組織行為學(xué)是研究人類行為如何影響組織堆缘。組織行為學(xué)旨在通過其成員的行為來了解組織如何運(yùn)作。它不是采用嚴(yán)格的數(shù)字方法來決定組織的運(yùn)營普碎，而是采取更多的心理學(xué)方法吼肥。通過了解人，您可以更好地了解組織麻车。

組織行為學(xué)旨在解釋行為并根據(jù)觀察結(jié)果做出行為預(yù)測缀皱。如果你能理解行為，你就能更好地理解一個(gè)組織是如何運(yùn)作的动猬。此外啤斗，組織行為學(xué)研究組織如何影響行為。所以赁咙，如果你仔細(xì)想想钮莲，行為會(huì)影響一個(gè)組織，而一個(gè)組織也會(huì)影響一個(gè)行為序目。一切都是相互關(guān)聯(lián)的！它們相互影響伯襟，在兩者之間創(chuàng)造了一個(gè)永無止境的循環(huán)猿涨。因此，為了擁有一個(gè)健康成功的組織姆怪，了解組織行為的來龍去脈非常重要叛赚！

行為科學(xué)澡绩，主要探索生物內(nèi)部的認(rèn)知過程和自然世界中生物之間的行為相互作用。它包括通過自然觀察俺附、受控科學(xué)實(shí)驗(yàn)和數(shù)學(xué)建模對人類和動(dòng)物行為進(jìn)行系統(tǒng)分析和調(diào)查肥卡。它試圖通過嚴(yán)格的表述和觀察得出合理、客觀的結(jié)論事镣。

行為科學(xué)的例子包括心理學(xué)步鉴、心理生物學(xué)、人類學(xué)璃哟、經(jīng)濟(jì)學(xué)和認(rèn)知科學(xué)氛琢。

微觀或個(gè)人層面的分析源于社會(huì)和組織心理學(xué)。在本文中随闪，確定并討論了六個(gè)中心主題：

（1）多樣性;

（2）態(tài)度和工作滿意度;

（3）人格和價(jià)值觀;

（4）情緒和情緒;

（5）感知和個(gè)人決策;

（6）動(dòng)機(jī)阳似。

我這里挑幾個(gè)來講，不全講了铐伴。

人格

人格代表一個(gè)人的持久特質(zhì)撮奏。這里的關(guān)鍵是持久的概念。

最廣泛采用的人格模型是所謂的大五（Costa& McCrae当宴，1992）：

外向性畜吊，宜人性，責(zé)任心即供，情緒穩(wěn)定性和開放性定拟。其中，宜人性是指具有信任逗嫡、利他青自、直率、依從驱证、謙虛延窜、移情等特質(zhì)，即愿意讓人親近抹锄，喜歡逆瑞，換位思考等。

責(zé)任心高的員工往往擁有更高水平的工作知識(shí)伙单，這可能是因?yàn)樗麄兺度敫嗑砹私庾约旱慕巧?/p>

情緒穩(wěn)定性較高的人往往具有較高的工作滿意度和較低的壓力水平获高，這很可能是因?yàn)樗麄兎e極和機(jī)會(huì)主義的觀點(diǎn)。

同樣吻育，宜人性與更受歡迎有關(guān)念秧，并可能導(dǎo)致更高的員工績效和降低越軌行為的水平。

盡管五大人格特質(zhì)已被證明與組織行為有關(guān)布疼，但組織績效摊趾，職業(yè)成功（Judge币狠，Higgins，Thoresen砾层，&Barrick漩绵，2006）和其他人格特質(zhì)也與該領(lǐng)域有關(guān)。

例子包括積極的自我評價(jià)肛炮，自我監(jiān)控（一個(gè)人意識(shí)到與他人比較的程度）止吐，馬基雅維利主義（一個(gè)人的實(shí)用程度，保持情感距離铸董，并相信目的會(huì)證明手段是合理的）祟印，自戀（對自我重要性和權(quán)利有宏偉的感覺），冒險(xiǎn)粟害，主動(dòng)的人格和A型人格蕴忆。

個(gè)體差異、情感和情緒

情感也與描述人們所經(jīng)歷的積極和消極情緒有關(guān)（Ashkanasy悲幅，2003）套鹅。此外，情緒汰具、心情和情感相互關(guān)聯(lián)卓鹿；例如，壞情緒會(huì)導(dǎo)致個(gè)人經(jīng)歷負(fù)面情緒留荔。情緒是面向行動(dòng)的吟孙，而心情往往更具認(rèn)知性。這是因?yàn)榍榫w（Emotions）是由可能只持續(xù)幾秒鐘的特定事件引起的聚蝶，而心情（Moods）是一般的杰妓，可以持續(xù)數(shù)小時(shí)甚至數(shù)天。情緒（Emotions）的來源之一是個(gè)性碘勉。一方面巷挥，性格或特質(zhì)影響與個(gè)性相關(guān)，并且使個(gè)人更有可能以可預(yù)測的方式對情況做出反應(yīng)（Watson& Tellegen验靡，1985）倍宾。此外，像人格一樣胜嗓，情感特質(zhì)已被證明隨著時(shí)間的推移和不同環(huán)境是穩(wěn)定的（Diener高职，Larsen，Levine辞州，&Emmons怔锌，1985;沃森，1988年;沃森和特勒根，1985年;沃森和沃克产禾，1996）。

