? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文 / 清雨淺淺
最近看了篇文章，《員工因公司而加入亿驾，卻因中層管理而離開》嘹黔，單從這個(gè)題目來(lái)看，首先我同意這個(gè)觀點(diǎn)颊乘，但是要補(bǔ)充一點(diǎn)，不僅僅是中層管理者醉锄，但凡有下屬的乏悄，員工離職時(shí)直接管理者都是有很大的影響因素的。
馬云說(shuō)過(guò)兩句非常有名的話恳不，他說(shuō)員工離職最根本的原因歸納起來(lái)只有兩點(diǎn)：第一檩小，錢沒給到位；第二烟勋，心受委曲了规求；歸根結(jié)底就是一句話：干得不爽了。
其實(shí)馬云說(shuō)的第二點(diǎn)心受委曲了卵惦，和所有管理者都是有很大的關(guān)系的阻肿，因?yàn)槟阕鰹橐粋€(gè)管理者沒有及時(shí)的去管理員工的情緒，當(dāng)這種情緒日積月累沮尿，到達(dá)一定的臨界點(diǎn)的時(shí)候丛塌，就會(huì)導(dǎo)致員工離職较解。
那么，這個(gè)話題再展開來(lái)講赴邻，員工的心為什么會(huì)受委曲印衔？我總結(jié)了以下幾方面的原因：
1、不能夠提供足夠的公平姥敛。
在管理上有一個(gè)經(jīng)典的小故事：
有七個(gè)人住在一起奸焙，每天共喝一桶粥，粥每天都不夠彤敛。
一開始与帆，他們抓鬮決定誰(shuí)來(lái)分粥，每天輪一個(gè)臊泌。于是乎每周下來(lái)鲤桥，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天渠概。后來(lái)他們開始推選出一個(gè)道德高尚的人出來(lái)分粥茶凳。
強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他播揪，賄賂他贮喧，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評(píng)選委員會(huì)猪狈，互相攻擊扯皮下來(lái)箱沦，粥吃到嘴里全是涼的。
最后想出來(lái)一個(gè)方法：輪流分粥雇庙，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗谓形。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均疆前，就算不平寒跳，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂竹椒，和和氣氣童太，日子越過(guò)越好。
在管理上有一名話叫：不患寡胸完，患不均书释。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，無(wú)論是在分配工作赊窥、員工考評(píng)等方面爆惧，一定要做到公平公正，如果一碗水端不平锨能，很容易讓員工心生怨氣检激，久而久之肴捉，當(dāng)這種怨氣積累到一定程度的時(shí)候，員工就會(huì)選擇離開叔收。
2齿穗、不能夠充分的信任下屬。
管理與被管理者之間共同協(xié)作完成組織既定的目標(biāo)饺律，那么這個(gè)時(shí)候管理者與被管理者雙方最重要的關(guān)系就是信任關(guān)系窃页，如果這個(gè)關(guān)系建立不起來(lái)，很多工作都很難以實(shí)施复濒，我們經(jīng)常聽到一句話叫“用人不疑脖卖，疑人不用”，如果你對(duì)這個(gè)人沒有建立起信任感巧颈，那么他做的所有一切工作都會(huì)引起你的懷疑畦木，但是建立信任的這個(gè)過(guò)程太過(guò)漫長(zhǎng)，是需要雙方在長(zhǎng)期的工作磨合中砸泛，一點(diǎn)一滴的建立起來(lái)的十籍。
在組織招聘的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)非常有意思的現(xiàn)象唇礁，那些從大公司空降過(guò)來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人勾栗、高管，為什么到新的企業(yè)后很難適應(yīng)盏筐，他們真的是因?yàn)樗敛环Х⒛芰Σ恍袉幔科鋵?shí)琢融，我認(rèn)為最根本的原因是界牡，他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)沒有跟企業(yè)的老板建立起信任關(guān)系，這可能是導(dǎo)致大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人漾抬、高管空降到企業(yè)很短時(shí)間內(nèi)就離職的最根本的原因吧宿亡。
