很多赫赫有名的互聯(lián)網(wǎng)公司闸准，早期都是依靠大量的地面團(tuán)隊(duì)起家霎奢，例如盛大户誓、巨人等網(wǎng)游公司通過大量的地推團(tuán)隊(duì)一家一家到網(wǎng)吧推廣，手把手培養(yǎng)網(wǎng)管幕侠、網(wǎng)吧老板成為游戲的帶教員帝美；OTA領(lǐng)域的攜程，通過地推團(tuán)隊(duì)到機(jī)場晤硕、火車站不知疲倦的發(fā)卡悼潭，發(fā)展會(huì)員；還有這兩年出行舞箍、外賣等爆火的O2O行業(yè)舰褪，地面團(tuán)隊(duì)繼續(xù)扛著大旗。
績效管理
他們?nèi)藛T眾多疏橄，分散在五湖四海占拍，性格不一，能力差異巨大捎迫，怎么有效的管理他們晃酒，幫助公司打敗競爭對(duì)手，贏得市場立砸，績效管理是最有效的手段之一掖疮。績效管理對(duì)員工颗祝、主管浊闪、組織的意義在于：
對(duì)員工：了解工作的目標(biāo)和意義恼布，不斷尋找、矯正自己的發(fā)展方向
對(duì)主管：通過帶團(tuán)隊(duì)完成個(gè)人無法達(dá)成的目標(biāo)和意義搁宾，幫助更多的人成長折汞、發(fā)展
對(duì)組織：戰(zhàn)略分解、建立公開透明的考核體系盖腿、獎(jiǎng)懲分明爽待、提高員工的戰(zhàn)斗力和滿意度；建立好的商業(yè)模式和價(jià)值觀
在日益精細(xì)化的管理環(huán)境下翩腐，數(shù)據(jù)分析師怎么幫助管理者制定績效呢鸟款，我們先看一下績效管理的4個(gè)環(huán)節(jié)，基本上每個(gè)環(huán)節(jié)都需要分析師介入并發(fā)揮出最大的能力：
1茂卦、設(shè)計(jì)考核方案
2何什、KPI目標(biāo)測算
3、過程監(jiān)控
4等龙、復(fù)盤&獎(jiǎng)優(yōu)懲罰
這四個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)在后面文章做詳細(xì)介紹处渣，在這之前首先簡單說明一下銷售的兩個(gè)底層背景。
薪資模型
薪資=底薪+績效工資蛛砰。各家公司一般會(huì)按照自己的業(yè)務(wù)成熟度罐栈、市場環(huán)境，設(shè)計(jì)成高底薪低績效模式泥畅、低底薪高績效等模式荠诬。
底薪：一般根據(jù)能力、區(qū)域來制定位仁∏匙保基本邏輯是能力越高，底薪越高障癌；所在區(qū)域生活成本越高凌外，底薪也越高。當(dāng)然還需要考慮同區(qū)域競爭對(duì)手的薪資涛浙，盡量使得兩者薪資在一定的落差范圍內(nèi)康辑，不然優(yōu)秀員工全跑過去了，影響士氣轿亮，市場就更難打了疮薇。
績效工資：就是根據(jù)KPI的完成結(jié)果，再按照一定的折算公式計(jì)算出相應(yīng)的獎(jiǎng)金我注。
舉個(gè)簡單例子按咒，例如這個(gè)月我的績效得分是1.2，我的底薪是5000但骨。則我的薪資=5000（底薪）+1.2*5000=11000（元）
組織架構(gòu)
銷售的層級(jí)一般比較多励七，在設(shè)計(jì)組織架構(gòu)的時(shí)候會(huì)拿軍隊(duì)進(jìn)行對(duì)標(biāo)智袭，下面就是一個(gè)常規(guī)公司的銷售組織架構(gòu)，在城市及以上環(huán)節(jié)會(huì)設(shè)置一些中臺(tái)運(yùn)營部門來輔助Leader管理掠抬。
VP->大區(qū)->城市-->經(jīng)理-->業(yè)務(wù)員
在銷售的管理里面吼野，大家都喜歡用PK、排名两波、紅黑榜等機(jī)制瞳步，來激發(fā)一線的榮譽(yù)感，這種透明化模式下會(huì)導(dǎo)致一線銷售人員錙銖必較腰奋、各種攀比单起，所以在設(shè)計(jì)考核方案、KPI目標(biāo)的時(shí)候尤其是要注重公平性劣坊，不然引起一線炸鍋馏臭，下不來臺(tái)。
待續(xù)...
