Netflix是全球十大視頻網(wǎng)站中唯一的收費站點邢享。 盡管仍落后于YouTube和Hulu等在線視頻巨頭，但Netflix的發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手重慢。

從一家傳統(tǒng)DVD租賃商到流媒體的華麗轉(zhuǎn)身柱衔，從安然度過2000的互聯(lián)網(wǎng)泡沫到以1億美金買下版權(quán)打造熱播劇《紙牌屋》，首次進(jìn)軍原創(chuàng)劇就一炮而紅巡语，這家成功且另類的公司有怎樣的文化精髓？

早在2009年羔杨， Netflix的CEO和首席人才官就做了一份127頁的PPT捌臊，命名為《自由&責(zé)任的文化》，這份PPT在網(wǎng)上被查閱超過了600萬次兜材，甚至被Facebook公司的COO桑德伯格稱為“硅谷最重要的文件”理澎。

《Netflix文化：自由與責(zé)任》

1、我們尋求卓越

我們的文化著眼于幫助自己達(dá)成卓越曙寡。

2糠爬、Netflix文化的7個方面

我們所珍視之物成就我們的價值觀

高效能

情境管理而非掌控管理

緊密一致又松耦合的團(tuán)隊

支付市場最高工資

提升和發(fā)展

3、許多公司在大堂展示動聽的價值觀举庶，諸如：正直执隧、溝通、尊重户侥、卓越

4镀琉、安然公司，高層入獄蕊唐，公司因欺詐而破產(chǎn)屋摔，在它的大堂里展示著這些企業(yè)價值觀：正直、溝通替梨、尊重钓试、卓越

（這些字眼并非是安然公司真正的價值觀）

5、公司真正的價值觀和動聽的價值觀完全相反副瀑，是具體通過哪些人被獎勵弓熏、哪些人被提升和哪些人被解雇來體現(xiàn)。

6糠睡、真正的價值觀是被員工所珍視的行為和技能挽鞠。

7、在Netflix，我們特別珍視以下9項同事們擁有的行為和技能滞谢，也意味著我們雇傭和升遷能夠體現(xiàn)這9項特質(zhì)的員工串稀。

8、判斷（9-1）

-你在對人狮杨，對技術(shù)、對商務(wù)和對創(chuàng)新上能夠做出明智的決定到忽，擯除模棱兩可橄教。

-你明辨事物根由，不為表象所惑喘漏。

-你能戰(zhàn)略性思考护蝶，有自知之明，并努力做到翩迈。

-你能很聰明地分清楚哪些事現(xiàn)在必須完成持灰，哪些事可以稍后跟進(jìn)。

9负饲、溝通（9-2）

-你善于聆聽堤魁，而非快速反饋。如此你能夠更好地理解返十。

-你在言說和寫作時簡潔清晰妥泉。

-你待人接物心存敬意，不在意對方的身份洞坑，也不在意對方持有異議盲链。

-在重壓之下，你也能鎮(zhèn)定自若迟杂。

10刽沾、沖勁（9-3）

-你能完成眾多重要工作。

-你的同事能仰仗你持續(xù)輸出的強(qiáng)大工作能力排拷。

-你注重結(jié)果而非過程侧漓。

-你偏好先發(fā)制人而非謀定后動。

11攻泼、好奇心（9-4）

-快速學(xué)習(xí)且渴望學(xué)習(xí)火架。

-努力理解公司的戰(zhàn)略、市場忙菠、用戶和供應(yīng)商何鸡。

-擁有對商業(yè)、技術(shù)和娛樂的廣泛認(rèn)知牛欢。

-在你專長之外也能有效提供貢獻(xiàn)骡男。

12、創(chuàng)新（9-5）

