績效管理救崔，其實(shí)不只是HR的事，關(guān)鍵是看leader對(duì)績效管理的理解與認(rèn)識(shí)捏顺。
1六孵、什么是績效管理？
績效管理（Performance management）是確保企業(yè)的目標(biāo)得以貫徹實(shí)施幅骄，確保企業(yè)資源和全體員工的工作全部貢獻(xiàn)給企業(yè)目標(biāo)的過程劫窒。
百度百科：績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定拆座、績效輔導(dǎo)溝通主巍、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用挪凑、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程孕索。
換句話說，績效管理不只是HR的事躏碳，績效管理最重要的角色是leader和員工搞旭。
2、績效考核就是績效管理嗎菇绵？
在績效管理中选脊，認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么脸甘；其次是過程，即是用什么樣的行為做的偏灿；第三是績效本身的素質(zhì)丹诀。
因此績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)∥檀梗績效管理首先要解決幾個(gè)問題：
① 目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)铆遭；
②績效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通沿猜、輔導(dǎo)和員工能力的提高枚荣；
③績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程啼肩。
3橄妆、績效管理要解決什么問題衙伶？
績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。
績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多害碾，它所要解決的問題矢劲，主要包括：
如何確定有效的目標(biāo)？
如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)慌随？
如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展芬沉？
如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？
如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)阁猜？
4丸逸、為什么要進(jìn)行績效管理？
（1）管理需要：企業(yè)的目標(biāo)不是管理者自己的努力就能實(shí)現(xiàn)的剃袍，管理者需要將目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上黄刚。
（2）員工需要：?jiǎn)T工希望自己的工作成績得到他人的認(rèn)可與尊重。員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方笛园，并希望能制定出改善計(jì)劃隘击。
阿里巴巴績效管理之道
阿里巴巴到底有何管理秘訣，才創(chuàng)造了里程碑式的商業(yè)奇跡研铆？首先最重要的就是抓住了績效埋同，其實(shí)績效就是公平與效益。來看一下阿里巴巴績效管理的原則和理念棵红。
1凶赁、阿里績效管理中的361是什么意思？
所謂361逆甜，就是說虱肄，最好的員工占30%，中間的是60%交煞，最末位的是10%咏窿，往往10%的員工是去淘換的。
阿里把員工類比四種動(dòng)物：“狗”素征、“野狗”集嵌、“兔子”、“庞悖”根欧。
① 狗：業(yè)績不好，業(yè)績低價(jià)值觀又低的是“狗”端蛆，也就是10%的末位員工凤粗。首先公司會(huì)幫他改進(jìn)，或者是輪崗換崗今豆，如果都不成的話嫌拣，那就淘換柔袁。
② 野狗：是業(yè)績特別好，但是價(jià)值觀不好的員工亭罪∈葩桑“野狗”在阿里巴巴里也是要拿掉的，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的危害最大应役。
③兔子：也叫“老白兔”情组，價(jià)值觀特別好，特別認(rèn)同企業(yè)箩祥，兢兢業(yè)業(yè)院崇，但是就是不出活。
④ 牛：大部分的員工屬于牛袍祖，價(jià)值觀和業(yè)績都能滿足企業(yè)需要底瓣，是企業(yè)未來管理人才梯隊(duì)里重要來源。
還有一種是明日之星蕉陋，是稀缺資源捐凭，要特別關(guān)注。
明日之星：價(jià)值觀又好凳鬓，業(yè)績又好茁肠，會(huì)投入大量資源在這些人身上去培養(yǎng)他們，讓他們成為下一代的接班人缩举。
2垦梆、阿里leader績效管理的四個(gè)理念
作為阿里leader帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，必須要做的幾件事情是：
第一個(gè)仅孩，定目標(biāo)托猩。明確戰(zhàn)斗的方向，通過有意義的目標(biāo)凝聚人心辽慕、聚起人氣京腥。就是員工他愿不愿意跟你長期跟隨的一個(gè)點(diǎn)。
