我信步走在樓下亭螟，腦子里堆滿了目標(biāo)挡鞍、關(guān)鍵指標(biāo)、狀態(tài)预烙、計劃等詞語墨微，這是OKR工作法的主要內(nèi)容。
一扁掸、為什么需要OKR翘县？
前段時間讀《史記》，在《廉頗藺相如傳》中讀到“趙括既代廉頗，悉更約束，易置軍吏颓遏。秦將白起聞之，縱奇兵掐隐，詳敗走，而絕其糧道钞馁，分?jǐn)嗥滠姙槎鞘。孔潆x心。四十馀日僧凰，軍餓探颈，趙括出銳卒自搏戰(zhàn)，秦軍射殺趙括训措∥苯冢”趙括將兵光羞，士卒離心，最終造成長平之戰(zhàn)40萬趙軍被埋的慘淡結(jié)局怀大。我不禁想到司馬遷對齊國大將司馬穰苴的描寫纱兑，“三日而后勒兵，病者皆求行化借，爭奮出為之赴戰(zhàn)潜慎。晉師聞之，為罷去蓖康☆盱牛”穰苴能夠不戰(zhàn)而屈人之兵，可以稱得上是上將軍蒜焊。
一個團(tuán)隊就像一支軍隊倒信，如果團(tuán)隊成員能夠齊心協(xié)力，那么就會像穰苴帶領(lǐng)的軍隊一樣泳梆，不戰(zhàn)而屈人之兵鳖悠，否則，就會像趙括一樣鸭丛，落得個全軍覆沒的慘局竞穷。但我們的團(tuán)隊是這樣的嗎唐责？
《高效能人士的七個習(xí)慣》的作者史蒂芬.柯維在他所著的《第八個習(xí)慣》一書中鳞溉，談到了一項針對各大企業(yè)近萬名員工所做的調(diào)查訪問∈蟾纾柯維記錄了該調(diào)查結(jié)果：
僅有37%的人表示自己清楚了解所在公司的工作目標(biāo)和宗旨熟菲。
僅有20%的人對于自己所在團(tuán)隊和公司的目標(biāo)充滿熱情。
僅有20%的人表示對自己手頭工作與團(tuán)隊和公司目標(biāo)之間的關(guān)系持有清楚的認(rèn)識朴恳。
僅有15%的人覺得公司能完全信任他們達(dá)成重要目標(biāo)抄罕。
僅有20%的人完全信任自己任職的公司。
為了讓人能夠更好地理解這個調(diào)查結(jié)果于颖，柯維給這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)做了一個非常人性化的比喻：“假設(shè)一支足球隊的調(diào)查結(jié)果像這樣的話呆贿，那就意味著場上11名球員中只有4個人知道哪個球門是自己球隊的；11名球員中只有2人會在乎球賽輸贏森渐；11名球員中只有2人知道自己踢哪個位置做入，完全明白自己該做什么；而11名球員中除了2個人以外同衣，剩下9個人或多或少都會對抗自己的隊友竟块，而不是對方球員∧推耄”
對于團(tuán)隊管理人員來說浪秘，看到前面的數(shù)字可能不會感覺到團(tuán)隊會有問題蒋情。但當(dāng)看到后面的比喻后，估計就會渾身冒冷汗耸携，會不惜一切代價尋求解決方法棵癣。
OKR就是一個能夠讓團(tuán)隊成員同心協(xié)力、緊密協(xié)作的思考框架夺衍。這個框架肇始于德魯克的“目標(biāo)管理”框架——MBO（Management by Objective）浙巫，后經(jīng)硅谷的傳奇人物——安迪.格魯夫修正而成，最先應(yīng)用于Intel刷后，后又被Google的畴、Linkedin、Twitter等數(shù)以千計的公司應(yīng)用尝胆。
二丧裁、OKR如何發(fā)揮作用？
為了解答這個問題含衔，我們首先來看一個OKR的實例煎娇。
影視管理學(xué)院準(zhǔn)備利用遠(yuǎn)程教育方式來培養(yǎng)影視專業(yè)學(xué)生，并已經(jīng)搭建了在線學(xué)習(xí)平臺贪染，當(dāng)務(wù)之急是組建一個團(tuán)隊缓呛，開發(fā)影視專業(yè)的在線課程。為了能夠讓團(tuán)隊成員緊密協(xié)作杭隙，又快又好地開發(fā)出來滿足需求的課程哟绊，團(tuán)隊管理者引入OKR作為團(tuán)隊管理工具。
第一步：共創(chuàng)鼓舞人心痰憎、激發(fā)熱情的目標(biāo)票髓。
一說目標(biāo)，我們一般會說符合SMART原則的目標(biāo)才是一個好目標(biāo)铣耘，比如到本月底洽沟，課程訪問量達(dá)到10萬、課程學(xué)習(xí)時長超過1000小時蜗细、注冊人數(shù)超過10000人等裆操。從目標(biāo)的角度來說，這是好目標(biāo)炉媒，但這些目標(biāo)冷冰冰的踪区，無法讓人激動，難以激發(fā)長久的橱野、持續(xù)的熱情朽缴。
與團(tuán)隊共創(chuàng)一個目標(biāo)，這個目標(biāo)中包含著大家的期待水援、意義密强，從而能夠激發(fā)團(tuán)隊成員工作的熱情茅郎，能夠讓團(tuán)隊成員為伊消得人憔悴、咬定青山不放松或渤。