-你能重構(gòu)概念以找出艱難問題的特別解決之道傍睹。

-你能挑戰(zhàn)成見隔盛，給出更好的方法犹菱。

-你能想出的新點子且被證實有效。

-你能通過降低復(fù)雜度吮炕，找出時間做簡化以保持公司的敏捷腊脱。

13、勇氣（9-6）

-你怎么想就怎么說龙亲，哪怕有所爭議陕凹。

-你能毫無痛苦地作出艱難決定。

-你能明智地冒險鳄炉。

-你能質(zhì)疑和我們價值觀不一的行為杜耙。

14、熱情（9-7）

-以你對卓越的渴望激勵他人拂盯。

-你對Netflix的成功深系于心佑女。

-你熱愛勝利。

-你堅忍不拔谈竿。

15团驱、誠實（9-8）

-眾人認(rèn)為你坦白直率。

-你不同意他人意見時并非出于公司政治的考量榕订。

-你不背后議論他人店茶。

-你能很快承認(rèn)錯誤。

16劫恒、無私（9-9）

-你尋求的是什么對Netflix最好贩幻，而不是什么對你自己和你的小團(tuán)隊最好。

-當(dāng)大家一起找尋最佳方案時两嘴，你沒有那么多自我要維護(hù)丛楚。

-你愿意花時間幫助同事。

-你能開放主動地分享資訊憔辫。

17趣些、Netflix文化的7個方面之：

高效能

18、設(shè)想一下贰您，如果Netflix公司里的任何一個員工坏平，你都發(fā)自內(nèi)心地尊重，而且能夠從他們身上學(xué)到東西锦亦。舶替。。

19杠园、偉大的工作場所是擁有一群超級棒的同事

偉大的工作場所不在于上等咖啡顾瞪、豐厚福利、日本料理、盛大派對和漂亮辦公室陈醒。

我們也會做上述的事情惕橙，不過只會是因為這樣才能吸引和留住那些超級棒的同事。

20钉跷、和許多公司一樣弥鹦，我們努力雇得好。

21爷辙、和許多公司不一樣惶凝，我們在實踐中：

僅能做到本份的員工只能拿錢走人。

23犬钢、我們是個團(tuán)隊，不是個家庭思灰。

我們就像個專業(yè)運動隊玷犹，而不是小孩子過家家。

因為Netflix的領(lǐng)導(dǎo)能夠明智地聘用洒疚、提升和裁員歹颓，所以我們在每個崗位上都有明星員工。

24油湖、管理者的員工去留測試：

我手下的員工里巍扛，如果有人要辭職去同業(yè)公司做類似工作，有哪些人我會拼命挽留在Netflix的乏德？

25撤奸、管理者的員工去留測試：

如果不是，那么這樣的員工我們只能讓他們拿錢走人喊括，這樣我們才能空出位子胧瓜，為團(tuán)隊找到明星員工。

26郑什、永遠(yuǎn)保持誠實

作為領(lǐng)導(dǎo)者府喳，你團(tuán)隊中的任何一名成員都不應(yīng)該對你的看法感到極為驚奇。

27蘑拯、永遠(yuǎn)保持誠實

坦誠不單是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任钝满，作為員工，你也應(yīng)該定期地詢問你領(lǐng)導(dǎo)：如果我告訴你我要辭職申窘，那你會多大程度上努力挽留我弯蚜？

28、我們所有人都有責(zé)任確保價值觀的延續(xù)偶洋。

“質(zhì)疑和我們價值觀不一致的行為”是勇氣那一章的一部分熟吏。

和我們的榮譽準(zhǔn)則一致：“我不撒謊，不欺詐，不偷竊牵寺，也絕不容忍這么做的人悍引。”