很多民營(yíng)企業(yè)，在成立之初奋蔚，都會(huì)讓自己的親戚到企業(yè)來(lái)工作她混，尤其是一些重要的崗位烈钞，比如說(shuō)財(cái)務(wù)部泊碑，采購(gòu)部等，大多數(shù)都是老板的親戚毯欣，那么為什么要選擇自己的親戚來(lái)從事這些崗位呢馒过？放心！因?yàn)橛H戚之間自帶了信任的屬性酗钞，不需要再花很長(zhǎng)時(shí)間去建立這種信任關(guān)系腹忽，所以来累，我們今天還是能看到很多家庭式企業(yè)，一代一代的傳承窘奏，那些做得很大的公司嘹锁，在考慮接班人的時(shí)候，大多數(shù)企業(yè)老板首先考慮的就是自己的子女厨喂，當(dāng)然也有一些會(huì)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人缴允，但是這畢竟是少數(shù)蕉鸳。
3、不能給下屬足夠的尊重摔竿。
要想讓別人尊重你，首先你要先尊重別人少孝。這是人與人之間相處最基本的交往原則继低。放在管理中，內(nèi)樣適用稍走。在馬斯洛的五項(xiàng)需求理論里面第五項(xiàng)需求就是被尊重的需求袁翁，用自己的身份、職務(wù)去壓制別人钱磅，指責(zé)貶斥別人的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了梦裂，我們現(xiàn)在面臨的是更多的90后的員工，他們思維活躍盖淡，向往自由年柠，不喜歡被限制、被束縛褪迟，如果再用以前的管理思想冗恨，管理風(fēng)格去管理他們，可能面臨的就是越來(lái)越高的員工流失率味赃。
其實(shí)管理者與被管理者之間是平等的掀抹，只不過(guò)是分工不同而已，很多時(shí)候其實(shí)管理者是為被管理者服務(wù)的心俗，你要給他們制定好規(guī)則傲武，讓他們按照正常的秩序運(yùn)轉(zhuǎn)，當(dāng)出現(xiàn)異常情況城榛，下屬解決不了時(shí)揪利，那么，做為管理者你就要出面幫下屬分擔(dān)狠持，為他排憂解難疟位，這才是管理者應(yīng)該扮演的角色。
4喘垂、不能夠給他足夠成長(zhǎng)的空間甜刻。
聽到過(guò)很多關(guān)于員工離職的原因绍撞，但是其中有一種員工，他們的回答是得院，如果繼續(xù)下去傻铣，我能夠看到自己十年后的樣子，所以祥绞，趁年輕矾柜，還是去見識(shí)更大的世界吧。如果一個(gè)員工就谜，在一個(gè)企業(yè)怪蔑，數(shù)十年如一日，做著一樣的工作丧荐，重復(fù)著一樣的勞動(dòng)缆瓣，得不到任何的成長(zhǎng)，盡管這樣的生活足夠安穩(wěn)虹统、安逸弓坞，但是缺乏挑戰(zhàn)，他們很多的能力都在慢慢的退化车荔，這種情況下渡冻，但凡有一些想法的人，都會(huì)選擇離開忧便，除非你的狀態(tài)是混日子族吻，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。
其實(shí)珠增，根據(jù)馬期洛的五項(xiàng)需求超歌，最高級(jí)的需求就是自我實(shí)現(xiàn)，也就是能力被最大化的發(fā)揮出來(lái)蒂教，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值巍举，獲得被認(rèn)可的需求。如果凝垛，不能夠給員工提供這樣的成長(zhǎng)空間懊悯，員工遲早是要離開的。
總結(jié)一下梦皮，其實(shí)員工之所以離職炭分，最根本的原因是你沒有滿足他的需求，在馬斯洛需求層次理論中把需求分成生理需求（Physiological needs）届氢、安全需求（Safety needs）欠窒、愛和歸屬感（Love and belonging）覆旭、尊重（Esteem）和自我實(shí)現(xiàn)（Self-actualization）五類退子，依次由較低層次到較高層次排列岖妄。
員工在不同的階段，企業(yè)要滿足不同的需求寂祥，從生存到歸屬再到成長(zhǎng)荐虐，做為管理者，要給員工搭建一個(gè)滿足需求的平臺(tái)丸凭，只有這樣福扬，員工才能一步步的，跟隨企業(yè)發(fā)展的步伐惜犀。
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