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本文主要聚焦在兩個(gè)內(nèi)容：

一棍掐、請(qǐng)大家一起來認(rèn)識(shí)什么是績(jī)效管理；

二拷况、給出一個(gè)做好績(jī)效管理的框架性解決思路作煌。

無論什么狀態(tài)，每到年底赚瘦，大小企業(yè)粟誓，你和我起意，基本都會(huì)在操心一件事情：考核或被考核鹰服。

為什么每到年底，企業(yè)都這么熱衷搞考核？其實(shí)道理很簡(jiǎn)單悲酷，獎(jiǎng)勤罰懶套菜。為什么要獎(jiǎng)勤罰懶？道理也很簡(jiǎn)單设易，通過獎(jiǎng)勵(lì)勤勞的逗柴，懲罰偷懶的，讓勤勞的人更加勤勞顿肺，讓懶惰的變勤勞戏溺，進(jìn)而讓一班勤勞的人完成企業(yè)目標(biāo)，通過大家全力以赴的努力屠尊，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展旷祸。

邏輯是這個(gè)邏輯，道理呢也絕對(duì)是正確的讼昆，但是詭異的是托享，考核卻并沒有推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更談不上推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展了控淡，因?yàn)槿绱讼臃停?jī)效管理在這幾年倍受爭(zhēng)議，也背上了“績(jī)效主義毀了什么”等等的黑鍋掺炭。

我就親身經(jīng)歷過兩家企業(yè)辫诅。

一家企業(yè)是制藥企業(yè)，這家企業(yè)在搞年終考核涧狮，年底一經(jīng)盤點(diǎn)炕矮，企業(yè)目標(biāo)的完成率剛過一半，連百分之六十都不到者冤，但人力資源部組織的績(jī)效考核肤视，最終的結(jié)果一匯總一統(tǒng)計(jì)，平均分居然是90分涉枫⌒匣看到這個(gè)結(jié)果，總經(jīng)理是一臉的憤怒霸柑：如果大家都是這么高的分?jǐn)?shù)困后，為什么企業(yè)的業(yè)績(jī)還會(huì)如此之差呢？

一家企業(yè)是鞋服企業(yè)衬廷，考核文化可謂嚴(yán)厲與公正摇予，80分就是80分，60分就是60分吗跋，不會(huì)冤枉一個(gè)好人侧戴，也不可能錯(cuò)過一個(gè)壞人宁昭，也因此分配也很客觀，多干的多得酗宋，少干的少拿或不拿积仗。縱是如此本缠，企業(yè)照樣還是千瘡百孔斥扛，質(zhì)量問題層出不窮，經(jīng)銷商投訴照樣居高不下丹锹。業(yè)績(jī)不僅沒有增長(zhǎng)，連維持都很困難芬失。因此楣黍，董事長(zhǎng)也很無奈，我企業(yè)的考核算是到位的棱烂，但為什么問題老是解決不了租漂，企業(yè)的發(fā)展也困難重重呢？

這個(gè)時(shí)候颊糜，問題就來了哩治。

考核考得很到位，但卻解決不了企業(yè)的問題衬鱼，推動(dòng)不了企業(yè)的發(fā)展业筏，那么，這樣的考核有用嗎鸟赫？企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)完成不了蒜胖，但人人都是高分，這樣的考核又有用嗎抛蚤？

一方面台谢，考核是激勵(lì)員工使命必達(dá)的，經(jīng)營(yíng)企業(yè)的最基本運(yùn)營(yíng)規(guī)則岁经；而另一方面呢朋沮，在現(xiàn)實(shí)中，績(jī)效考核又是如此不堪缀壤，以至千夫所指樊拓！到底問題出在哪？

在我看來诉位，導(dǎo)致當(dāng)前績(jī)效考核的難題是：太過功利骑脱！一想到考核，馬上會(huì)和業(yè)績(jī)工資苍糠、年終獎(jiǎng)金叁丧，包括評(píng)先評(píng)優(yōu)、職位晉升等等掛起鉤來，這一切都和“錢”有關(guān)系拥娄，但一旦談錢蚊锹，必傷感情。