29帽氓、專業(yè)運動隊的比喻很好趣斤，但有瑕疵。

運動隊有固定的位置數(shù)量黎休，所以成員們會為了寶貴的位置而相互競爭浓领。

29、合作團(tuán)隊

我們的團(tuán)隊能力越大势腮，我們所取得的成就也就越大联贩，所以我們的人始終彼此幫助。

內(nèi)部人員之間的傾軋行為非常少見捎拯，而且不被容忍泪幌。

30、我們彼此幫助署照，共同成就祸泪。

31、忠誠有益建芙？

如何對待勤奮員工没隘？

如何對待不羈天才？

32禁荸、忠誠有益

忠誠就像穩(wěn)定器一樣有益右蒲。

那些想成為明星員工的人表現(xiàn)低迷，會得到原諒屡限，因為我們認(rèn)為他們很有可能會再次成為我們的明星員工品嚣。

我們也想得到同樣的回饋：如果Netflix遭遇短期低迷，我們希望員工會和我們緊密團(tuán)結(jié)在一起钧大。

但是翰撑，對于一個走下坡路的公司，或者對一個無效率的員工啊央，無限度的忠誠并非我們所希望的眶诈。

33、勤奮工作—并非切題

我們不會用花了多少小時工作瓜饥，或者有多少人呆在辦公室里作為衡量員工和團(tuán)隊的標(biāo)準(zhǔn)逝撬。

我們只在意是否完成了偉大的工作成就。

持續(xù)做出B級的工作輸出乓土，不想著做到A級的效能宪潮，只能請他拿錢走人溯警，客客氣氣的。

保持A級的工作輸出狡相，最求最大效用梯轻，將會被委以重任锄奢，酬以重金圃郊。

34、不羈天才

有些公司容忍他們掀抹。

對于我們而言滔悉，這種人會使得保持團(tuán)隊效率的代價太大伊诵。

保持多樣性的風(fēng)格很好，但這個人得體現(xiàn)出前述9種價值觀回官。

35曹宴、為什么我們對高效能如此堅持？

對于程序型的工作歉提，頂級員工的輸出量是一般員工的2倍浙炼。

對于創(chuàng)新型/創(chuàng)意型的工作，頂級員工的輸出量是一般員工的10倍唯袄！以頂級員工組成的高效團(tuán)隊就有那么大提升！

36蜗帜、為什么我們對高效能如此堅持恋拷？

偉大的工作場所是擁有一群超級棒的同事。

37厅缺、我們的高效能文化并非對所有人都合適蔬顾。

許多人喜歡我們的企業(yè)文化，并且呆了很長時間

-他們因為公司的卓越湘捎、坦率和變化而成長诀豁。

-他們會因為被辭退而感覺到失望，但是帶走彼此之間的熱情和尊重窥妇。

部分人看重工作的安穩(wěn)甚于高效輸出舷胜，而且并不喜歡我們的企業(yè)文化。

-他們在Netflix會心懷憂懼活翩。

-如果讓他們走人烹骨，有時他們會感到苦澀，覺得我們在搞辦公室政治材泄。

在吸引前一類人這方面沮焕，我們正在越做越好。同時拉宗，我們幫助后者認(rèn)識到這里并不適合他們峦树。

38辣辫、Netflix文化的7個方面之：

自由與責(zé)任

39、有責(zé)任感的人會

自勵

自知

自律

自我提升

如同領(lǐng)導(dǎo)者一般行事

不會等著被叫去做事

主動撿起地上的垃圾

40魁巩、有責(zé)任感的人因為自由而成長急灭，也配得上這份自由。

41歪赢、我們的模式是：

公司成長的同時增進(jìn)員工的自由化戳，而非限制；持續(xù)吸引和培育有創(chuàng)新精神的員工埋凯，使得公司更有可能維繼成功点楼。

42、大多數(shù)公司伴隨成長而來的是縮減員工自由

43白对、為什么大多數(shù)公司成長伴隨著員工自由的縮減和公司的日益官僚化掠廓？

44、對于做大的渴望壓縮了創(chuàng)造的增長

45甩恼、成長增加了公司的復(fù)雜度

46蟀瞧、成長經(jīng)常造成了人才密度稀釋

47、混亂出現(xiàn)

紅字：混亂和錯誤釘牢這里条摸，在這個人才水平上悦污，業(yè)務(wù)已經(jīng)變得太過復(fù)雜而不可能以非范式的形態(tài)運行。

藍(lán)箭頭下：復(fù)雜度

紅箭頭下：高效能職員百分比

48钉蒲、處置程序出現(xiàn)以停止混亂

流程

沒有人喜歡流程切端，但是和混亂帶來的痛苦相比，前者讓人感覺好一點顷啼。

“成長的時候到了”已經(jīng)成為職業(yè)經(jīng)理人的密咒踏枣。

49、強(qiáng)調(diào)流程作業(yè)驅(qū)離更多人才钙蒙。

50茵瀑、流程作業(yè)勾引出強(qiáng)有力的短期行為結(jié)果

一個高度成功的流程驅(qū)動型公司

-在所處的市場上占據(jù)領(lǐng)先份額

-對思考的需求最少

-很少犯錯—非常有效

-很少有好奇的創(chuàng)新者—無所依止

-對既存市場擁有高度優(yōu)化的流程

-效率戰(zhàn)勝了靈活性

51、接著市場變了躬厌。马昨。。

由于新技術(shù)或者新對手或者新商業(yè)模式的出現(xiàn)扛施，市場變了偏陪。

前述公司不能快速適應(yīng)

-因為員工們已經(jīng)極端適應(yīng)既有的流程作業(yè)，對流程的依靠是系統(tǒng)價值的核心煮嫌。

這樣的公司將會痛苦地被碾成昨日黃花笛谦。

52、貌似更糟的第三種選擇

（1）通過保持公司小型化而保存創(chuàng)新能力昌阿，但是因此失去市場影響力饥脑。

（2）成長的同時不設(shè)立規(guī)則恳邀，然后為混亂所苦。

（3）當(dāng)公司成長時灶轰，使用流程驅(qū)動現(xiàn)有模式的有效執(zhí)行谣沸。當(dāng)市場最終改變時，只能用跛腳的創(chuàng)新能力笋颤、靈活性和業(yè)務(wù)能力實現(xiàn)成長乳附。

