公司近期在各個城市都開始了銷售的工作，在總部人手不是很充裕的情況下瓤湘，展開了異地的銷售招聘瓢颅。幾個月前招聘網站收到一份簡歷，這位銷售有著快消行業(yè)10多年的經驗弛说，做到了大區(qū)經理的角色挽懦，還有著不錯的銷售業(yè)績以及團隊管理經驗。雖然他沒有公司需要的健康行業(yè)或者醫(yī)藥的背景木人，但是從面試過程中他對于銷售的理解信柿，以及過往各種銷售問題的處理，我們相信其能夠快速適應醒第，并承擔起甘肅的市場渔嚷。
遺憾的是，在一個月后稠曼，這位銷售沒能夠迅速適應新的銷售環(huán)境形病，抓不住當下的銷售重點，進而也沒有能夠產生預期的銷售目標霞幅。最終沒有通過試用期而面臨淘汰漠吻。
對于這次招聘和用人的失誤，能找到很多需要改進的地方蝗岖，比如說銷售經理缺乏對新員工細致的輔導侥猩；異地管理較難及時地跟進其工作的狀態(tài)。但是歸根結底抵赢，還是因為對這個崗位的分析不夠清晰欺劳。老板希望這個角色在一個月到兩個月的時間就需要有產出，但是我們銷售的模式并沒有完全成型铅鲤，換句話說划提，我們沒有成熟的經驗、知識邢享、銷售模板鹏往，能夠給到新銷售上手即用。沒有行業(yè)背景的情況下骇塘，他需要在一個月之內摸清楚公司3款健康檢測產品的知識細節(jié)伊履，完全摸清渠道方運營情況和套路韩容，以及上下人物關系，找清楚自己的方向并產生銷量唐瀑。這對于一個新人而言難度實在太大群凶。
在HR和業(yè)務部門溝通崗位需求的時候，往往業(yè)務負責人著眼于某一攤子事沒人干哄辣，就請HR快點找個人來頂上请梢，也不太有耐心與HR細致地論述崗位的必要性，未來的可發(fā)展性力穗，以及到底需要什么樣素質的人來勝任這個崗位的工作任務（這會與此崗位薪酬預算有關）毅弧。在面臨頻繁變化的創(chuàng)業(yè)公司，更是如此当窗。
“凡事預則立够坐，不預則廢〕”如果細致分析上述員工的招聘和使用成本——從HR咆霜、到業(yè)務負責人、到合伙人嘶朱，總溝通時間在5小時左右；一個半月的薪酬成本光酣；培訓的時間成本疏遏；市場機會成本的損失；短暫合作時間給渠道合作方帶來的負面影響……會發(fā)現(xiàn)如果我們不設立這個崗位救军，由經理層銷售暫時頂上财异，或許產生的價值更大。
因此唱遭，對于任何一個崗位的設立戳寸，以及員工的加入，HR和業(yè)務部門都應該更加審慎地思考拷泽。以下幾個問題疫鹊，需要在崗位確立之初，盡可能反復論述清楚：
- 崗位的關鍵任務：業(yè)務部門在思考用人的時候司致，或許會拋來較為模糊的崗位說明拆吆。但是這對于論述下面提到的工作量評估，以及HR面試中評估人崗匹配度脂矫，考慮未來此崗位可發(fā)展性枣耀，都難以提供可靠的支撐；
- 崗位工作量及設立必要性評估庭再；
- 此崗位的工作任務需要多久能夠穩(wěn)定交付：這同樣涉及到對于候選人能力的要求捞奕，以及評估現(xiàn)有的培訓體系牺堰，上級帶教能力和時間等因素，是否能夠滿足這樣的崗位預期颅围；
- 此崗位的核心能力要求伟葫。
以上問題都思考相對清楚的情況下，能更好地幫助HR進行招聘需求的管理谷浅，并在后續(xù)招聘中更容易交付業(yè)務部門滿意的候選人扒俯。
