寫在前面

????筆者是一位8年招聘經(jīng)驗(yàn)前翎，2年HRBP經(jīng)驗(yàn)的HRM亡脸，經(jīng)驗(yàn)大多在金融&互聯(lián)網(wǎng)的大廠崭别。另外猪叙，筆者不是一位喜歡從純粹HR角度看問題的HR，所以文章中有我的一些比較新奇的觀點(diǎn)夹囚，歡迎同行交流拍磚纵刘。

????寫下這篇文章之前，其實(shí)是正好與一位獵頭伙伴討論了一個(gè)話題：一家公司的成敗到底是什么因素決定的荸哟？過程中我發(fā)現(xiàn)從乙方的視角和甲方的視角看問題假哎，觀感確實(shí)不太一樣。故心血來潮動(dòng)了動(dòng)筆頭鞍历，總結(jié)一下從以我一位企業(yè)內(nèi)部HR的視角來看舵抹，一家公司的成敗會(huì)是什么？以及我們?cè)谧鯤R過程中常見的一些誤區(qū)是什么劣砍。

誤區(qū)一：公司沒做好惧蛹，是人沒招好？

? ? 這是作為HR最容易聽到的來自業(yè)務(wù)的抱怨秆剪。誠(chéng)然人對(duì)于公司業(yè)務(wù)的好壞是一個(gè)必要條件赊淑，但我認(rèn)為其實(shí)并非是一個(gè)充分條件。俗話說兵熊熊一個(gè)仅讽，將熊熊一窩。一支部隊(duì)是否能打勝仗钾挟，不是其中有幾個(gè)優(yōu)秀的狙擊手或者偵察兵洁灵，而是將領(lǐng)的遣兵調(diào)將，運(yùn)籌帷幄。我的認(rèn)知中徽千，一家公司能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中存活苫费，管理者的能力最重要，而作為管理者的必備能力先后有以下幾點(diǎn)：商業(yè)洞見>業(yè)務(wù)見解>管理能力

? ? 商業(yè)洞見

? ? 以美團(tuán)舉例双抽，王興在千團(tuán)大戰(zhàn)中巧妙的避實(shí)就虛拿下2~4線城市百框，同時(shí)預(yù)判資本寒冬，渡過艱難時(shí)刻牍汹，最后硬吃大眾點(diǎn)評(píng)铐维，成為了到店業(yè)務(wù)領(lǐng)頭羊。不僅如此慎菲，圍繞自身商業(yè)邏輯嫁蛇，殺入外賣、酒旅露该、打車等多個(gè)行業(yè)睬棚。其出色的商業(yè)洞見以及對(duì)于O2O行業(yè)的認(rèn)知可謂令人嘆服，美團(tuán)的成功可謂必然解幼。

? ? 再以阿里舉例抑党，馬爸爸創(chuàng)業(yè)早年的講話視頻中，我們能夠發(fā)現(xiàn)：他已經(jīng)能夠預(yù)見未來5~10年互聯(lián)網(wǎng)給中國(guó)帶來的變化撵摆，以及對(duì)于自己公司而言會(huì)有怎樣的商機(jī)新荤，超前布局自己的業(yè)務(wù)。雖然他帶領(lǐng)的業(yè)務(wù)BU通常最后都沒做好台汇，但是他的預(yù)言全部成真苛骨。這就是高管商業(yè)洞見對(duì)于一家公司的意義所在。

? ? 業(yè)務(wù)見解

? ? 說到美團(tuán)苟呐，再來講講我的老東家餓了么（首先想說痒芝，我真的非常愛這家公司，愛里面的每一個(gè)人牵素。在餓了么的2年時(shí)間里严衬，是我最幸福的時(shí)光，祝福他）笆呆。我認(rèn)為餓了么的創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)就是在業(yè)務(wù)見解上非常優(yōu)秀请琳，但是在商業(yè)洞見上落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手才最后導(dǎo)致失利。其中最核心的因素是餓了么后期運(yùn)營(yíng)同樣的外賣業(yè)務(wù)赠幕，需要幾倍于對(duì)手的人力和財(cái)力俄精。

? ? 我和我的獵頭伙伴就是在這點(diǎn)上產(chǎn)生了分歧：她認(rèn)為這是因?yàn)轲I了么的高管不夠優(yōu)秀，無法招來優(yōu)秀的人榕堰，所以組織臃腫運(yùn)營(yíng)效率低（其實(shí)單從人的角度來看竖慧，我并不能完全否認(rèn)這個(gè)觀點(diǎn)）嫌套。而我認(rèn)為其中的核心因素是：實(shí)際上從宏觀商業(yè)邏輯上，餓了么作為一家純粹的外賣公司圾旨，就已經(jīng)輸了美團(tuán)一籌踱讨。而宏觀商業(yè)邏輯和商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)先，處處讓餓了么倍感壓力砍的，無論從運(yùn)營(yíng)效率痹筛、資源效率等各個(gè)方面都落后于了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。最后用補(bǔ)貼廓鞠、大量的人才投入帚稠，在業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)上和美團(tuán)平分秋色，我覺得已經(jīng)是餓神們能夠交出的最好答卷诫惭。最后的失利翁锡，是他們對(duì)于業(yè)務(wù)見解卓越，但是商業(yè)洞見落后競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的體現(xiàn)夕土。