53、第4種選擇

通過和更多高效能員工共同成長伴澄，而非制定規(guī)則以避免混亂赋除。

-于是你可以最大程度上憑借自律而使得非范式運行的業(yè)務(wù)得以進(jìn)行，同時避免混亂非凌。

-非范式運行的那一部分能夠激發(fā)和吸引創(chuàng)造力举农。

54、關(guān)鍵點：

以超過復(fù)雜度提升的速度提升人才密度敞嗡。

55颁糟、提升人才密度

-用人力市場最高價格雇傭

-用自由吸引高價值人才產(chǎn)生巨大影響

-強(qiáng)化高效能的企業(yè)文化

56、將復(fù)雜度增長降至最小

-用少數(shù)大產(chǎn)品取代數(shù)量眾多的小產(chǎn)品喉悴。

-消除讓人分散精力的復(fù)雜度（藤壺）

-警惕效率優(yōu)化所帶來的復(fù)雜度和僵化度增長

57棱貌、和對的人一起工作，

而非流程控制犯們箕肃，

我們因而建立起富于創(chuàng)新精神和自律精神键畴，自由和負(fù)責(zé)的企業(yè)文化。

58突雪、自由是絕對需要的嗎？

是否所有的規(guī)則和流程都不好涡贱？

59咏删、自由不是絕對的

正如“言論自由”一樣，“工作中的自由”也有幾項有限的例外问词。

60督函、兩類必要的規(guī)則

（1）為了阻止不可挽回災(zāi)難

-財務(wù)程序錯誤

-黑客竊取了我們顧客的信用卡號

（2）為了避免道德、倫理和法律問題

-不誠實激挪，性騷擾都是不能容忍的

61辰狡、大多數(shù)情況下，快速修正都是正確的模式

盡管快速修復(fù)問題

-高效能員工很少犯錯垄分。

我們處在一個創(chuàng)新為主的市場宛篇，而不是一個類似醫(yī)藥或者核能這樣以安全性為第一的市場。

你也許聽說過預(yù)防錯誤比修復(fù)代價更低

-是的薄湿，在制造業(yè)或者制藥業(yè)的確如此叫倍，但偷卧。。吆倦。

-在創(chuàng)新型行業(yè)里并非如此听诸。

62、好流程VS.壞流程

好流程幫助人才搞定更多事情

-當(dāng)你在升級代碼時讓其他人知道

-在每個季度都按照預(yù)算花錢蚕泽，這樣就不用頻繁通過部門會議調(diào)整每一筆支出晌梨。

-定期制定戰(zhàn)略和搞清會議背景

壞流程試圖阻止可以恢復(fù)的錯誤

-得到預(yù)先批準(zhǔn)的5000美金支出額度

-要3個人簽字才能終止的橫幅廣告創(chuàng)意

-在墻上貼個海報需要的許可

-項目所需的多層級許可流程

-找10個人去面試每一個應(yīng)聘者

63、規(guī)則潛行

壞流程傾向于潛入

-能夠預(yù)防錯誤只是聽起來不錯

我們盡可能去除繁文縟節(jié)须妻，以強(qiáng)化工作重點仔蝌。

64、樣例：Netflix休假規(guī)定和考勤管理

截至2004年璧南，我們有一個每年N天假期的標(biāo)準(zhǔn)休假模式掌逛。

65、與此同時司倚。豆混。。

某些晚上和周末动知，我們都在線工作皿伺，在奇怪的時間回郵件，在私人時間的下午工作盒粮，然后討論休假鸵鸥。

66、一個員工指出丹皱。妒穴。。

我們并不追蹤每天或者每周的工作時間摊崭，為什么我們要追蹤每年休假了幾天呢讼油？

67、我們意識到了呢簸。矮台。。

我們應(yīng)該關(guān)注人們做了什么根时，而不是做了多少天瘦赫。

既然我們沒有朝九晚五的工作時間規(guī)定，我們也就不需要假期規(guī)定蛤迎。

68确虱、Netflix休假規(guī)定和考勤管理是：

“就沒有這種規(guī)定或者考勤管理”

68、Netflix休假規(guī)定和考勤管理是：

“就沒有這種規(guī)定或者考勤管理”