情感在組織行為中的作用

多年來牵啦，盡管情感和情緒是員工行為的基本因素亚情，但在OB領(lǐng)域卻被忽視了（Ashforth&Humphrey，1995）哈雏。OB（組織行為學(xué)）研究人員傳統(tǒng)上只專注于減少強(qiáng)烈負(fù)面情緒的影響楞件，這些情緒被認(rèn)為會(huì)阻礙個(gè)人，團(tuán)體和組織層面的生產(chǎn)力裳瘪。然而土浸，最近的OB理論側(cè)重于情感，這被認(rèn)為對行為有積極和消極的影響彭羹，Barsade黄伊，Brief和Spataro（2003，第3頁）將其描述為“情感革命”派殷。特別是还最，學(xué)者們現(xiàn)在明白，情緒可以客觀地測量毡惜，并通過面部表情和手勢拓轻、語言顯示、功能磁共振成像和激素水平等非語言顯示進(jìn)行觀察（Ashkanasy经伙，2003年;拉肖特扶叉，2002年）。

Fritz帕膜，Sonnentag枣氧，Spector和McInroe（2010）專注于情感體驗(yàn)中壓力恢復(fù)的重要性。事實(shí)上泳叠，個(gè)別員工的情感狀態(tài)對OB至關(guān)重要作瞄，今天更多的注意力集中在離散的情感狀態(tài)上。恐懼和悲傷等情緒可能與適得其反的工作行為有關(guān)（Judge等人危纫，2006）宗挥。壓力恢復(fù)是另一個(gè)因素，對于更積極的情緒導(dǎo)致積極的組織成果至關(guān)重要种蝶。在一項(xiàng)研究中契耿，F(xiàn)ritz等人（2010）研究了員工在周末離開工作場所時(shí)的心理疏離水平，以及它與更高的幸福感和影響的關(guān)系螃征。

情商與情緒勞動(dòng)

Ashkanasy和Daus（2002）認(rèn)為情商與智商等其他類型的智力是不同的搪桂，但呈正相關(guān)。Mayer和Salovey（1997）將其定義為感知，吸收踢械，理解和管理自我和他人情緒的能力酗电。因此，這是一種個(gè)體差異内列，并在一生中發(fā)展撵术，但可以通過培訓(xùn)來改善。Boyatzis 和 McKee （2005） 進(jìn)一步將情商描述為一種適應(yīng)性彈性的形式话瞧，因?yàn)榍樯谈叩膯T工傾向于參與積極的應(yīng)對機(jī)制嫩与，并對具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境采取積極的態(tài)度。

當(dāng)員工以符合組織顯示規(guī)則的方式表達(dá)他或她的情緒時(shí)交排，就會(huì)發(fā)生情緒勞動(dòng)划滋，通常意味著員工從事表面或深層行為（Hochschild，1983）埃篓。這是因?yàn)閱T工作為工作角色的一部分所表達(dá)的情緒可能與他們實(shí)際感受到的情緒不同（Ozcelik处坪，2013）。情緒勞動(dòng)對員工的身心健康和幸福有影響架专。此外稻薇，由于感受到的情緒（員工的實(shí)際感受）與表現(xiàn)出的情緒或表現(xiàn)行為（組織要求員工在情感上表現(xiàn)出什么）之間的差異，表現(xiàn)行為與負(fù)面的組織結(jié)果有關(guān)胶征，例如情緒疲憊加劇和承諾減少（Erickson & Wharton塞椎，1997;兄弟與格蘭迪，2002;格蘭迪睛低，2003年;Groth案狠， Hennig-Thurau， & Walsh钱雷，2009）骂铁。

心理學(xué)家在定義術(shù)語時(shí)喜歡精確和清晰。情感勞動(dòng)的核心是對一個(gè)人在工作中的感覺的調(diào)節(jié)罩抗。這是當(dāng)個(gè)人情緒與預(yù)期和要求的情緒背道而馳時(shí)拉庵，表現(xiàn)出組織上適當(dāng)?shù)那榫w所需的努力和控制——無論是快樂、同情套蒂、紀(jì)律還是中立钞支。這是情緒勞動(dòng)，因?yàn)榇嬖谇榫w失調(diào)操刀，即預(yù)期情緒和感覺情緒不匹配烁挟。這是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的問題，因?yàn)樗l(fā)生在你的工作中骨坑，可能會(huì)影響你的生計(jì)撼嗓。

注：以上數(shù)據(jù)來源于牛津研究百科全書