管理工作中總是希望能把員工進行區(qū)分柠掂，能力是我們經(jīng)常為提到的。對能力的評判也經(jīng)過了很長時間的演變，當下已經(jīng)演變?yōu)?.0時代寿冕。
? ? ? ?能力是完成一項目標或者任務所體現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)。人們在完成活動中表現(xiàn)出來的能力有所不同椒袍。能力是直接影響活動效率驼唱，并使活動順利完成的個性心理特征。
? ? ? ?能力總是和人完成一定的實踐相聯(lián)系在一起的驹暑。離開了具體實踐既不能表現(xiàn)人的能力玫恳，也不能發(fā)展人的能力。掌握和運用知識技能所需的心理特征优俘。達成一個目的所具備的條件和水平纽窟。
能力評估1.0時代
? ? ? ?這一時期顯示經(jīng)歷了比較模糊的階段，人們對能力的定義相對狹窄兼吓。慢慢發(fā)展成熟之后很多大中型企業(yè)開始研究企業(yè)的能力模型。以某H大型集團性企業(yè)為例森枪。借助外部國際咨詢公司的資源和力量视搏，先后建立了核心素質(zhì)能力模型审孽、領(lǐng)導力模型、專業(yè)能力模型浑娜。
核心素質(zhì)模型佑力，這一模型為通用模型，適用于所有的員工筋遭、部門和族群打颤。比如核心素質(zhì)模型更多是熱忱敬業(yè)、客戶導向漓滔、誠實守信這樣比較通用的特質(zhì)编饺。
領(lǐng)導力模型，適用于企業(yè)的一般管理者及以上的人員响驴。是企業(yè)都一般管理者以上的管理人員聚焦的能力的要求透且。比如愿景部署、部署培育豁鲤、全球洞察等方面的能力
專業(yè)能力模型秽誊，聚焦不同族群的通用能力和專業(yè)能力構(gòu)建族群的專業(yè)能力模型，使之明確能力的要求琳骡。以質(zhì)量族群為例锅论，質(zhì)量意識、質(zhì)量工具等等楣号。
能力評估2.0時代-勝任力
“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出最易，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機竖席、特質(zhì)耘纱、自我形象、態(tài)度或價值觀毕荐、某領(lǐng)域知識束析、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。
學者從更廣泛的角度定義勝任力憎亚，認為勝任力包括職業(yè)员寇、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。職業(yè)維度是指處理具體的第美、日常任務的技能蝶锋；行為維度是指處理非具體的、任意的任務的技能什往；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能扳缕。
企業(yè)發(fā)展的階段不一樣，不一定所有的企業(yè)都會聚焦和關(guān)注勝任力，比如躯舔，探索型的企業(yè)是沒有勝任力的驴剔。
企業(yè)在實踐中會建立不同族群崗位的勝任力的要求，從員工角度粥庄，員工往往認為達到勝任力的要求就OK丧失。同時當員工自認為達到勝任力要求時往往會更加期望上升機會的到來，尤其是縱向升級惜互。但對于企業(yè)來說設(shè)立的勝任力標準往往是及格線布讹，60分，員工達到勝任力也僅是合格而已训堆。這是矛盾所在描验。當員工自認為達到勝任力很久并沒有得到升遷機會，長時間的持續(xù)會給員工帶來跟多負面的情緒和挫敗感蔫慧。長此以往挠乳，很容易產(chǎn)生人員流失。
能力評估3.0時代-人才畫像
越來越多的企業(yè)在構(gòu)建人才畫像姑躲，不同崗位的人才畫像睡扬。人才畫像是對能力更貼近的形容和表述。很多企業(yè)在人才招聘和人才盤點應用人才畫像的方式聚焦崗位的能力黍析，更加清晰人才選拔的方向卖怜，確定篩選候選人和高潛人才的標準。
綜上所述能力與勝任力不完全是一回事阐枣，能力更多是廣泛的不聚焦的马靠，而勝任力更多是聚焦在某個崗位上更有針對性的完成崗位目標所需要具有的能力的標準。