在Netflix我們也沒有著裝規(guī)定替裆，但也沒有人光著身子來上班蝉娜。

教訓(xùn)：你不需要為每樣事情都制定規(guī)則唱较。

70、沒有休假規(guī)定不等于沒有假期

通過討論休假召川，Netfilx的領(lǐng)導(dǎo)層設(shè)立了很好的榜樣南缓，然后回來激發(fā)出大的創(chuàng)想。

71荧呐、自由與責(zé)任的其他一些例子

72汉形、圍繞員工如何花銷，如何出差倍阐，可以接受何種饋贈等等概疆，大多數(shù)公司都會制定復(fù)雜的政策。

再加上一整個部門來核實員工是否遵循了這些政策峰搪。

73岔冀、Netflix公司關(guān)于花銷、娛樂概耻、饋贈和出差的政策是：

最合乎Netflix利益使套。

74、“最合乎Netflix利益”一般指：

（1）花你應(yīng)該花的錢否則就別花鞠柄，而且這錢應(yīng)該是為了工作侦高。

（2）出差時就像是在花你自己的錢。

（3）披露重要供應(yīng)商提供的禮物厌杜。

（4）只有不拿會沒效率和不合邏輯的時候奉呛，才可以從Netflix拿東西。

-“拿”的意思夯尽，舉例說：用公司的設(shè)備打印私人的文件瞧壮，或者用工作座機(jī)打私人電話。

75匙握、自由與責(zé)任

許多人說一家公司不能等比提升這兩點咆槽。

但是從2002年我們上市以來，傳統(tǒng)上來說上市意味著自由的終結(jié)肺孤，我們同時充分地提升了人才密度和員工自由。

76济欢、自由與責(zé)任小結(jié)

我們成長的同時赠堵，把規(guī)則降至最少。

雇用更多高效能人士抑制混亂的產(chǎn)生法褥。

長期來看茫叭，靈活性遠(yuǎn)比效率重要。

77半等、Netflix文化的7個方面之：

情境管理而非掌控管理

78揍愁、“ 如果你想造一艘船呐萨，先不要雇人去收集木頭，也不要給他們分配任何任務(wù)莽囤，而是去激發(fā)他們對浩瀚汪洋的渴望谬擦。”

—安東尼·德·圣靶喽校克蘇佩里

《小王子》作者

79惨远、最佳的管理通過設(shè)定合適的情景而非試圖控制員工以達(dá)到最大成果。

80话肖、情境管理而非掌控管理

提供洞察力和理解力去促成合理的決定北秽。

情境管理（要信奉）

策略

指標(biāo)

假定

目標(biāo)

明確界定的規(guī)則

關(guān)于風(fēng)險的知識

決策所需的透明信息

掌控管理（要避免）

自上而下的決策過程

管理許可

委員會

計劃和流程的價值高于結(jié)果

81、優(yōu)秀的情景管理

和公司目標(biāo)或者功能性目標(biāo)相關(guān)聯(lián)

相對優(yōu)先權(quán)（多么重要/時間多么緊迫）

-決定性的（現(xiàn)在必須）

-錦上添花的（等你做到了）

依據(jù)精度和純度的水平

-無錯的（信用卡操作）

-相當(dāng)好的/可糾正錯誤（網(wǎng)站）

-粗糙的（實驗性的）

重要的相關(guān)利益人

重要的指標(biāo)/界定成功標(biāo)準(zhǔn)

82最筒、致管理者：

當(dāng)你的人才犯下了愚蠢的錯誤贺氓，不要指責(zé)他們。相反床蜘，你應(yīng)該問問自己辙培，在情景設(shè)定上犯了什么錯？

83悄泥、致管理者：

當(dāng)你準(zhǔn)備“掌控”你的員工虏冻，請問一下自己，可以用什么情境取代弹囚？

對于目標(biāo)和策略厨相，你是否已經(jīng)做到了足夠清晰和足夠鼓舞人心？

84鸥鹉、為什么要用情景管理蛮穿？

高效能人士如果很好地理解了當(dāng)下情景，能夠更好地工作毁渗。

85践磅、寄望于情境

這就是為什么我們開辦新員工學(xué)院，定期舉辦部門會議灸异，以及為什么我們在內(nèi)部對于戰(zhàn)略和結(jié)果如此開誠布公府适。

86、例外情況

控制管理在緊急情況下非常重要

-沒有時間做長期的能力建設(shè)

