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員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題蛉顽。如何降低員工的離職率蝗砾，必須從研究員工為什么離職開始？

員工離職蜂林，特別是老員工的離職遥诉，對于大多數(shù)情況下實際上是一個雙輸?shù)母窬帧Ｆ髽I(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將噪叙，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機會霉翔、客戶資源睁蕾、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播子眶、業(yè)務(wù)交接傳承瀑凝、新員工不能勝任的風險，增加了離職臭杰、招聘粤咪、培訓(xùn)等各種人力成本；而對于員工來講渴杆，也不是總能收獲更好的結(jié)果寥枝，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合磁奖、沒有朋友囊拜、員工關(guān)系不易相處、關(guān)注公眾號程序員大咖比搭、福利減少冠跷、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r（公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升）身诺，雙贏的情況更是少之又少蜜托。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM做法，以換取內(nèi)心的平衡霉赡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢盗冷？

離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段同廉。也就是說員工離職之前已經(jīng)對公司不滿已久仪糖，他們先是厭倦，然后不快樂迫肖，然后不滿意锅劝，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍蟆湖，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷故爵，而不是一時的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊隅津，考慮得失诬垂，考慮生活所需等各個方面。也正因為如此伦仍，做離職前面談结窘，期望留住員工幾乎不能成功。

員工為什么離職充蓝？他們對什么不滿隧枫？我們今天就來探討一下喉磁。

不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因官脓，80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力协怒。

馬云曾經(jīng)說，員工離職主要原因只有兩個：錢給的不夠卑笨；心受委屈了孕暇。概括了主要原因但不全面，同時過于籠統(tǒng)赤兴，心受了什么委屈妖滔，具體來講還要分很多方面。

從不同層級員工離職的原因分析搀缠，基層員工铛楣、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級的用人和留人艺普。

光從在職時間長短來講簸州，員工進公司2周離職，與hr的入職溝通有關(guān)歧譬；3個月內(nèi)離職岸浑，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)； 6個月內(nèi)離職瑰步，與直接上級有關(guān)矢洲； 2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)缩焦；3-5年離職读虏，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職袁滥，與厭倦和進步速度不平衡有關(guān)盖桥。

其實，每個時間段的里面仍然包絡(luò)萬象题翻，前面兩種情況揩徊，點到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了嵌赠。

入職兩周離職塑荒，說明新員工看到的實際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)姜挺、接待齿税、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距初家。我們要做的是偎窘，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚乌助，不隱瞞也不渲染溜在，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家陌知，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了掖肋，該走的總是留不灼推稀；然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理志笼，包括從招聘到通知入職沿盅、報道、入職培訓(xùn)纫溃、與用人部門交接等環(huán)節(jié)腰涧，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹紊浩，讓新人感受到被尊重窖铡、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容坊谁。

入職3個月離職费彼，主要與工作本身有關(guān)。有被動離職口芍，這里只講主動離職箍铲，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責鬓椭、任職資格颠猴、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因小染，以便及時補救翘瓮，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

入職6個月離職的氧映，多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)春畔，即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)岛都，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)律姨。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配臼疫，為公司發(fā)揮最大效用择份，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練烫堤，他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢荣赶，并培養(yǎng)下屬凤价，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣拔创，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反利诺，一個可能團隊戰(zhàn)斗力十足、激情四射剩燥，另一個可能會導(dǎo)致抱怨漫天慢逾、團隊渙散、離職頻發(fā)灭红。

直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的侣滩，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好变擒，隊伍士氣下降君珠、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)娇斑。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團隊策添，要注意他的直接上級可能出問題了。

2年左右離職悠菜，與企業(yè)文化有關(guān)系舰攒。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式悔醋、人際關(guān)系摩窃、人文環(huán)境、授權(quán)芬骄、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面猾愿，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好账阻。企業(yè)文化好的公司蒂秘，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中淘太，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦姻僧；而企業(yè)文化不太好的公司，對應(yīng)聘者的價值觀要求不是太高蒲牧，往往只是片面考察撇贺，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一冰抢，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷松嘶；第二，即使他們價值觀趨向都是正向的挎扰，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵翠订；第三巢音，新員工入職，都在努力融入到團隊尽超，盡量表現(xiàn)的不那么離群官撼，因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度橙弱，甚至達到臨界或突破原則歧寺，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂燥狰，離職就在所難免棘脐。作為企業(yè)，要每日三省吾身龙致，察覺到公司內(nèi)的不良因素蛀缝，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅目代。

3-5年離職屈梁，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學習不到新知識和技能榛了，薪酬提升空間不大在讶，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽霜大。但對企業(yè)來講构哺，這個階段的員工應(yīng)該價值最大，離職損失較大战坤。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同曙强，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài)途茫，傾聽他們的心聲碟嘴；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬囊卜、職位設(shè)計娜扇，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整栅组。

5年以上的員工雀瓢，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致笑窜，我們需要給予他新的職責致燥，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性排截。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致嫌蚤，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象辐益，員工疏于學習、停滯不前脱吱，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落智政；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開箱蝠，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望续捂，必然會另謀高就了。