課程開發(fā)團(tuán)隊最終共創(chuàng)形成的目標(biāo)（使命）是：
開發(fā)令人嘆為觀止的在線課程系冗，使其成為影視類課程的標(biāo)桿。
這個目標(biāo)（使命）薪鹦，能夠讓團(tuán)隊成員在工作過程中聚焦掌敬，團(tuán)隊成員可以通過自問我做得工作是否讓課程達(dá)到嘆為觀止、是否讓課程成為標(biāo)桿池磁，如果工作沒有向這個方向努力奔害，就會自然停止。
這個目標(biāo)是①簡潔的地熄，只有寥寥幾個字华临；②是鼓舞人心、令人振奮的端考，要做的是最好的雅潭、是一個標(biāo)桿；③有時限要求却特，一個季度內(nèi)扶供，打造出這樣的課程；④是定性描述裂明，沒有定量的描述數(shù)字椿浓，因為數(shù)字永遠(yuǎn)是理性的、是冷冰冰的漾岳，缺乏激勵轰绵。
沒有數(shù)字，如何衡量我們實現(xiàn)了這個目標(biāo)尼荆，那就需要進(jìn)入第二個步驟。
第二步：找出衡量目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵結(jié)果唧垦。
通過對實現(xiàn)目標(biāo)后的結(jié)果的討論捅儒，尋找出3-5個關(guān)鍵性的指標(biāo)，作為衡量目標(biāo)達(dá)成的衡量條件振亮。
這3-5個關(guān)鍵指標(biāo)一定是可衡量的巧还、是帶有數(shù)字的。
這個實際上就類似于我們所制定的目標(biāo)坊秸。其中的差異在于這個目標(biāo)需要規(guī)定一個狀態(tài)麸祷，這個狀態(tài)標(biāo)志著這個目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性，一般以5/10作為初始狀態(tài)褒搔，也就是說在制定的時候阶牍，能夠達(dá)到的可能性是50%喷面，每周審查這個可能性，看這個可能性是增長了還是降低了走孽。
如果到季度末的時候惧辈，這個可能性達(dá)到了100%，就表明我們制定的關(guān)鍵結(jié)果是沒有野心的磕瓷，是一個低估的指標(biāo)盒齿。那么在下一季度制定目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的時候，就需要提高難度困食，恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)果是70-80%边翁。
課程開發(fā)團(tuán)隊最終列出了3個KR：
1.每周內(nèi)60%的學(xué)生訪問8次以上；
2.每周40%的學(xué)生學(xué)習(xí)2小時以上硕盹；
3.調(diào)查結(jié)果表明倒彰，95%的學(xué)生從有用、形式新穎莱睁、形式有效方面給出好評待讳。
第三步：查看當(dāng)前的保障條件。
為了達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果仰剿，需要審查哪些因素创淡、哪些指標(biāo)會影響結(jié)果的達(dá)成。
課程開發(fā)團(tuán)隊提出如下幾個方面：
1.學(xué)生滿意度南吮，課程最終是給學(xué)生使用琳彩，因此學(xué)生的滿意度必須要高，否則一切都是空談部凑。
2.團(tuán)隊搭建露乏，現(xiàn)在的團(tuán)隊成員的職責(zé)、具體工作涂邀、對成果的承諾方面基本上不明確瘟仿，需要改變，否則無法達(dá)成最終的結(jié)果比勉。
3.授課教師的認(rèn)同劳较，我們是一個設(shè)計、開發(fā)團(tuán)隊浩聋，課程的內(nèi)容观蜗、講解來自于授課教師，因此讓授課教師認(rèn)同我們的目標(biāo)和要求衣洁，有助于我們目標(biāo)的達(dá)成墓捻。
4.領(lǐng)導(dǎo)的支持，領(lǐng)導(dǎo)在資源配置坊夫、資金保障方面的支持砖第，能夠提升團(tuán)隊的氛圍和工作狀態(tài)撤卢，有利于最終結(jié)果的產(chǎn)出。
可以從紅色厂画、黃色和綠色三種顏色來表示所處的狀態(tài)凸丸。紅色表示當(dāng)前沒有或者處于崩潰的邊緣；黃色表示有危機(jī)袱院；綠色表示狀態(tài)良好屎慢。
以上除了第4個方面，領(lǐng)導(dǎo)有支持可以標(biāo)識為黃色外忽洛，其他的都處于紅色的狀態(tài)腻惠。
第四步，明確下一周和下一月的工作計劃欲虚。
從周集灌、月兩個時間維度上討論工作計劃。
對于下一周的工作复哆，分為必須完成和可以完成兩項欣喧。
最終形成的OKR如下圖所示：