控制管理在某人依然處于學(xué)習(xí)階段非常重要

-花時間去找出必要的情景

控制管理在你所托非人時非常重要

-臨時的肺樟，毫無疑問

87檐春、Netflix文化的7個方面之：

高度一致又松耦合的團(tuán)隊

88、合作團(tuán)隊的3種模式

（1）緊密耦合的巨無霸型

（2）各自為政的國企型

（3）一致-松耦合型

89么伯、巨無霸型

高階管理人員對戰(zhàn)術(shù)事無巨細(xì)全部過問

-例如：CEO評估所有的招聘文案或者廣告

大量N部門協(xié)調(diào)會

讓其他內(nèi)部團(tuán)隊高興和取悅顧客擁有相同權(quán)重

想要創(chuàng)新的人員感覺筋疲力竭

通過中央集權(quán)管理保持各部門協(xié)調(diào)疟暖，但是非常緩慢，這種緩慢程度和公司同步增長。

90俐巴、國企型

每個團(tuán)執(zhí)行各自的目標(biāo)骨望，基本沒有協(xié)同。

-每個團(tuán)隊做自己的事欣舵。

要求協(xié)同的工作讓各方都很受傷擎鸠。

部門之間山頭林立，彼此排擠邻遏，相互懷疑糠亩。

只有完全獨立的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)才能運轉(zhuǎn)順暢。

-例子：GE公司的飛機(jī)引擎制造部門和攪拌機(jī)制造部門

91准验、第三種是Netflix的選擇

高度一致又松耦合型

92赎线、高度一致：

-戰(zhàn)略和目標(biāo)為全員所清晰、詳盡和廣泛的理解糊饱。

-團(tuán)隊互動著眼于戰(zhàn)略和目標(biāo)垂寥，而非戰(zhàn)術(shù)。

-需要大量管理上的時間實現(xiàn)對信息的透明另锋、準(zhǔn)確和全員的領(lǐng)悟滞项。

松耦合：

-除非是為了目標(biāo)和戰(zhàn)略而合作，否則盡量減少跨職能部門的會議夭坪。

-相信團(tuán)隊合作執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)動作文判，無需進(jìn)行預(yù)演或者審批，這樣團(tuán)隊能快速行動室梅。