? ? 管理能力

? ? 對(duì)于管理者而言馆衔，第三重要的是如何管好自己麾下這些兵。對(duì)于一家千人規(guī)模以上的公司而言怨绣，對(duì)于管理者的挑戰(zhàn)其實(shí)不再是我如何在每個(gè)崗位上都找到最優(yōu)秀的人角溃，而是將這幾千上萬人，轉(zhuǎn)化為“組織”篮撑。通過管理方法减细、體系，讓組織不因?yàn)槿说牧鲃?dòng)而崩塌赢笨，反而激活組織的活力未蝌，讓公司成為“鐵打的營(yíng)盤”，而這樣的組織就能形成源源不斷的動(dòng)力茧妒，推動(dòng)業(yè)務(wù)向前發(fā)展萧吠。

? ? 小結(jié)

? ? 我認(rèn)為公司的成敗，其實(shí)沒有太多偶然因素桐筏。就像圍棋纸型，雖然看似格局千變?nèi)f化，事實(shí)上Alpha GO下子的那一刻起梅忌，成敗已定狰腌。而這成敗，與中層以下的員工關(guān)系并不密切牧氮，中層以下的員工其實(shí)更多的是在為組織添磚加瓦琼腔，注入活力而已。

誤區(qū)二：每個(gè)崗位都要招超配蹋笼，才能做到超配的業(yè)績(jī)

? ? 說出這樣話的人展姐，要么壞躁垛、要么笨剖毯！因?yàn)閠a忽略了一個(gè)最簡(jiǎn)單的常識(shí)：個(gè)人價(jià)值≠崗位價(jià)值圾笨。我們雖然人有能力高低，個(gè)人價(jià)值不同逊谋，但是崗位產(chǎn)出的價(jià)值是有上限的擂达，花很高的代價(jià)讓一名高水平的職業(yè)人做平凡的事，縱然這平凡的事做的再優(yōu)秀胶滋，為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值依然不高板鬓，最后多花錢辦了傻事。

? ? 另外究恤，作為一個(gè)組織而言俭令，人才發(fā)展的資源是有限的。一家公司不能每年晉升大量的員工部宿，因?yàn)檫@會(huì)對(duì)公司帶來非常高額的成本壓力抄腔，并且不利于組織的良性發(fā)展±碚牛可是如果公司有大量的“超配”員工赫蛇，那么他們由于在現(xiàn)有工作上的成就感不強(qiáng)，勢(shì)必會(huì)有較高的發(fā)展期望雾叭，屆時(shí)年終晉升環(huán)節(jié)一到，管理者到底應(yīng)該晉升誰织狐，不晉升誰呢？

誤區(qū)三：招人盡量壓職級(jí)移迫、壓薪資

? ? 我們經(jīng)常見到有的業(yè)務(wù)老板在招聘中，會(huì)喜歡將一名介于某兩個(gè)職級(jí)中的員工起意，傾向性往低職級(jí)壓鹰服。其實(shí)這也是一個(gè)常見誤區(qū)，原因有三：

? ? 1揽咕、公司的人才發(fā)展資源有限，每多一名這樣的員工设易，實(shí)際上占用的是來年的發(fā)展資源，如果團(tuán)隊(duì)的此類員工一多蛹头，來年如果資源不夠顿肺，核心員工流失的問題一定會(huì)接踵而至戏溺。

? ? 2、不利于團(tuán)隊(duì)延展屠尊。由于常規(guī)管理邏輯下，高2級(jí)的員工管理下屬托享，整體組織穩(wěn)定性較高浸赫，一旦低職級(jí)的員工較多，整個(gè)組織將會(huì)十分扁平既峡，對(duì)于管理者的管理水平挑戰(zhàn)非常大。

? ? 3运敢、容易產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的認(rèn)知偏差，從而引發(fā)不滿者冤。壓職級(jí)最終導(dǎo)致的結(jié)果是在某幾檔職級(jí)中，人員分布非常密集且頭部員工和尾部員工的能力差距較大邢滑。那么在這個(gè)職級(jí)當(dāng)中的頭部員工是一定會(huì)引發(fā)不滿的愿汰，而這些員工又恰恰很可能就是想要發(fā)展的核心員工。

? ? 所以一般來說衬廷，招聘過程中，職級(jí)“匹高不匹低”侧戴。

總結(jié)

? ? 其實(shí)在HR工作中，我們常見的誤區(qū)還有很多酗宋，只是寫到這里疆拘，筆者已經(jīng)覺得可以提煉一個(gè)核心觀點(diǎn)：其實(shí)對(duì)于一個(gè)組織而言，成敗與否并不在于所有人是否都很優(yōu)秀哎迄，而是在核心崗位上有足夠優(yōu)秀的人隆圆，在常規(guī)崗位上有qualify的人翔烁，足矣。

????而對(duì)于我們自身來說阶女，真的不用太過注重自身價(jià)值體現(xiàn)颊糜，因?yàn)閷?duì)于“組織”而言，我們很多人只是里面的一顆螺絲而已衬鱼。

Keith

2019年4月4日 晚

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