圈子里90%的培訓理論集中在戰(zhàn)略導向槐壳，業(yè)務導向或者能力模型等，大張旗鼓的發(fā)放問卷組織訪談做調研喜每，我也是曾經(jīng)深陷其中不能自拔务唐，可是沒到年底盤點項目時你有多少拿的出手的培訓項目呢？有多少數(shù)據(jù)說服力呢带兜？
HR最大的價值體現(xiàn)肯定是支持業(yè)務目標達成枫笛，為什么不這樣做呢：某個中心辦目前三甲醫(yī)院占有率100家，2017目標是150家刚照。這樣的業(yè)務目標對我們團隊現(xiàn)狀來說挑戰(zhàn)有哪些呢刑巧？可控不可控內(nèi)因外因？其中涉及能力提升的有哪些呢？這個時候施加情景化的教學方法就是有了方向和措施海诲，不需要扯淡戰(zhàn)略或者勝任能力模型那些大多數(shù)集中文字游戲或者模凌兩可的耗時耗力的勞民傷財?shù)膭幼髦腥シ庇ǎ苯佑蓸I(yè)務目標推動關鍵項目……
