最痛苦的莫過于如何給員工定級，企業(yè)做績效管理的時(shí)候往往對此比較痛苦捣卤。今天耕肩，就讓我們看看海外的專家們怎么來看待這個問題汉嗽。
員工績效評估中的評分表經(jīng)常被說得很糟糕欲逃。他們被認(rèn)為是不近人情的，不準(zhǔn)確的饼暑，而且在評估員工表現(xiàn)時(shí)缺乏細(xì)微差別稳析。 雖然這些擔(dān)憂是有道理的，但評級表的問題往往來自于不良設(shè)計(jì)和不良數(shù)據(jù)弓叛，而不是評級系統(tǒng)本身彰居。
行業(yè)分析師Josh Bersin在他最近的一篇文章中也表達(dá)了這種看法。 讓我簡單地說撰筷，經(jīng)過十年來對這個話題的討論陈惰，評級的概念本身并不是問題。組織需要對人做出決定……而這些決定本身本質(zhì)上是評估性的毕籽。今天的關(guān)鍵是使用大量的數(shù)據(jù)和反饋來做這些決定抬闯；以透明和公平的方式做這些決定；清楚地傳達(dá)什么是公司的價(jià)值关筒；并讓人們了解其他人的目標(biāo)和項(xiàng)目溶握。
在這里，我們探討了為什么評級表可能是績效評估的一個有價(jià)值的組成部分蒸播，并分享了關(guān)于如何創(chuàng)建一個適合你的組織的建議睡榆。
目錄
1?為什么要對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評級萍肆？
你可能想知道為什么我們首先要對績效進(jìn)行評級塘揣。簡單的答案是，組織需要了解員工的表現(xiàn)宿崭，以便個人和組織能夠繼續(xù)競爭和發(fā)展勿负。作為一個組織，當(dāng)涉及到晉升劳曹、增加報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會時(shí)奴愉，你需要能夠做出有數(shù)據(jù)依據(jù)的決定。如果沒有一個通用的方法來收集結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)铁孵，你在做決定時(shí)往往會出現(xiàn)不準(zhǔn)確和偏見的情況锭硼。此外，員工希望了解對他們加薪蜕劝、晉升或發(fā)展技能的期望檀头，而這需要圍繞既定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行某種形式的衡量。 正確設(shè)計(jì)的績效評級有助于區(qū)分高績效和低績效岖沛，確定需要改進(jìn)的地方暑始，并提供決策的透明度。研究表明婴削，表現(xiàn)優(yōu)異的員工的績效是組織中其他員工水平的400%–然而如果沒有績效評級廊镜，你就無法系統(tǒng)地識別這些績效差異并采取行動。
許多人反對使用評級表的一個原因是嗤朴，傳統(tǒng)的績效評估經(jīng)常是不良評級數(shù)據(jù)的來源–從這個意義上說，他們沒有衡量他們應(yīng)該衡量的行為和業(yè)務(wù)影響虫溜。這意味著你可能無意中提拔了錯誤的人雹姊，忽略了高績效的員工。此外衡楞，許多傳統(tǒng)的績效評級方法往往依賴于基于數(shù)字的評級或強(qiáng)制排名吱雏，這可能會令人難以置信地失去動力 未解決的評分者偏見也是一個常見的問題，它可能導(dǎo)致員工評分的膨脹或放水瘾境，這可能對績效評估產(chǎn)生嚴(yán)重影響歧杏。有兩種常見的績效評估偏見會受到評分表設(shè)計(jì)的影響，一種是寬松偏見寄雀，即傾向于給幾乎所有的人以高分得滤；另一種是中心性偏見，即傾向于在評分表的中間位置給人評分盒犹。缺乏對這些偏見的認(rèn)識和適當(dāng)?shù)慕?jīng)理人培訓(xùn)會導(dǎo)致傾斜的評級懂更，不能提供有價(jià)值或準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)眨业。
好消息是，你有能力為你的組織創(chuàng)建一個定制的評級表沮协，既產(chǎn)生有用的數(shù)據(jù)龄捡，又有助于減少常見的偏見。 我們有三個建議慷暂，讓你在正確的道路上開始使用績效評估等級表聘殖。
