績效輔導(dǎo)類似于1V1巷屿，但績效輔導(dǎo)是半年期做一次（每家公司的考核周期不一樣）莺债，也就是績效考核分?jǐn)?shù)出來后需要做一次績效輔導(dǎo)岭参，也可以理解為績效面談；1V1是每雙月復(fù)盤時做一次包晰。
績效輔導(dǎo)的目的：
- 針對這次的績效考核結(jié)果湿镀，需要雙方達(dá)成一致，即員工接受該評分伐憾；
- 是為了更好的輔導(dǎo)員工和發(fā)展員工（優(yōu)秀的該如何保持勉痴，不好的該如何改進(jìn)）；
- 對管理者而言树肃，這是一次重要的和員工交流的機(jī)會蒸矛；
參與人員：
- 公司全體人員都需參與；
- leader對組員做績效輔導(dǎo)，經(jīng)理對主管做績效輔導(dǎo)雏掠，CEO對各匯報人做績效輔導(dǎo)廓脆；
面談時間：
- 在績效結(jié)果公布后 1 - 2 天內(nèi)，由 Leader 發(fā)起磁玉，部分員工的面談可邀請 HR 參與；
具體步驟：
圖片來源：混沌大學(xué) - 張麗俊組織的力量28講
談話前：提前準(zhǔn)備
Leader 必須在績效面談前提前進(jìn)行準(zhǔn)備：
1.確認(rèn)本次績效談話的重點 / 基調(diào)
2.Leader 的評價以及支持該評價的業(yè)績數(shù)據(jù) / 工作案例
3.后續(xù)提升績效的改進(jìn)計劃 / 跟蹤方案- 圖片來源：混沌大學(xué) - 張麗俊組織的力量28講
談話中：優(yōu)點與缺點并重驾讲，集中于未來而非既往蚊伞，關(guān)注提升計劃輸出
【步驟一】了解員工自我認(rèn)知
- 首先了解員工對于績效得分的接受程度
- 對這次評分較低的項怎么看？
- 是否認(rèn)同這一項的評分結(jié)果吮铭？
- 你認(rèn)為這一項得分較低 / 高的原因是什么时迫？
【步驟二】Leader 評價 / 輔導(dǎo)
重點：優(yōu)點與缺點并重，集中于未來而非既往谓晌，關(guān)注提升計劃輸出掠拳，達(dá)成共識
- 對方是否真心認(rèn)同績效結(jié)果
- 對方是否充分了解獲得該結(jié)果的事實依據(jù)
- 對方是否清楚后續(xù)的改進(jìn)方向
避免：
- 提供的反饋基于觀點，而不是數(shù)據(jù)或者事實
- 不尊重員工纸肉，對員工的地域溺欧、性格、思想進(jìn)行抨擊
- 提供的反饋令員工毫無心理準(zhǔn)備柏肪，感到驚訝
- 進(jìn)行毫無意義的績效談話姐刁，例如：
- 談話無主題
- 意義與重要性不明確
- 對方無法判斷意圖
- 對于評分較低的同學(xué)沒有勇氣直接表達(dá)
- 績效面談不投入（玩手機(jī)，或做其他事）
- 對績效表現(xiàn)好的同學(xué)烦味，過于快速完成績效面談（沒有注意心理預(yù)期）
【步驟三】達(dá)成共識并確認(rèn)結(jié)果
出現(xiàn)以下情況需要分別處理
情景一：不服爭辯
- 解釋支持該評價的業(yè)績數(shù)據(jù) / 工作案例
- 輔導(dǎo)員工保持開放心態(tài)聂使，虛心接受不同意見
- 轉(zhuǎn)變話題，多提出值得肯定項
情景二：一言不發(fā)
- 多使用提問的方式谬俄，了解信息接受度
- 鼓勵員工說出心中的真實想法訴求
情景三：持續(xù)抵觸
- 如果員工持續(xù)抵觸績效評分柏靶，可讓他向 HR 提出申訴
談話后：提出具體可跟蹤可執(zhí)行的改進(jìn)計劃
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