招聘的常識是考察應(yīng)聘者的能力，“驗證”能力的方法是要求對方畢業(yè)于頂級院校射众、有多年相關(guān)經(jīng)驗澎胡、有同業(yè)大公司工作經(jīng)歷等。
反常識是以此標準招募的人員往往都表現(xiàn)平平预厌，因為真正起作用的是應(yīng)聘者的潛力阿迈、工作方法和他們到底做的有多好。
正如常識：
如果你的行為是常規(guī)性的（比如常規(guī)性的招聘手段）轧叽，你只能得到常規(guī)性的結(jié)果（平庸的人才）苗沧。
只有當你的行為是非常規(guī)性且高人一等時，你的表現(xiàn)才會高于平均表現(xiàn)炭晒。[1]
事實上待逞，“要求5年工作經(jīng)驗”之類的描述是沒有任何實質(zhì)意義的。一方面公司無法驗證這些說辭网严，另一方面很多人謊稱有“5年工作經(jīng)驗”识樱，實際上是“1年工作經(jīng)驗重復(fù)了5次”。
《哈佛商業(yè)評論-2014年HBR精選必讀》中有一個案例：
某電子產(chǎn)品零售企業(yè)招聘CEO震束，候選人的條件是畢業(yè)于頂級院校牺荠，有業(yè)內(nèi)幾家頂尖公司的工作經(jīng)歷，擔任過一家有國際聲望大公司的區(qū)域經(jīng)理（是不是很耳熟驴一？）休雌。但最終，以此標準招募的CEO在任期內(nèi)表現(xiàn)平平肝断，無法適應(yīng)當時的技術(shù)杈曲、競爭和法規(guī)方面的巨變。
相反胸懈，另一家某啤酒廠尋找一位項目經(jīng)理担扑，候選人沒有營銷或銷售方面的工作經(jīng)驗、專業(yè)知識趣钱。但最終涌献，他很快成為啤酒廠總經(jīng)理，隨后出任旗艦子品牌的CEO首有。
“異類”招聘方式有：
1.招聘筆桿子燕垃。一個優(yōu)秀的寫手枢劝，其優(yōu)點并不僅僅在于寫作，而代表思路清晰卜壕，這就足夠了您旁。
2.在真實工作環(huán)境中實習。只有在真實環(huán)境中轴捎，一個人的實力才會顯露出來鹤盒。簡歷是一回事，與人一起工作是另一回事侦副。
3.看求職信侦锯。簡歷可以偽造，但求職信能看出他真實的想法秦驯。[2]
4.潛力尺碰。潛力和能力一樣難以評估，但好在我們可以評估影響“潛力”的四個特質(zhì)：好奇心汇竭、洞見葱蝗、參與和決心穴张。
5.有完整作品的人细燎。少廢話，少吹牛逼皂甘，給我看看你的作品玻驻，這個原則可以一下子過濾掉所有的廢物。[3]
6.持續(xù)學習者偿枕。還需要解釋嗎璧瞬？
7.讓聰明人推薦。如果每個聰明人都給你推薦一個聰明人渐夸，你的實力就會翻倍嗤锉。[4]
[1] 來自《投資最重要的事情》，霍華德認為墓塌，如果你的思維方式無法與眾不同瘟忱，那只能取得平均水平收益。
[2]“筆桿子苫幢、在真實環(huán)境實習访诱、求職信”的概念來自《重來》。
[3]“有完整作品的人”來自李笑來的《成長 – YC創(chuàng)業(yè)課（CS183B）學習筆記》韩肝，實際上触菜，后面那句“牛氣哄哄”的話也來自李笑來。
[4]“持續(xù)學習者哀峻、讓聰明人推薦”來自《How Google Works》涡相。書中提到哲泊，讓Google員工數(shù)量翻倍的最簡單方法是，每一個員工都推薦一位great person漾峡。