員工會(huì)說：“考核就是為了扣工資的”所以堅(jiān)決反對(duì)稚瘾！

管?理者會(huì)說：“考核就是得罪人牡昆，瞎折騰的”所以堅(jiān)決抵觸！

各位同修摊欠，如果一項(xiàng)制度的推出丢烘，人人都在反對(duì)和抵制，僅僅依靠總經(jīng)理的權(quán)威在推動(dòng)些椒，能有好結(jié)果嗎播瞳？能推得動(dòng)嗎？

如果考核是為了分錢免糕，我建議大家別費(fèi)心思去考了赢乓，大部分都是瞎折騰的。即便將錢分到位了石窑，但企業(yè)的問題解決不了牌芋，這樣的考核照樣沒有戰(zhàn)略價(jià)值。

我們來看谷歌的例子：谷歌大家都知道松逊，是一家美國(guó)的高科技公司躺屁。目前其品牌價(jià)值已經(jīng)超過蘋果，成為全世界高科技公司的之最棺棵。除了它優(yōu)秀的企業(yè)文化楼咳，也離不開它獨(dú)特的績(jī)效管理體制。谷歌在過去的很多年里面烛恤，它的績(jī)效管理也是一直在不斷地改善母怜，包括打分、目標(biāo)設(shè)置及結(jié)果應(yīng)用等缚柏。在公司績(jī)效管理演變的過程中苹熏，谷歌的一些做法，我認(rèn)為適用于任何公司币喧。

比如對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用轨域。

谷歌規(guī)定，每個(gè)員工在每個(gè)季度初需要確定杀餐，自己本季度的OKR干发，也就是目標(biāo)和關(guān)鍵成果，在一個(gè)季度結(jié)束后史翘，需要根據(jù)自己這個(gè)季度的工作完成情況給OKR打分枉长。OKR打分跟最后年度的績(jī)效等級(jí)沒有直接關(guān)系冀续，另外，OKR的打分也不跟獎(jiǎng)金掛鉤必峰。真正的評(píng)估公司在每半年會(huì)對(duì)全體員工進(jìn)行一次洪唐。主要是復(fù)核員工過去半年的業(yè)績(jī)，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果變更業(yè)務(wù)職級(jí)和薪酬吼蚁。

由于谷歌平時(shí)的考核結(jié)果并沒有直接寫上指向利益的分配凭需，淡化了跟錢的關(guān)系肝匆，所以讓谷歌所有的員工包括管理者都知道，考核的重點(diǎn)其實(shí)是讓上級(jí)包括自己更清楚工作能力术唬，以及工作的整體狀態(tài)，以利自己和部門更好的去改善和提升粗仓。

谷歌考核的目的主要是為員工能力的進(jìn)一步提升提供依據(jù)借浊，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果找到員工的不足，從而提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和輔助萝招，幫助員工提升和更新知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能蚂斤，進(jìn)一步提高素質(zhì)，創(chuàng)造更好的績(jī)效槐沼。

當(dāng)然谷歌的考核結(jié)果也體現(xiàn)了獎(jiǎng)懲曙蒸，但是，這樣的獎(jiǎng)懲事實(shí)上也是為了激勵(lì)員工更好地提升自己岗钩，而不僅僅是為評(píng)分而評(píng)分纽窟，為分配而分配。也就是說兼吓，谷歌的考核其實(shí)放棄掉了功利的一面臂港，而轉(zhuǎn)向了更在乎如何幫助到員工個(gè)人的成功。

也正因?yàn)槿绱耸硬?jī)效考核在谷歌受到了上上下下的歡迎审孽。

谷歌的案例，其實(shí)很清楚地告訴了我們浑娜，考核到底為了什么佑力。毫無疑問，就是為了績(jī)效筋遭，如果考核不能促進(jìn)每個(gè)崗位每個(gè)部門都能履行職責(zé)完成目標(biāo)打颤，再怎么考暴拄，都是白搭。

