對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估，有對(duì)應(yīng)的具體數(shù)字最簡(jiǎn)單了扼睬，但遇到財(cái)務(wù)逮栅、市場(chǎng)、物流等服務(wù)部門(mén)的績(jī)效評(píng)估痰驱，就會(huì)出現(xiàn)沒(méi)有依據(jù)证芭、不負(fù)責(zé)任評(píng)估現(xiàn)象。如何解決呢担映？對(duì)評(píng)估的結(jié)果承擔(dān)責(zé)任是最好的辦法废士，單純的數(shù)字不能完全代表全部成績(jī)。只有制定績(jī)效目標(biāo)的人對(duì)目標(biāo)是否達(dá)成負(fù)責(zé)任蝇完。
評(píng)估擔(dān)責(zé)要從三方面去考慮官硝。
1 績(jī)效評(píng)估者負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。
計(jì)劃目標(biāo)是是管理過(guò)程的第一步短蜕，也是思考過(guò)程管理氢架。有了目標(biāo)，才是考核周期的開(kāi)始朋魔。
2 對(duì)下屬就目標(biāo)的設(shè)定進(jìn)行解釋岖研。
不管什么方式，要明確告訴被評(píng)估者警检，不完成目標(biāo)的結(jié)果是什么孙援。讓被評(píng)估者充分理解為什么要達(dá)成目標(biāo)，和達(dá)成目標(biāo)的路徑扇雕。走到這步拓售，就已經(jīng)進(jìn)入實(shí)質(zhì)性過(guò)程管理了。這個(gè)過(guò)程也是評(píng)判下屬是否有潛力镶奉，有能力础淤；也能通過(guò)反應(yīng)，判斷被評(píng)估者是哨苛，長(zhǎng)期還是短期服務(wù)組織的選手鸽凶。
3 是對(duì)評(píng)估者的過(guò)程管理。
下屬是什么原因沒(méi)有完成目標(biāo)建峭，管理的手段和目標(biāo)是否出現(xiàn)了偏差吱瘩。出現(xiàn)偏差，評(píng)估者（管理者）要有糾偏的能力迹缀，也要對(duì)此負(fù)責(zé)使碾。具體的表現(xiàn)就是蜜徽，不完成目標(biāo)，評(píng)估者的績(jī)效也要扣分票摇。這樣才能避免組織沒(méi)有計(jì)劃的去做事情拘鞋，走到哪里管到哪里。
評(píng)估擔(dān)責(zé)讓管理者更加積極參與改善矢门。
我熟識(shí)的一家外企就有定期改善制度盆色。通過(guò)參加他們的改善會(huì)，我發(fā)現(xiàn)祟剔，許多中層干部都積極參與交流心得隔躲，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提出改善辦法物延。他們的動(dòng)力來(lái)自于宣旱，每季度上級(jí)的評(píng)估，不僅對(duì)硬指標(biāo)的評(píng)估叛薯，也包括文化建設(shè)浑吟，職工滿(mǎn)意度的評(píng)估。這些評(píng)估多少對(duì)個(gè)人職場(chǎng)發(fā)展起到直接和間接的作用耗溜，倒逼干部隨時(shí)反省组力，改善行為和方法，按最符合企業(yè)利益的路線(xiàn)前進(jìn)抖拴。這也是這家外企一直在壯大的深層原因之一燎字。
避免過(guò)度評(píng)估。現(xiàn)在許多企業(yè)都在進(jìn)行360度評(píng)估阿宅，簡(jiǎn)單說(shuō)就是同事間候衍、跨部門(mén)相互打分，下級(jí)給上級(jí)打分家夺，自己給自己打分。但如果組織內(nèi)部信任度比較低伐弹，或關(guān)系到個(gè)人升遷拉馋，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)大家的評(píng)分都高度一致惨好，或惡意評(píng)分現(xiàn)象煌茴。
我們公司實(shí)行了一年的360度考核，效果就非常差日川，而且成本也不低蔓腐，后來(lái)就不了了之。說(shuō)明我們沒(méi)有360度考核的基礎(chǔ)龄句，不如省下精力回论，量身定做符合企業(yè)文化的評(píng)估方法散罕。
更印證德魯克一直強(qiáng)調(diào)的觀(guān)點(diǎn)，管理者要激發(fā)下屬自我控制傀蓉、提升的動(dòng)力欧漱。我想，評(píng)估擔(dān)責(zé)能為這種動(dòng)力提供一定的燃料葬燎。
