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文|老周
來源|惠林萬家
關(guān)于員工離職的原因帕棉，一本書都寫不完夫凸。但有一點可以肯定的是，80%以上的員工在離職時所說的原因只是為了顧及雙方的感受蚕愤。員工離職到底可以折射出公司內(nèi)部的什么問題呢？
員工離職饺蚊，特別是老員工的離職萍诱，對于大多數(shù)情況下實際上是一個雙輸?shù)母窬帧?/p>
企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承污呼、新業(yè)務(wù)機會裕坊、客戶資源、文化傳承曙求、甚至在職員工感受等等碍庵，帶來了負面信息傳播映企、業(yè)務(wù)交接傳承悟狱、新員工不能勝任的風(fēng)險，增加了離職堰氓、招聘挤渐、培訓(xùn)等各種人力成本。
而對于員工來講双絮，也不是總能收獲更好的結(jié)果浴麻，他要冒著新工作不能適應(yīng)得问、文化不能融合、沒有朋友软免、員工關(guān)系不易相處宫纬、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風(fēng)險膏萧。
只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升)漓骚，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM做法榛泛，以換取內(nèi)心的平衡蝌蹂，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢?
離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段曹锨。也就是說員工離職之前已經(jīng)對公司不滿已久孤个，他們先是厭倦，然后不快樂沛简，然后不滿意齐鲤，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍椒楣，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷佳遂，而不是一時的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊撒顿，考慮得失丑罪，考慮生活所需等各個方面。也正因為如此凤壁，做離職前面談吩屹，期望留住員工幾乎不能成功。
員工為什么離職拧抖？他們對什么不滿煤搜？我們今天就來探討一下。
不要期望員工在離職面談中唧席，跟你說出真正離職的原因擦盾，80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。
馬云曾經(jīng)說淌哟，員工離職主要原因只有兩個：錢給的不夠迹卢，心受委屈了。概括了主要原因但不全面徒仓，同時過于籠統(tǒng)腐碱，心受了什么委屈，具體來講還要分很多方面掉弛。
從不同層級員工離職的原因分析症见，基層員工喂走、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級的用人和留人谋作。
光從在職時間長短來講芋肠，員工進公司：
2周離職，與HR的入職溝通有關(guān)遵蚜。
3個月內(nèi)離職业栅，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)。
6個月內(nèi)離職谬晕，與直接上級有關(guān)碘裕。
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)攒钳。
3～5年離職帮孔，與晉升空間受限有關(guān)。
5年以上離職不撑，與厭倦和進步速度不平衡有關(guān)文兢。
其實，每個時間段的里面仍然包絡(luò)萬象焕檬，前面兩種情況姆坚，點到為止，作為HR應(yīng)該都知道該怎么做了实愚。
1兼呵、入職2周離職
入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況(包括公司環(huán)境腊敲、入職培訓(xùn)击喂、接待、待遇碰辅、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距懂昂。
我們要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚没宾，不隱瞞也不渲染凌彬，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差循衰，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了铲敛，該走的總是留不住。
然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理羹蚣，包括從招聘到通知入職原探、報道乱凿、入職培訓(xùn)顽素、與用人部門交接等環(huán)節(jié)咽弦，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹胁出，讓新人感受到被尊重型型、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容全蝶。
2闹蒜、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)抑淫。有被動離職绷落，這里只講主動離職，說明我們的崗位設(shè)置始苇、工作職責(zé)砌烁、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題催式，需要認真審查是哪方面的原因函喉，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動荣月。
3管呵、入職6個月離職
入職6個月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)哺窄，即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司捐下。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)萌业。管理者要了解下級的優(yōu)勢蔑担，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用咽白，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值啤握。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢晶框，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力授段。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣蹲蒲，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能團隊?wèi)?zhàn)斗力十足侵贵、激情四射届搁，另一個可能會導(dǎo)致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)卡睦。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的宴胧，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好表锻，隊伍士氣下降恕齐、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)瞬逊。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團隊显歧，要注意他的直接上級可能出問題了。
4确镊、入職2年左右離職
2年左右離職士骤，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解蕾域，各種處事方式敦间、人際關(guān)系、人文環(huán)境束铭、授權(quán)廓块、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略契沫、老板的愛好带猴。
企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價值觀方面會有全面考察懈万，希望新員工能融入到公司文化中拴清，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦。而企業(yè)文化不太好的公司会通，對應(yīng)聘者的價值觀要求不是太高口予，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍涕侈，但事與愿違：
第一沪停，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷。
第二裳涛，即使他們價值觀趨向都是正向的木张，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵。
第三端三，新員工入職舷礼，都在努力融入到團隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群郊闯，因此更容易被同化妻献。
當(dāng)公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度蛛株，甚至達到臨界或突破原則，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂育拨，離職就在所難免谨履。作為企業(yè)，要每日三省吾身至朗，察覺到公司內(nèi)的不良因素屉符，公司不在大小剧浸，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅锹引。
5、入職3～5年離職
3～5年離職唆香，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)嫌变。學(xué)習(xí)不到新知識和技能，薪酬提升空間不大躬它，沒有更多高級職位提供腾啥，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講冯吓，這個階段的員工應(yīng)該價值最大倘待，離職損失較大。
因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同组贺，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道凸舵。了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲失尖。調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系啊奄，主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計掀潮，我們的目的是保留員工菇夸，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6仪吧、入職5年以上離職
5年以上的員工庄新，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致薯鼠，我們需要給予他新的職責(zé)摄咆，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性人断。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致吭从，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習(xí)恶迈、停滯不前涩金，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢谱醇，員工的上升空間打不開，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望步做，必然會另謀高就了副渴。
文章來源：微信公眾號中外管理雜志