談到績(jī)效瘸洛，有一個(gè)公認(rèn)的觀點(diǎn)跟大家分享：那就是——考核出不了績(jī)效揍移，只有管理才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效。也因此反肋，我們要摒棄單純的以評(píng)分分配為主的那一套傳統(tǒng)績(jī)效考核那伐，而要進(jìn)化到績(jī)效管理。

那么石蔗，什么是績(jī)效管理呢罕邀？

首先，績(jī)效管理是一個(gè)紐帶养距。眾所周知，一家健康發(fā)展的企業(yè)肾胯，必定有圍繞企業(yè)定位和市場(chǎng)狀況的目標(biāo)規(guī)劃敬肚，同時(shí)能將目標(biāo)層層分解落實(shí)到位艳馒，有強(qiáng)大的執(zhí)行力弄慰。而績(jī)效管理陆爽，就是連結(jié)目標(biāo)和執(zhí)行的紐帶墓陈」北兀可以這么說仔拟，沒有績(jī)效管理或績(jī)效管理不到位利花，一定不會(huì)有到位而強(qiáng)大的執(zhí)行炒事。

還是以谷歌為例挠乳。谷歌績(jī)效管理的精髓大家都知道睡扬，在于OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果卖怜，是一種精密嚴(yán)謹(jǐn)马靠，完全數(shù)值化的內(nèi)部目標(biāo)考核制度甩鳄，它能夠?qū)⒛繕?biāo)由上而下貫穿到基層娩贷。

谷歌的目標(biāo)設(shè)定需要公司所有員工參與彬祖，彼此之間要相互支持储笑，相互配合突倍。目標(biāo)要有年度的OKR羽历，也有季度的OKR秕磷。季度OKR一旦確定就不會(huì)輕易改變澎嚣。年度OKR統(tǒng)領(lǐng)全年褥琐，但并非固定不變敌呈，可以在財(cái)經(jīng)年度過程中進(jìn)行調(diào)整驱富。具體做法是這樣的：

1.全員設(shè)定：公司褐鸥、部門叫榕、管理者和員工均從戰(zhàn)略開始設(shè)定自己的年度目標(biāo)和季度目標(biāo)晰绎。

2.從上至下：目標(biāo)的設(shè)立順序是總部荞下、公司高層尖昏、團(tuán)隊(duì)到個(gè)人抽诉。因?yàn)閭€(gè)人想做什么和管理者想讓他做什么一般來說是不會(huì)完全相同的迹淌，員工可以通過先查閱上層的目標(biāo)唉窃，在自己的職責(zé)范圍內(nèi)找到支持公司目標(biāo)的部分句携，并拿出來和自己的管理者進(jìn)行討論矮嫉，做權(quán)衡取舍蠢笋。

3.目標(biāo)共識(shí)：目標(biāo)必須是在管理者和員工直接充分溝通后的共識(shí)昨寞，沒有達(dá)成共識(shí)的目標(biāo)不能算作目標(biāo)援岩，目標(biāo)的設(shè)定以達(dá)成共識(shí)為終點(diǎn)享怀。在OKR設(shè)定的時(shí)候添瓷，員工跟經(jīng)理之間是一個(gè)雙向溝通的過程鳞贷，經(jīng)理不能命令員工搀愧，員工也可以提建議咱筛。

4.有野心的目標(biāo)：OKR的精髓就是鼓勵(lì)員工突破自己的能力眷蚓，很容易達(dá)成的目標(biāo)谷歌禁止設(shè)定沙热。需要跳起來才能實(shí)現(xiàn)的篙贸，才能寫進(jìn)OKR中爵川。

谷歌的上述做法寝贡，就將企業(yè)目標(biāo)層層分解落實(shí)到員工肩上去了，實(shí)現(xiàn)了所謂的“千斤重?fù)?dān)人人挑碟案，人人身上有指標(biāo)”价说。

今天我們都在談執(zhí)行力的問題鳖目，但是领迈，假如員工不主動(dòng)參與到對(duì)工作的思考中來惦费，并且學(xué)會(huì)和上級(jí)達(dá)成對(duì)目標(biāo)和執(zhí)行策略的共識(shí)抢韭，那么瞧省，我們的執(zhí)行力從何談起呢鞍匾？

