有被總結(jié)和復(fù)制的指標拷姿？
優(yōu)勢管理工具就是這樣一個可以將這種隱性的管理能力顯性化—可量化，可測量邑闺，可復(fù)制的管理抓手跌前。
也正是因為這樣的原因棕兼，我們建議公司要開始關(guān)注員工效率的挖潛陡舅，提升員工敬業(yè)度。正好公司當(dāng)時提出企業(yè)文化轉(zhuǎn)變伴挚，更多的強調(diào)敬業(yè)擔(dān)當(dāng)靶衍，強調(diào)員工績效灾炭，打造簡單陽光高效的組織氛圍。更好地完成了三大職能定位：
第一颅眶，成為更好的參謀蜈出，監(jiān)控企業(yè)的員工敬業(yè)度狀態(tài)。審視企業(yè)微觀組織中那些影響員工敬業(yè)的因素和風(fēng)險點涛酗，發(fā)現(xiàn)共性問題和個性問題铡原。還能進一步的提出管理建議和解決方案。
第二商叹，督導(dǎo)每一份經(jīng)理人報告燕刻，能幫助我們了解基層團隊的管理狀況。了解基層團隊的管理狀況剖笙。是進一步挖掘問題解決問題的突破口卵洗。能讓督導(dǎo)時關(guān)注最核心的人和事。
第三弥咪，成為好教練过蹂。可以自力更生編制了公司自己的《管理提升最佳實踐》聚至，整理優(yōu)秀經(jīng)理和優(yōu)秀團隊的做法酷勺，提煉出高敬業(yè)組織建設(shè)的標準動作。
像這樣的教練晚岭，不但看病看病鸥印，還能開藥方，還把藥都給你熬好坦报。怎能不受到一線的歡迎呢库说？
第四，總部主導(dǎo)大規(guī)模運動式宣傳管理工具片择，還需要分散到各單位各部門集中培訓(xùn)潜的，再到深入到各單位各團隊的，開展一對一的深度咨詢和幫扶字管。一步一步將管理理念滲透到日常管理之中啰挪。這個過程急不來，改變固有的管理思維嘲叔，只能靠潤物細無聲的方式亡呵。作為內(nèi)部咨詢師，想真正推動每個團隊的敬業(yè)度提升硫戈，持續(xù)提高團隊的績效锰什，還是要深入到每個團隊中開展深度溝通。讓經(jīng)理人接受優(yōu)勢理念，學(xué)會選拔人汁胆。并要求激勵人梭姓，培養(yǎng)人。