-領(lǐng)導(dǎo)者在合適的時間積極出手做臨時協(xié)調(diào)戏仓。

-偶爾的戰(zhàn)術(shù)復(fù)盤對增進(jìn)團(tuán)隊間合作是必要的。

93亡鼠、高度一致又松耦合的團(tuán)隊效率取決于高效能人士和優(yōu)秀的情境管理

目標(biāo)是：變大赏殃，變快，變靈活间涵。

94仁热、Netflix文化的7個方面之：

支付市場最高工資

95、支付人力市場最高工資是高效能文化的核心

一個卓越的員工比兩個勝任的員工做得更多勾哩，花得更少抗蠢。

我們致力于只雇傭卓越員工。

96思劳、判斷卓越員工的3個測試

（1）這個人可以在別的地方得到嗎迅矛？

（2）為了取代他我們要付出多少？

（3）為了留下他我們愿意付出多少敢艰？

-假若他在別處有更好的雇傭條件诬乞。

97册赛、做出好判斷

目標(biāo)是保持每一個員工都處在人力市場薪酬水平的頂端

-付給他們比其他家公司可能給的更高薪酬钠导。

-按照取代他們所需花費的標(biāo)準(zhǔn)支付他們薪酬震嫉。

-如果別的公司開出更好的條件，盡我們?nèi)μ嵝揭酝炝羲麄儭?/p>

98牡属、頭銜沒有多大用處

許多人有“大聯(lián)盟投手”的頭銜票堵，但他們彼此不是等同水平。

類似逮栅，所有冠以“高級市場經(jīng)理”或者“工程總監(jiān)”的人也不是等同水平悴势。

所以，薪酬的秘訣就在于針對每一個員工回答剛才的三個問題措伐。

99特纤、年度薪酬評估

在許多公司，當(dāng)員工被聘用的時候侥加，他們的薪酬和人力市場價格是相匹配的捧存。

-但是到了薪酬評估的時候，就不再匹配了担败！

在Netflix昔穴，它們總是相匹配的：

-本質(zhì)上來說，對于高性能人士來說提前，人力市場的頂級人員薪酬水平每年都會重新確立吗货。

-在年度薪酬評估的時候，管理人員針對自己的每一個員工回答前面的那三個問題狈网。

100宙搬、沒有固定的人力預(yù)算

每年沒有公司高層決定的“加薪池”。

相反的孙援，每個管理者每年把自己下屬的薪酬和人力市場最高價格調(diào)整到一致害淤。

101、應(yīng)時薪酬

有些人薪酬增長非常迅猛是因為他們的身價在人力市場上的增長非惩厥郏快窥摄，這往往是因為技能的增長或者特定領(lǐng)域的人力需求旺盛。

有些人的薪酬維持少變是因為他們在人力市場上的身價就放在那兒础淤。

-部分原因在于通脹和經(jīng)濟(jì)因素

-盡管如此崭放，對于這個人來說，其薪酬水平也依然在市場最高價格鸽凶。

102币砂、薪酬并不取決于Netflix的成功

無論Netflix的盛衰，我們都支付市場最高薪酬玻侥。

-例如：體育隊伍哪怕失掉比賽也得按照市場水平支付薪酬决摧。

員工可以通過決定持有多少Netflix期權(quán)的方式，決定自己愿意多大程度上把自己的經(jīng)濟(jì)前景和Netflix綁定在一起。

103掌桩、糟糕的薪酬實踐

管理者根據(jù)頭銜边锁，按照百分比排列設(shè)定薪酬。

-會導(dǎo)致“大聯(lián)盟投手”問題波岛。

管理者關(guān)心內(nèi)部薪酬一致而無視外部人力市場價值

-在人力市場上茅坛，薪酬水平的公平性是真實不虛的。

管理者給每個員工4%的增幅则拷。

-根本無法反映人力市場的情況贡蓖。

104、當(dāng)市場最高薪酬設(shè)置得當(dāng)煌茬。斥铺。。

我們很少遇見有員工因為更高薪酬而選擇主動離職坛善，因為我們已經(jīng)盡全力給到他最高工資仅父。

和市場上提供的其他選擇相比，我們的員工會覺得他們的薪酬不錯浑吟。

105笙纤、和傳統(tǒng)模式對比

傳統(tǒng)模式是上年度業(yè)績好則加薪，完全和人力市場價格脫離组力。

-問題是員工會實質(zhì)上得到低于或者高于市場價格的薪酬省容。

-當(dāng)實質(zhì)性低于市場價格，那么員工會換公司以獲取基于市場價格的薪酬燎字。

-當(dāng)實質(zhì)性高于市場價格腥椒，那么員工會被現(xiàn)在的公司陷住。

持續(xù)地基于人力市場價格制定的薪酬是更好的模式候衍。

106笼蛛、員工的成功

在我們的社會里，一個員工的加薪幅度是上一年度業(yè)績好壞的指示器蛉鹿，這已經(jīng)是根深蒂固的觀念滨砍。

-但是對于我們來說，另一個因素是外部的人力資源市場妖异。

員工的成功依然是薪酬的重要因素惋戏，因為它影響了人力市場價值。

-特別是他膳，我們愿意為了留下一個人花多少錢响逢？

107、每個員工知道自己的市場價格是好事

通過在其它公司的同業(yè)了解別人會花多少錢來雇傭自己棕孙，這是一個健康而非背叛的想法舔亭。

-和你的上級談?wù)勀阍谛匠甑臈l款中發(fā)現(xiàn)了什么些膨。

-對公司的機(jī)密情報保持警覺。

108钦铺、效用

高薪是最有效的薪酬形式傀蓉。

-在任何給定的費用水平上，高薪最具激勵性职抡。

-沒有獎金，沒有免費的期權(quán)误甚，沒有慈善比賽缚甩。

-相反的，把所有費用盡可能的打入高薪酬包窑邦，給予員工按照自己的意圖花費薪水的自由擅威。

109、期權(quán)選項

員工得到人力市場上的最高工資冈钦，然后他們可以要求把工資兌換成為期權(quán)郊丛。

有的人選擇全拿現(xiàn)金，有的人要求拿一半工資兌換成期權(quán)瞧筛。

-兩種都沒問題厉熟。

這是對自由與責(zé)任的堅持，它讓員工決定自己能承受多大程度上的風(fēng)險/回報较幌。

110揍瑟、期權(quán)細(xì)節(jié)