其次骑科，績(jī)效管理是一個(gè)方法梁棠。我們也知道符糊，一家企業(yè)成功的密碼之一呛凶，在于科學(xué)的管理模闲，而管理的水準(zhǔn)围橡，又由管理者決定了高低，由好的管理者群體所組成的企業(yè)拣播，必定會(huì)拉升企業(yè)科學(xué)管理的水準(zhǔn)。什么是好的管理者塞赂，不是靠經(jīng)驗(yàn)管理而是有職業(yè)化精神和職業(yè)化管理方法的管理者宴猾，其中的一個(gè)要求就是管理者具備了績(jī)效管理的理念和掌握了績(jī)效管理的方法仇哆。也就是說一個(gè)好的管理者，必須懂績(jī)效管理并且能將其應(yīng)用到日常管理行為中來油讯。

最近我看到一組調(diào)研數(shù)據(jù)陌兑，講公司員工工作狀態(tài)的：

有5%-10%的公司員工兔综，上班就是來挑毛病和你對(duì)著干的邻奠，所有的制度他都看不慣，所有的決策他都有不同的想法蒙畴，而他不會(huì)去想自己做得如何碑隆；有15%-20%的員工上煤，他做出的東西就是不合格劫狠；有20%的員工是蒙著做事独泞，做得對(duì)與錯(cuò)懦砂，他都不知道為什么；有20%的員工做事是勝任的羽资；只有20%的員工的工作瓮栗，是高績(jī)效的费奸。

也就是說微服，公司中有60%的員工的工作沒有正常產(chǎn)生績(jī)效缨历，這是多么大的浪費(fèi)丛肮？

盡管企業(yè)和管理者們?yōu)榇俗龀隽撕芏嗯Ρτ耄矊W(xué)習(xí)過不少管理知識(shí)习劫，嘗試了很多管理制度袒餐，但是總是看不到理想的效果灸眼，問題到底出在那里幢炸？

難道是員工的問題宛徊？可是同樣的人闸天，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)笼吟？

為什么這么多的人陷入了無效的，甚至毫無意義的工作中霸旗？

影響員工行為和工作績(jī)效的關(guān)鍵要素到底是什么贷帮？

為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？

這些問題的出現(xiàn)诱告，其實(shí)都是源于績(jī)效管理撵枢。很多企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理一無所知或一知半解，根本沒有績(jī)效管理的任何專業(yè)技能去管好員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效精居，全憑自己的經(jīng)驗(yàn)抑或是部門內(nèi)少數(shù)骨干的主動(dòng)作為锄禽。如此，怎么可能讓每一個(gè)人都盡心盡力進(jìn)入崗位角色沃但，從而達(dá)成每個(gè)人的績(jī)效呢？

第三谆沃，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)据沈。單純?cè)u(píng)分是評(píng)不出績(jī)效的。除此之外，還要有績(jī)效規(guī)劃、過程管理皇钞、績(jī)效分析、激勵(lì)改善等諸環(huán)節(jié)趾痘，并且將這些要連貫地串起來，使之成為一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的閉環(huán)，而由這個(gè)閉環(huán)而來的一個(gè)系統(tǒng)，將顯效地驅(qū)動(dòng)各部門各崗位落實(shí)績(jī)效畅蹂。

谷歌如何讓績(jī)效管理形成一個(gè)完整的閉環(huán)？谷歌的績(jī)效管理是由五個(gè)重要部分構(gòu)成的連續(xù)過程，這五個(gè)部分分別是目標(biāo)設(shè)定、自我評(píng)估烛谊、同事評(píng)估持搜、校準(zhǔn)會(huì)議和績(jī)效面談贫导。五者之間彼此存在密切聯(lián)系掖看，其中任何一環(huán)節(jié)在執(zhí)行上出現(xiàn)問題都會(huì)對(duì)整個(gè)業(yè)績(jī)考核體系帶來負(fù)面影響。

1.目標(biāo)設(shè)定：在績(jī)效管理中外里，每位被評(píng)估者都應(yīng)明確了解自己所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)芙委；

