? ? ? ? 今年的4月份絕對是一段值得remarkable的時光果港，一些人走進生命您旁，也有一些人人設崩塌蛔六，還有一些人時隔多年重新走進又默默退出帕胆，還好隨著閱歷和年齡的增長朝捆，都看的比較淡了。工作中懒豹，在不斷嘗新的同時漸漸明確改如何聚焦芙盘，結束了我人生中第一段完全自由自律的狀態(tài)驯用，開始一段充滿挑戰(zhàn)又新奇的戰(zhàn)斗∪謇希《人才盤點》這本書恰好就不早不晚的出現(xiàn)在快遞柜中了（特此鳴謝我薛老師）蝴乔。
? ? ? ?? 我大概花了5個工作日的午休時間把這本書的理論部分看完了，有點容易犯困驮樊，因為我本就不是一個對理論提不起勁來的人薇正，但理智又告訴我，沒有理論即使照搬照抄的實踐也會很有可能像以往一樣無法了解事情運轉背后的邏輯囚衔，只能硬著頭皮看下去挖腰，隨后逐步豁然開朗。實踐案例部分用3個晚上的跑步時間兌換练湿，有種漸入佳境的感覺猴仑。總體來說我覺得這本書對實踐會有很大的指導意義肥哎，而在看書的過程中也勾起我不少回憶并引起了對過去的反思（所以本文以感受居多辽俗，并不會講太多關于人才盤點的信息）。
? ? ? ? 人才盤點日趨流行,這本身是件好事篡诽，說明企業(yè)確實在行動中重視人才崖飘，但可惜的是，大部分HR對人才盤點依然只是知道部分概念和九宮格工具,沒有在企業(yè)中真正的落地霞捡，更沒有搞清楚背后的邏輯坐漏，這大部分當然也包括曾經(jīng)的我。我們之前做人才盤點碧信，都是總部傳達指令赊琳，一封郵件過來告訴大家我們要做盤點啦，你們HR需要做什么什么砰碴，事業(yè)部的頭兒需要做什么什么躏筏，各個Leader需要做什么什么，然后HR就去各種催各種要資料呈枉，有的做的像樣的就再開個盤點會討論討論趁尼，最后把材料做個summary交上去，結束猖辫。然后很有可能就沒有然后了酥泞，很少有人真正去從why的角度去想（正常，二八原則么）啃憎，企業(yè)為什么要做這件事情芝囤。當然也不排除有的老板看人家盤自己也盤，搞不好預算都沒有，讓HR去問問同行悯姊，照葫蘆畫瓢還不會嗎羡藐？不會要你干嘛，換人悯许。于是HR趕緊去各種群問人家你們有沒有流程圖最好是計劃表“借鑒一下”仆嗦，照貓畫虎，做出來的都是形式主義先壕，最后變成為了一個變形的花名冊瘩扼。我很慚愧自己曾經(jīng)就是總部讓干嘛就干嘛的那個類型，也很慶幸自己在一個并不算太晚的時間意識到了底層邏輯的重要性（這個也是從某位我很仰慕的HRVP身上學到的）垃僚。
那么邢隧，企業(yè)到底為什么要做人才盤點呢?
? ? ? ? 從人才盤點的全程Organization and talent review 來看，這樣的一種活動或流程冈在，實際上要review 的是組織結構，以及人才按摘。在這個過程中，通過對當前組織的運行效率、人才數(shù)量和質量進行盤點塔次，從而對組織發(fā)展尔邓、關鍵崗位的招聘和繼任計劃以及關鍵人才的識別、發(fā)展兰珍、晉升侍郭、激勵和保留等等問題進行充分而深入的討論，并且制定具體的解決方案和行動計劃掠河，以此塑造組織的核心競爭力亮元，落實業(yè)務戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展唠摹。所以從組織上來講爆捞，通過盤點可以為組織架構和人才需求與配置等方面的調(diào)整指明方向；從人才角度來看勾拉，通過盤點可以有效掌握當前的人才現(xiàn)狀煮甥，識別高潛人才并指導人才發(fā)展計劃（說人話：組織通過這種方式實現(xiàn)對人才的渴望從而支持業(yè)務良性發(fā)展，HR和LM能夠避免招錯人藕赞、用錯人成肘、沒把對的人留下，也能幫助員工有機會最大限度發(fā)揮潛力斧蜕，畢竟鐵打的營盤流水的兵双霍，個人也很關注我能在現(xiàn)在的公司走多遠）。
人才盤點盤什么?