期權(quán)分10年行使，而且一經(jīng)發(fā)放即為員工完全持有乍炉，隨時可以轉(zhuǎn)手绢片，無論這個員工在Netflix工作了多長時間。

這些員工完全持有的期權(quán)依照當(dāng)時的市場股票價格按月發(fā)放岛琼，因此員工按照行使期權(quán)的平均價格獲利底循。

期權(quán)按照不到市場股價一半的價格買給員工，而且是用稅前工資購買槐瑞，因此是個對員工有利的交易熙涤。

員工每年都可以要求改變期權(quán)數(shù)額。

唯有Netflix股價上揚困檩，期權(quán)才具有價值灭袁。

111、沒有期權(quán)工資或者延期工資

我們不希望管理者通過扣發(fā)工資的方式控制員工窗看，所有薪酬足額下發(fā)茸歧。

我們要求管理者負(fù)責(zé)建立起偉大的工作環(huán)境，支付市場最高工資显沈。

員工可以在任何時候辭職软瞎，無需繳納罰金逢唤，但這么做了之后幾乎所有人都留了下來。

員工留下來的原因是他們對工作有熱情涤浇，薪酬豐厚鳖藕，而不是因為有一個延期發(fā)放工資的系統(tǒng)。

112只锭、不要用等級刺激員工

我們避免用“最好的30%”或者“最差的10%”這樣的等級來刺激員工著恩。

我們不希望員工感覺到彼此之間是競爭關(guān)系。

我們希望員工是所有應(yīng)聘者中的“最好的10%”蜻展。

我們希望員工彼此幫助喉誊，而他們也的確做到了。

113纵顾、Netflix文化的7個方面之：

升職和發(fā)展

114伍茄、在某些時期，在某些團(tuán)隊內(nèi)施逾，Netflix的確存在大量的機(jī)會和發(fā)展空間敷矫。

有些既有運氣又有能力的人，會獲得異乎尋常的職業(yè)生涯發(fā)展汉额。

115曹仗、籃球類比：小聯(lián)盟和大聯(lián)盟

非常有才華的人經(jīng)常得到晉升，但是僅僅是對那些真有才華的人來說是這樣蠕搜。

有些運氣是依仗有什么位置空缺整葡，或者面對何種競爭。

有些人轉(zhuǎn)職到其他團(tuán)隊獲得了他們所需要的機(jī)會讥脐。

偉大的團(tuán)隊保留住他們最好的人才遭居。

有些小聯(lián)盟的球員即便沒有得到升遷也繼續(xù)打球，原因是他們熱愛這個游戲旬渠。

116俱萍、不必在Netflix呆一輩子

在某些時候，某些團(tuán)隊告丢，也許沒有足夠多的成長機(jī)會給每個人枪蘑。

在這種情況下，我們因該為某些人離開Netflix得到更好的工作而慶祝岖免，因為我們并沒有合適機(jī)會可以給他岳颇。

-如果這是那個人所希望的話。

117颅湘、兩種升職的必要條件

（1）工作必須足夠重要

-我們也許在某些事情上擁有非常棒的經(jīng)理话侧，但是如果這個工作不足夠重要的話，我們不會在其上安排一個總監(jiān)闯参。

-如果這個非常棒的經(jīng)理離開了瞻鹏，我們會安排一個新的經(jīng)理悲立，而不是一個總監(jiān)。

（2）這個人必須在現(xiàn)有的崗位上是個超級明星

-如果我們從外面雇傭一個同樣有才干的人進(jìn)來新博，這個人能勝任高一個層次的工作薪夕。

-如果同業(yè)公司知道他的才干，他可以在那里得到更高層次的工作機(jī)會赫悄。

118原献、時機(jī)

如果一個管理者可以通過升職來阻止一個員工的離去，那么這個管理者應(yīng)該現(xiàn)在就給這個員工升職而不是等待埂淮。

以下兩個測試必須得到通過：

（1）工作足夠重要

（2）在現(xiàn)有崗位上是超級明星

119姑隅、發(fā)展

我們通過給予員工自我發(fā)展的機(jī)會，提供周圍一群杰出同事的方法幫助他們發(fā)展同诫。同事，也給予他們足夠大的挑戰(zhàn)去為之奮斗樟澜。

-平凡的同事和無挑戰(zhàn)的工作正是殺死員工工作技能的元兇误窖。

120、職業(yè)“規(guī)劃”不是我們的菜

形式化的個人職業(yè)規(guī)劃很少奏效秩贰，我們也不會嘗試去做霹俺。

-例如：導(dǎo)師和項目指導(dǎo)，公司內(nèi)輪崗毒费，年功職級通道等等丙唧。

121、我們支持自我提升

高效能人士大多能通過經(jīng)驗觅玻、觀察想际、內(nèi)省、閱讀和討論自我提升溪厘。

-只要他們還擁有杰出的一群同事和足夠大的工作挑戰(zhàn)

-我們所有人都努力相互幫助對方成長胡本。

-我們所有人都對彼此誠實。

122畸悬、我們希望員工管理他們自己的職業(yè)發(fā)展侧甫，而不是依賴于公司“規(guī)劃”他們的職業(yè)生涯。

123蹋宦、你的經(jīng)濟(jì)保障建立在你的技能水平和人品名聲之上披粟。

我們傾盡全力持續(xù)提供機(jī)會，使得你和你周圍的杰出同事共同成長冷冗。

124守屉、Netflix文化的7個方面

我們所珍視之物成就我們的價值觀

高效能

情境管理而非掌控管理

緊密一致又松耦合的團(tuán)隊

支付市場最高工資

提升和發(fā)展

125、隨著我們的成長蒿辙，我們持續(xù)提升我們的企業(yè)文化胸梆。

我們努力通過尋求卓越而變得更好敦捧。

來源：和菜頭

作者：晨光Redd

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來源：簡書

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