2.自我評(píng)估：通過自我評(píng)估，員工可以反思自己的績(jī)效表現(xiàn)戴甩，認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足茉稠；

3.同事評(píng)估：來自團(tuán)隊(duì)內(nèi)部其他同事的評(píng)估會(huì)給績(jī)效考核帶來一個(gè)嶄新的觀察角度；同時(shí)同事評(píng)估也是該員工在團(tuán)隊(duì)合作績(jī)效方面的第一手資料磅网。同事評(píng)估通常有幾個(gè)人參與，這些評(píng)估包含很多人的觀點(diǎn)腥放，評(píng)估的客觀性和公正性比較強(qiáng)。

4.校準(zhǔn)會(huì)議：在員工自我評(píng)估煤傍、同事評(píng)估之后荆萤，這些評(píng)估內(nèi)容會(huì)交給管理者殖蚕，管理者進(jìn)行打分底洗，打完分后扳剿，所有的這些打分進(jìn)入到校準(zhǔn)會(huì)議進(jìn)行最后的審核夏跷。校準(zhǔn)會(huì)議通常是幾個(gè)經(jīng)理坐在一起勇凭，向上一級(jí)經(jīng)理進(jìn)行闡述給員工不同評(píng)估等級(jí)的原因（谷歌的評(píng)估等級(jí)分為需要改進(jìn)夺巩、一貫符合預(yù)期续镇、超過預(yù)期雨膨、超過預(yù)期很多、杰出）。同時(shí)俯在，A經(jīng)理對(duì)下屬某員工的評(píng)估等級(jí)進(jìn)行闡述后趾浅，B經(jīng)理及其他經(jīng)理也需要對(duì)此作出反饋愕提，表明同意與否的觀點(diǎn)并說明理由。

5.績(jī)效面談：校準(zhǔn)會(huì)議結(jié)束之后皿哨，意味著公司審核批準(zhǔn)了每個(gè)員工的考核結(jié)果浅侨，接下來，經(jīng)理要把考核結(jié)果跟員工進(jìn)行面談证膨。在谷歌績(jī)效面談分兩次：第一次是績(jī)效結(jié)果面談如输，側(cè)重員工的職業(yè)發(fā)展；第二次是加薪和晉級(jí)面談，兩次面談的時(shí)間間隔為一個(gè)月左右不见。

上述所講谷歌的案例澳化，從目標(biāo)設(shè)定到最后的績(jī)效面談就構(gòu)成了一個(gè)完整的閉環(huán)，這個(gè)閉環(huán)的運(yùn)作稳吮，極大的推動(dòng)了員工的進(jìn)步缎谷，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。

事實(shí)上灶似，如果不能保證員工的進(jìn)步列林，也實(shí)現(xiàn)不了部門和企業(yè)業(yè)績(jī)的成功加酵。

以上的分享磷斧，我們重點(diǎn)和大家就什么是績(jī)效管理作了深入的交流辙纬，期望大家聽完這個(gè)章節(jié)的講解之后岸蜗，對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)知瓢颅，尤其是要把績(jī)效管理和績(jī)效考核區(qū)分開來笛钝，績(jī)效考核不等于績(jī)效管理垫卤，但績(jī)效管理一定包含了績(jī)效考核社牲。簡(jiǎn)而言之甥厦，績(jī)效管理是包含了績(jī)效規(guī)劃纺铭、過程管控、績(jī)效分析與評(píng)估刀疙、績(jī)效改善與激勵(lì)四個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)所構(gòu)成的一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)舶赔，這個(gè)系統(tǒng)以推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工發(fā)展為目的，不是為了發(fā)工資和獎(jiǎng)金谦秧，它是連接戰(zhàn)略與執(zhí)行的紐帶竟纳，是管理者都要切實(shí)掌握的一個(gè)管理方法。

在明確了什么是績(jī)效管理的前提下疚鲤，緊接著锥累，我們要來聊聊如何才能做好績(jī)效管理？我們首先要明確績(jī)效管理在實(shí)際運(yùn)行中會(huì)經(jīng)常碰到的四大問題集歇。