第二個(gè)溅蛉，要結(jié)果绞旅。為結(jié)果買單，不養(yǎng)庸温艇、不養(yǎng)老、不養(yǎng)小白兔堕汞。很多時(shí)候leader很難下手勺爱，說這個(gè)員工跟我一起打江山過來的，于情不忍讯检，人家家里有老小怎么辦琐鲁？但你讓其他員工卫旱，都看著他做參照物。你對(duì)這個(gè)員工下不去手围段，其他員工就會(huì)挑戰(zhàn)你顾翼。
第三個(gè)，管過程奈泪。能夠靈動(dòng)的調(diào)整目標(biāo)适贸，確保執(zhí)行力。特別是在制定目標(biāo)時(shí)候涝桅，是要有階段性的拜姿，讓大家在攻山頭的整個(gè)過程充滿喜悅，這是團(tuán)隊(duì)聚人心的一個(gè)很重要的動(dòng)作冯遂。
第四個(gè)蕊肥，有味道。士氣高昂蛤肌，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣壁却，通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣在你的團(tuán)隊(duì)中強(qiáng)調(diào)，你要什么不要什么裸准，打造你的團(tuán)隊(duì)所特有的士氣和味道展东。
3、阿里leader績效考核考什么狼速？
阿里leader的績效考核琅锻，通常有三點(diǎn)：
（1）定策略：團(tuán)隊(duì)的大方向是什么。
（2）建團(tuán)隊(duì)：有能力把團(tuán)隊(duì)搭建起來向胡，并有組織能力承接戰(zhàn)略的落地恼蓬。
（3）推文化：在阿里巴巴做事情很多是靠文化和價(jià)值觀推進(jìn)的，所以說文化的傳承很重要僵芹，靠文化把大家凝聚在一起的处硬，這是管理者的考核目標(biāo)。
阿里員工考核的方法
1拇派、阿里員工的績效考核怎么做荷辕？
阿里員工的績效體系采取的雙軌式：
① 業(yè)績考核：目標(biāo)-KPI-衡量結(jié)果，對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的階段評(píng)估
② 價(jià)值觀考核：日常行為是否符合阿里巴巴所倡導(dǎo)的價(jià)值觀要求
2件豌、阿里價(jià)值觀考核標(biāo)準(zhǔn)是什么?
價(jià)值觀的考核方式：自評(píng)和他評(píng)疮方。 采用三檔標(biāo)準(zhǔn)：
A檔：超越自我，對(duì)團(tuán)隊(duì)有影響茧彤，和組織融為一體骡显，杰出榜樣，有豐富案例和廣泛好評(píng)，屬于標(biāo)桿惫谤；
B檔：言行表現(xiàn)符合阿里巴巴價(jià)值觀要求壁顶，是一個(gè)合格的阿里人；
C檔：缺乏基本的素質(zhì)和要求溜歪，突破價(jià)值觀底線若专，根據(jù)程度不同，需要改進(jìn)甚至離開蝴猪。
3调衰、阿里巴巴價(jià)值觀怎么打分？
價(jià)值觀評(píng)分6步法
1拯腮、平常觀察到員工某一種行為時(shí)窖式，一定要問自己，這是怎樣的水平动壤，就某個(gè)案例很困惑時(shí)請(qǐng)找你的上一級(jí)主管或HR討論序厉；
2蜈首、評(píng)估時(shí)疑苫，針對(duì)每一小條給員工打分肮帐；
3、每一條總分出來后哼丈，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較启妹，看打分是否合理；
4醉旦、六條總分出來后饶米，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較，看打分是否合理车胡；
5檬输、準(zhǔn)備和員工溝通會(huì)遇到的問題，若感到很困難匈棘，請(qǐng)找你的上一級(jí)主管或HR討論丧慈；
6、和員工對(duì)話時(shí)主卫，立場(chǎng)堅(jiān)定逃默，信息明確。
價(jià)值觀打分其他事項(xiàng)：
功夫在平常：平時(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)簇搅，細(xì)小的行為完域，表明自己的態(tài)度；
有時(shí)間瘩将、有地點(diǎn)筒主、有事件关噪、有評(píng)論。
4乌妙、阿里員工業(yè)績考核怎么做？
阿里業(yè)績考核是季度考核建钥，隨時(shí)設(shè)定并修改KPI藤韵，考評(píng)方式自評(píng)+他評(píng)。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：分六檔熊经，361比重：3-3.25分占10%泽艘，3.5分占60%，3.75-5分占30%镐依。
3分：不合格
3.25分：需要提高
3.5分：符合預(yù)期
3.75分：部分超過預(yù)期
4分：持續(xù)一貫超出預(yù)期
5分：杰出
阿里的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)體現(xiàn)了目標(biāo)的高難度取向匹涮。
大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分，拿4分也是很難的槐壳，它不僅意味著12分的努力然低，還要發(fā)揮創(chuàng)造性，需要突破常規(guī)進(jìn)行創(chuàng)新务唐。在阿里巴巴雳攘，基本上沒有人能夠拿到5分。