? ? ? ? 從書中以聯(lián)想為例，簡單清晰的講述了組織盤點的兩部分店煞，即“硬件”盤點（組織結構設計和關鍵崗位設置）和“軟件”盤點（組織氛圍和員工敬業(yè)度）蟹演，這里不做贅述。只是看到這一段時顷蟀，讓我想起酒请，自己在經(jīng)歷組織變革和員工敬業(yè)度調(diào)查時候，思考過中國區(qū)調(diào)查結果和總部調(diào)查結果的差別以及原因鸣个，以及我們可以做點什么羞反，卻沒有從根源去考慮過我們?yōu)槭裁匆鲞@個調(diào)查，很是可惜囤萤。我這里沒有抱怨的意思昼窗，但是如果我自己能夠主動或者我的總部的伙伴們能夠厘清并且在團隊share我們每做一件事情背后的原因和真正的目標，這樣也許大家在做事情的時候就不只是一個執(zhí)行的角色涛舍，而是一個更加積極主動的伙伴角色澄惊，從而會在各個方面讓事情朝著更加有效率又有效果的方向去發(fā)展，目標也就更容易達成富雅，問題也就更容易解決掸驱。過去的事情已經(jīng)過去，只能在今后的工作當中加以貫徹没佑。（感覺POA已經(jīng)植入我的腦海和心中毕贼，感謝朱老師）
? ? ? ?? 識別高潛人才是人才盤點的核心。對人才的識別一般依據(jù)三個方面蛤奢，業(yè)績（performance）鬼癣，能力/素質/勝任力(competency)和潛力（potential）。業(yè)績和能力代表過去啤贩，潛力是對未來的預測待秃。業(yè)績其實相對簡單，直接參照過去的考核結果和績效等級即可（以我過去的公司為例大部分是五個級別）痹屹；素質能力的評價需要根據(jù)企業(yè)自己的業(yè)務戰(zhàn)略建模（而不是照抄）并進行360評估锥余；而潛力的評估是針對短期匹配度還是長期潛質（包括價值觀、學習能力痢掠、情商驱犹、逆商、成就動機足画、前瞻思維等等）雄驹，又會根據(jù)組織的需要和理解程度不同而異（書中有一處提到關于潛力評估的三個注意點我覺得非常重要：承擔跟高一級新崗位的準備度——知識和技能；接受更高一級職位的意愿度——例如我現(xiàn)在的組織中就有人不愿意承擔更高的職位淹辞，原因各異医舆；對更高一級崗位的勝任力）
更具體的問題在于，怎么盤？
? ? ? ? 書中通過5家不同公司的案例詳盡的講述了每一家的特色蔬将，其中最吸引我的還是渣打的90分鐘SPA（啊呀我真的是很喜歡“敏捷”）爷速。我自己經(jīng)歷過的、主導過的霞怀、聽聞的做得成功的或做得莫名其妙的案例也算不少惫东，只能說，失敗的理由千千萬毙石，成功的原因卻總是驚人的相似廉沮。底層邏輯研究透了，怎么做都行徐矩，有錢按照有錢做法滞时，沒錢有沒錢做法，重有重的做法滤灯，輕又有輕的做法坪稽。簡而言之，人才盤點的流程就是三步走鳞骤，首先建立標準（人才評估的標準刽漂，關鍵崗位的界定和關鍵崗位畫像），然后實施盤點（人才地圖繪制弟孟、繼任者計劃），最后样悟，落實計劃（制定人才決策拂募，選育用留以及安靜或不安靜的淘汰），具體不再展開窟她。
? ? ? ? 順便聊一下九宮格寶寶陈症。九宮格是個好東西，可以滿足味蕾（吃火鍋）震糖，可以鍛煉思維（數(shù)獨）录肯，還可以區(qū)分人才，哈哈~在九宮格中吊说，只有此圖中綠色區(qū)域（即6號论咏、8號和9號）員工才是高潛人才（值得好好留住好好發(fā)展）。中間力量（5號颁井，C位）人數(shù)最多厅贪，他們是穩(wěn)定的貢獻者，可以慢慢的給予更多職責雅宾，在原崗位上踏踏實實穩(wěn)步發(fā)展养涮；需要注意到的是黃顏色區(qū)域（2號和4號）中兩類員工，不同公司的處理可能會完全不一樣，很多大公司寧可保留4號也不要2號贯吓，但小公司可能會做出截然相反的選擇懈凹。
? ? ? ? 當然，文中還介紹了擴展型九宮格悄谐，整合型人才地圖介评，越來越復雜，對使用者的要求也就越高尊沸，只能期待以后有機會遇到慢慢實踐了威沫。
? ? ? ? 書讀百遍其義自見，第一遍結合自己之前的經(jīng)驗彌補了不足洼专，但還是需要多看幾遍并結合實踐方能吃透棒掠。聽聞6月份公司要做人才盤點，作為一名新加入的BP還是很期待的屁商，也更期待自己在不斷的實踐中能夠了解書中的真諦烟很。