第一個(gè)問題桶略，績(jī)效管理難解平均分的尷尬。

盡管我們一直強(qiáng)調(diào)考核出不了業(yè)績(jī)诲宇，但是客觀公正的考核無疑是構(gòu)成促進(jìn)業(yè)績(jī)系列環(huán)節(jié)中的一個(gè)重要甚至核心的環(huán)節(jié)际歼。所以考核是必須的，但要做到客觀公正姑蓝。

但恰恰考核平均分的現(xiàn)象成為了幾乎所有企業(yè)都要面臨的一塊心病鹅心。

解決平均分的問題，很多企業(yè)還是習(xí)慣于去修改制度纺荧，認(rèn)為指標(biāo)不夠量化巴帮，程序不夠合理溯泣，分配比例有待調(diào)整等等諸如此類的￠偶耄可是我們會(huì)發(fā)現(xiàn)垃沦，類似這樣的動(dòng)作，往往是按下了葫蘆冒起了瓢用押，這個(gè)問題解決了那個(gè)問題又出來了肢簿，導(dǎo)致人力資源管理部門疲于應(yīng)對(duì)，焦頭爛額蜻拨，但最終并沒有能解開平均分這個(gè)死結(jié)池充。

根源何在？還是沒有找到導(dǎo)致考核平均分現(xiàn)象產(chǎn)生的核心問題點(diǎn)缎讼。

我們?cè)囅胍幌率湛洌词箾]有考核，一個(gè)稱職的管理者血崭，面對(duì)手下員工的表現(xiàn)卧惜，誰應(yīng)該得A，誰應(yīng)該得B夹纫，心中是有數(shù)的咽瓷，那為何現(xiàn)在出臺(tái)制度，讓考核更加規(guī)范舰讹，大家反而考出一個(gè)平均分呢茅姜？根源在于管理者不愿考。為什么不愿考月匣？認(rèn)為考核是得罪人的差事钻洒，除了瞎折騰，沒有什么好處锄开！

所以破解績(jī)效考核平均分的難題素标，首先要從管理者績(jī)效管理理念的改變和技能的提升開始！要通過培訓(xùn)資料學(xué)習(xí)院刁、對(duì)標(biāo)借鑒糯钙、經(jīng)驗(yàn)分享等方式粪狼，讓管理者知道什么是績(jī)效管理退腥？為什么要做好績(jī)效管理？績(jī)效管理是誰的責(zé)任再榄？以及如何做好績(jī)效管理狡刘。只有首先改變管理者對(duì)績(jī)效管理的誤解，并且掌握了其中的方法困鸥，變“要你做”為發(fā)自內(nèi)心的“我要做”的時(shí)候嗅蔬，績(jī)效考核平均分現(xiàn)象才能因?yàn)楣芾碚叩闹鲃?dòng)作為而加以改善剑按。

第二個(gè)問題，考核月月考澜术，年年考艺蝴，但部門、企業(yè)問題老是重復(fù)發(fā)作鸟废，影響了發(fā)展猜敢。

這的確是個(gè)大問題，如果考核不能達(dá)到最終解決問題盒延，改善業(yè)績(jī)的效果缩擂，這樣的考核其實(shí)是沒有意義的。為什么考核都在做添寺，但問題會(huì)重復(fù)地犯呢胯盯？關(guān)鍵在于大家把考核的目的放在了評(píng)分和發(fā)工資這個(gè)層面上，而沒有具體落實(shí)到績(jī)效改善這個(gè)核心點(diǎn)上來计露。

目的不一樣博脑，導(dǎo)致的做法也不一樣，把考核放在評(píng)分發(fā)獎(jiǎng)金這個(gè)層面薄坏，往往是“秋后算總賬”趋厉，等問題出現(xiàn)了，管理者才去發(fā)現(xiàn)胶坠，發(fā)現(xiàn)之后才去扣分君账，但問題是問題都已經(jīng)產(chǎn)生了，扣得再狠又有何用沈善？而且乡数，很多管理者簡(jiǎn)單粗暴，做不好扣分闻牡；再做不好净赴，再扣分！由此罩润，只會(huì)扣分玖翅，卻沒有績(jī)效分析和改善的措施，問題怎么能夠得到有效的解決割以？