在創(chuàng)建員工績效評估表時(shí)，最重要的概念是分布和有效性行瑞。這也是大多數(shù)傳統(tǒng)的績效評估和審查容易出現(xiàn)問題的兩個方面奸腺。 分布。這也被稱為差異性血久、差異性或范圍突照。如果你用一根測量棒來評估不同人的表現(xiàn)，那么這根測量棒是否真的能發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)上的細(xì)微差別氧吐？許多老式的績效工具不能有效地進(jìn)行區(qū)分讹蘑，也不能形成任何有意義的差額。 此外筑舅，如果你注意到寬松的偏見在你的組織中起作用（似乎每個員工都是高績效的）座慰，這可能是由于管理者不知道如何有意義地區(qū)分頂級績效的員工。在設(shè)計(jì)量表時(shí)翠拣，對 “高于平均水平 “的績效有多個定義明確的反應(yīng)選項(xiàng)版仔，此外，培訓(xùn)評分者并進(jìn)行校準(zhǔn)心剥，是解決這種偏見的幾個方法邦尊。 有效性背桐。這個問題或工具是否衡量了我們所說的它所衡量的以及組織真正關(guān)心的東西优烧？評級是否真正重要，并有助于在重要的基礎(chǔ)上推動更好的決策链峭？ 例如畦娄，如果你有一個卡路里攝入量的測量，它是否預(yù)測弊仪、影響或推動現(xiàn)實(shí)世界中的其他事情熙卡，如你的體重、健康或壽命励饵？重要的是要問自己驳癌，一個問題和它的回答選項(xiàng)是否真的以有意義的和相關(guān)的方式確定和區(qū)分了結(jié)果。
至關(guān)重要的是役听，要確保你闡述的評分標(biāo)準(zhǔn)與你獨(dú)特的品牌和商業(yè)目標(biāo)相一致颓鲜。這意味著你要根據(jù)你試圖衡量的標(biāo)準(zhǔn)和你員工的行為表窘，靈活地定制問題和回答選項(xiàng)的措辭和設(shè)計(jì)。你對每個回答選項(xiàng)的描述（即 “錨”）定義得越具體甜滨，你的評分者在使用量表時(shí)就會越好乐严、越一致。隨著回答選項(xiàng)數(shù)量的增加（例如衣摩，五個選項(xiàng)與三個選項(xiàng)）昂验，創(chuàng)建清晰、有區(qū)別的描述變得更加重要艾扮。 如果在過去的績效評估中既琴，中心偏向一直是管理人員的一個問題，你可能想在量表上取消任何 “中性 “選項(xiàng)泡嘴，以迫使他們做出決定呛梆。 我們鼓勵客戶化，Culture Amp平臺允許您重新設(shè)計(jì)問題和評分標(biāo)準(zhǔn)磕诊，以滿足您的組織目標(biāo)填物，并盡量減少您在以前的績效評估周期中可能出現(xiàn)的偏見。
最后霎终，準(zhǔn)備好培訓(xùn)你的員工滞磺，讓他們了解你將要使用的量表，以及他們應(yīng)該如何解釋回答選項(xiàng)莱褒。良好衡量的基礎(chǔ)是確保每個人都了解組織如何定義成功击困。 透明度有助于建立信任，并圍繞如何衡量員工建立公平的觀念广凸。你可能犯的最大錯誤之一是告訴員工你正在取消評級系統(tǒng)阅茶，但卻在行政和管理團(tuán)隊(duì)中關(guān)起門來使用。
績效考核評級表實(shí)例
四點(diǎn)式評級表 許多組織都使用了標(biāo)準(zhǔn)的三點(diǎn)評級表谅海。然而脸哀，在我們對績效反應(yīng)分布的研究中，我們發(fā)現(xiàn)四點(diǎn)評級表往往是最好的選擇扭吁。雖然三點(diǎn)式量表可能適用于衡量某些標(biāo)準(zhǔn)撞蜂，但它往往缺乏作出適當(dāng)評估所需的細(xì)微差別。 Culture Amp的產(chǎn)品副總裁Srinivas Krishnamurti建議制定一個等級較高的量表侥袜，用于衡量表現(xiàn)優(yōu)異的員工蝌诡，而對表現(xiàn)不佳的員工則減少等級。他解釋說枫吧。 “比方說浦旱，你有三個等級：’未達(dá)到’、’達(dá)到’和’超過’九杂。 你很難證明給每個在’超過’類別的人發(fā)獎金是合理的颁湖。因此代兵，你想讓評級更細(xì)化，并可能引入另一個評級爷狈，即你超越了 “超過”植影，因此應(yīng)該得到更多的報(bào)酬。另一方面涎永，如果你表現(xiàn)不佳思币，你不希望有多個等級的表現(xiàn)。如果你表現(xiàn)不佳羡微，這一點(diǎn)應(yīng)該很清楚谷饿。”