而如果把考核放在績(jī)效改善這個(gè)核心點(diǎn)上來金度，做法就會(huì)完全不一樣，這個(gè)時(shí)候严沥，考核就不是簡(jiǎn)單地評(píng)分了猜极，而是上升到透過考核發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而分析問題消玄，解決問題這樣戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造層面跟伏，讓考核真正幫助到人和組織的成長(zhǎng)進(jìn)步了丢胚。

因而要破解月月考，年年考但問題老是重復(fù)犯的問題受扳，在理念上携龟，要端正績(jī)效考核的目的，把大家的思想統(tǒng)一到“績(jī)效改善”而非“評(píng)分分配”這個(gè)層面上來勘高；在流程上骨宠，一定要設(shè)計(jì)好績(jī)效分析和績(jī)效面談、績(jī)效改善的環(huán)節(jié)相满。也就是說层亿，績(jī)效考核結(jié)束后，主管和員工之間要面對(duì)面溝通進(jìn)行績(jī)效分析立美，提出問題的改善措施匿又，并列出行動(dòng)計(jì)劃，直到把問題解決為止建蹄。

第三個(gè)問題碌更，管理者不熱衷績(jī)效管理的工作，這件事成了人力資源部的獨(dú)角戲洞慎。

毫無疑問痛单，績(jī)效管理靠人力資源部門一個(gè)部門的努力是成功不了的。很多企業(yè)的績(jī)效管理最后不了了之劲腿，成了“雞肋”——食之無味旭绒，棄之可惜。根源就在與企業(yè)上下大家都認(rèn)為這事是“人力資源管理部門的責(zé)任”焦人，既然是你的責(zé)任挥吵，我就是幫忙你做，這樣的話花椭，豈能盡心盡力忽匈？不盡心盡力，績(jī)效管理怎么能做好呢矿辽？

如何讓績(jī)效管理走出人力資源管理部丹允，成為大家共擔(dān)的責(zé)任？

第一袋倔，還是要從理念的轉(zhuǎn)變著手雕蔽，讓大家真正搞明白績(jī)效管理的內(nèi)涵。

第二奕污，總經(jīng)理要率先垂范萎羔，作為管理者要履行的績(jī)效管理責(zé)任液走，首先總經(jīng)理要做到能夠切實(shí)履行碳默，頂層設(shè)計(jì)贾陷，頂層推動(dòng)，才能上行下效嘱根。如果總經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理一知半解髓废，該履行的責(zé)任，如目標(biāo)分解该抒、過程管控慌洪、績(jī)效分析、面談與激勵(lì)等凑保，履行不到位冈爹，甚至不履行，那么幾乎可以斷定：績(jī)效管理在你單位的推動(dòng)欧引，最終必定是失敗的結(jié)局频伤。

第四個(gè)問題，戴著績(jī)效管理的帽子芝此，卻做著績(jī)效考核的事情憋肖。

這個(gè)問題非常常見，我到很多企業(yè)翻開其所謂的“績(jī)效管理制度”婚苹，但往往發(fā)現(xiàn)文字描述的是“績(jī)效管理”岸更，但實(shí)質(zhì)其實(shí)還是績(jī)效考核。

除了績(jī)效目標(biāo)膊升，考核分配等這些傳統(tǒng)環(huán)節(jié)怎炊，假使制度和做法，并沒有將過程管理廓译、績(jī)效分析结胀、績(jī)效反饋?zhàn)龀雒鞔_的要求或要求了并沒有做到位，那還是徹頭徹腦的績(jī)效考核而非績(jī)效管理责循。

要能改變這個(gè)問題糟港，首先制度的設(shè)計(jì)應(yīng)按績(jī)效管理的套路去設(shè)計(jì)，即要完整涵蓋績(jī)效規(guī)劃院仿、過程管理秸抚、績(jī)效考核分析、績(jī)效面談與改善的閉環(huán)運(yùn)作歹垫。缺了哪一環(huán)剥汤，制度的設(shè)計(jì)都是不完善的。

第二排惨，要在技術(shù)上保障運(yùn)行的到位吭敢。比如說，沒有績(jī)效面談?dòng)涗浀哪喊牛筒荒苓M(jìn)入依據(jù)績(jī)效分?jǐn)?shù)而進(jìn)行分配的環(huán)節(jié)鹿驼，這盡管有點(diǎn)生硬欲低，但好習(xí)慣的養(yǎng)成幾乎都是建立在前期強(qiáng)制的基礎(chǔ)上的。

好的畜晰，各位同修砾莱，這就是今晚我和大家分享的《績(jī)效管理的四大問題及破解策略》，主要集中在兩個(gè)部分：一是和大家分享了績(jī)效管理是什么凄鼻；二呢腊瑟，就績(jī)效管理的四大問題及破解策略的分析，為大家提供了一個(gè)框架性做好績(jī)效管理的系統(tǒng)思路块蚌，期望這些內(nèi)容對(duì)大家做好績(jī)效管理有所幫助闰非。

最后，再花一點(diǎn)時(shí)間峭范，結(jié)合我的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和大家梳理一下河胎，如何讓績(jī)效管理能在企業(yè)顯效落地。具體有五點(diǎn)：

第一虎敦、績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)不僅要專業(yè)游岳，而且要具備利他思想。所謂專業(yè)其徙，績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)應(yīng)完整包含績(jī)效規(guī)劃胚迫、過程管控、分析評(píng)估和激勵(lì)改善四大運(yùn)作環(huán)節(jié)唾那，并使之形成一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)访锻；所謂利他，在制度設(shè)計(jì)的時(shí)候闹获，一定要能回答清楚：這套制度的推出期犬，對(duì)使用者會(huì)帶來什么好處？他們?yōu)槭裁丛敢馊σ愿叭プ鲞@件事避诽。

第二龟虎、以開放而非封閉的姿態(tài)去設(shè)計(jì)制度。人力資源管理部不應(yīng)閉門設(shè)計(jì)沙庐，而要廣泛征求大家意見鲤妥，讓管理者甚至一些關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵員工也能參與到制度的設(shè)計(jì)中來，從群眾中來拱雏，才能更好地到群眾中去棉安。

第三、不能光有制度铸抑，還要有思想的共識(shí)贡耽。要通過培訓(xùn)等手段，讓大家了解什么是績(jī)效管理，為什么要做績(jī)效管理蒲赂，績(jī)效管理誰的責(zé)任以及績(jī)效管理怎么做阱冶。只有大家有思想的共識(shí)，并且掌握了相關(guān)的操作技能凳宙，才能萬眾一心，集大家之力將績(jī)效管理推行成功职祷。

第四氏涩、總經(jīng)理一定要參與其中。只有總經(jīng)理發(fā)自內(nèi)心的重視并率先垂范有梆，從頂層推動(dòng)是尖，績(jī)效管理才能快速和可持續(xù)的推行成功。

第五泥耀、要有檢審和改進(jìn)的環(huán)節(jié)饺汹。所有的事情，包括績(jī)效管理痰催，幾乎都不可能一帆風(fēng)順的兜辞，越是有難度的工作，推動(dòng)起來的挑戰(zhàn)和碰到的問題就越多夸溶。所以每過一個(gè)階段逸吵，比如一個(gè)季度，要作一個(gè)績(jī)效管理的運(yùn)行回顧和總結(jié)缝裁。如果沒有達(dá)到推行的目標(biāo)扫皱，那么一定要找出原因是什么，并著手改善捷绑。在運(yùn)行中不斷完善韩脑，就會(huì)越推越順，成功的概率也會(huì)因此而大大加強(qiáng)粹污。

總之段多，中國(guó)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，無論從數(shù)量和質(zhì)量上已經(jīng)今非昔比壮吩，要能更好地參與到全球化的旅程中衩匣，站在競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，使明天更加的精彩粥航，無論如何在管理上一定還要大踏步地迎頭趕上琅捏。只有管理的強(qiáng)，才有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)递雀，而塑造強(qiáng)大管理的核心柄延，又在于績(jī)效管理。

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