如前所述妈倔，量表的有效性可以通過在反應(yīng)選項(xiàng)中加入更多的細(xì)節(jié)和具體內(nèi)容來提高博投。下面是一個為更明確的四點(diǎn)式量表添加背景的例子。
需要發(fā)展盯蝴。沒有持續(xù)滿足適合該職位的期望毅哗。需要額外的指導(dǎo)和支持。愿意或能夠改進(jìn)捧挺，但缺乏該職位所需的結(jié)果虑绵。
始終滿足期望。始終滿足期望闽烙，有時(shí)超過期望翅睛。實(shí)現(xiàn)該角色的大部分核心目標(biāo)。
經(jīng)常超過預(yù)期黑竞。經(jīng)常超過預(yù)期捕发。幾乎不需要額外的指導(dǎo)就能實(shí)現(xiàn)該角色的核心目標(biāo)瓤漏。
設(shè)定一個新的標(biāo)準(zhǔn)莲趣。始終超出預(yù)期，實(shí)現(xiàn)職位的目標(biāo)贱纠，或始終超出職位的目標(biāo)莫换。影響他人霞玄，使其表現(xiàn)更好。
打擊中心主義偏見（當(dāng)你的經(jīng)理人全面提供 “平均 “評級時(shí)）的一個好方法是拉岁，迫使經(jīng)理人在評級時(shí)做出明確的選擇。通過創(chuàng)建一個四點(diǎn)的量表惰爬，經(jīng)理們不再被賦予全面給予平均評級的選擇喊暖，而是必須確定員工之間存在哪些有意義的差異。 一個用于減少寬松偏見和改善 “高于平均水平 “的量表 如果你的組織在區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異的員工方面面臨挑戰(zhàn)撕瞧，可以考慮使用一個量表來幫助識別表現(xiàn)優(yōu)異的人之間的更大差異陵叽。我們建議采用五分制狞尔，第二點(diǎn)為 “達(dá)到期望值”（或大多數(shù)員工可能會坐在那里），以推動業(yè)績高于平均水平的人之間的更大分布巩掺，并進(jìn)一步區(qū)分更高的業(yè)績偏序。這也有助于消除中心偏向，因?yàn)?“平均 “不再是評級表的中間點(diǎn)胖替，進(jìn)一步鼓勵管理者區(qū)分不同的績效水平研儒。
反過來說，大多數(shù)經(jīng)理人不愿意使用比 “符合期望 “低一分的評級独令，所以簡化評級表的 “低 “端是有意義的端朵。如果你的組織接受更多的成長心態(tài)，可以考慮選擇像 “即將達(dá)到 “這樣的語言燃箭，而不是 “低于平均水平”冲呢。 當(dāng)然，我們建議把上述反應(yīng)選項(xiàng)作為一個起點(diǎn)招狸，用符合你的組織的目標(biāo)和文化的明確描述詞來定制它們敬拓。
對于側(cè)重于軟性話題的評價(jià)領(lǐng)域，如人際交往能力裙戏，你可以使用一個觀察量表恩尾，表明員工表現(xiàn)出所需行為的頻率。對于這種類型的量表挽懦，關(guān)鍵是評估者要與員工有足夠密切的合作翰意，對他們的行為有充分的了解–盡管這對所有類型的績效評估都很重要。同樣重要的是信柿，要確保你問的是觀察到的行為冀偶，而不是當(dāng)事人的意圖。比如說渔嚷。與其說 “這個人關(guān)心多樣性”进鸠，不如說 “這個人尊重同事，無論其背景如何”形病。
評級表有可能成為你的員工信任和擁護(hù)的整體績效管理系統(tǒng)的一個強(qiáng)大部分客年。企業(yè)使用Tita持續(xù)績效管理，可以為員工制定不同的評級漠吻。不同的評級描述了員工不同的期待量瓜，可以幫助企業(yè)更好對員工進(jìn)行發(fā)展。
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