5枫笛、阿里業(yè)績考核目標(biāo)怎么設(shè)定吨灭？
有三個(gè)關(guān)鍵字：
① 連接——與組織和團(tuán)隊(duì)連接的個(gè)人目標(biāo)。
怎么理解刑巧？我們很多的績效目標(biāo)都是老板拍板的喧兄，比如今年要做了1個(gè)億，明年要做1.5個(gè)億啊楚，這個(gè)目標(biāo)是老板的判斷和思考吠冤。
但是這個(gè)目標(biāo)能否讓下屬認(rèn)同，這是要打問號(hào)的特幔。在這個(gè)過程咨演，我們要用組織和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)去連接個(gè)人目標(biāo)。
②共識(shí)——目標(biāo)是員工與主管達(dá)成共識(shí)的結(jié)果蚯斯。
怎么理解薄风？假如今年1.5億的目標(biāo)制定出來，我們?nèi)绾巫屵@個(gè)1.5個(gè)億成為大家認(rèn)可的共同目標(biāo)拍嵌？
比如說A員工背6000萬遭赂，B員工背5000萬，C員工背4000萬横辆。這個(gè)時(shí)候撇他，可能C員工心里的預(yù)期，我今年只愿意做2000萬，你為什么讓我做4000萬困肩？
這個(gè)目標(biāo)的背后划纽，我們要跟員工達(dá)成一個(gè)共識(shí)。
③正確——所有目標(biāo)都要回答客戶是誰锌畸，解決什么問題勇劣？
怎么理解？就是目標(biāo)潭枣、過程與結(jié)果保持一致性比默，體現(xiàn)在做正確的事情和正確的做事。
6盆犁、阿里巴巴績效管理有什么原則命咐？
常見的Smart原則
注意：Smart原則常見，但阿里是Smarter原則谐岁，不只是Smart原則醋奠。
（1）具體的（Specific):具體列明需要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果；
（2）可衡量 (Measurable):關(guān)鍵指標(biāo)必須是可衡量的翰铡。如果確實(shí)不適用量化衡量的方法钝域，則應(yīng)可以通過觀察對(duì)相關(guān)行為進(jìn)行判斷；
（3）可實(shí)現(xiàn) (Achievable):具有一定的挑戰(zhàn)性锭魔，同時(shí)員工也能有機(jī)會(huì)控制目標(biāo)的達(dá)成例证；
（4）具相關(guān)性 (Relevant):與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo),部門職責(zé)等相關(guān)聯(lián)迷捧；
（5）有時(shí)限 (Time Bound):必須明確指出要求目標(biāo)完成的時(shí)限织咧；
（6）可執(zhí)行的（Executive)：可以通過完成某些任務(wù)反應(yīng)出來；
（7）有結(jié)果的（Result）：能夠通過某種方法考核出最后的結(jié)果 漠秋。
7笙蒙、阿里績效考核怎么閉環(huán)管理？
阿里有一個(gè)績效循環(huán)圈庆锦，leader在三個(gè)階段擔(dān)當(dāng)不同的管理職責(zé)：
① 計(jì)劃階段：主要是通目標(biāo)捅位、設(shè)目標(biāo)、談目標(biāo)搂抒。
② 執(zhí)行階段：主要是持續(xù)追蹤績效艇搀、有效反饋、輔導(dǎo)求晶。
③ 評(píng)估階段：主要績效面談焰雕、績效打分與排序，績效改進(jìn)芳杏。
績效循環(huán)中矩屁，重點(diǎn)追求兩個(gè)結(jié)果辟宗，業(yè)務(wù)拿到結(jié)果，員工得到成長吝秕。
績效面談的應(yīng)用指南
1泊脐、阿里績效面談的原則是什么？
（1）立場(chǎng)要堅(jiān)定, 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求烁峭；
（2）你是績效管理的owner晨抡；
（3）公正、真誠则剃、善意；
（4）丑話當(dāng)先如捅；
（5）不要輕易被不重要的事情所左右棍现；
（6）永遠(yuǎn) No Surprise 。
2镜遣、阿里績效面談清單是什么己肮？
你如何解釋這次討論的目的？
這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么悲关？
你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論谎僻？
這次討論，員工可能提出的問題是什么寓辱？
那些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)艘绍，你如何表揚(yáng)？
那些是員工存在的問題秫筏，你怎樣提出诱鞠？
對(duì)于員工存在的問題，你的具體建議是什么这敬？
下一步的行動(dòng)方案是什么航夺？
3、阿里績效面談負(fù)面反饋怎么做崔涂？
① 具體地描述下屬的行為：耐心阳掐，具體，描述相關(guān)的行為（所說冷蚂，所做）缭保，對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷帝雇。
②描述這種行為所帶來的后果：客觀涮俄，準(zhǔn)確，不指責(zé)尸闸。
③探討下一步的做法：提出建議及這種建議的好處彻亲。
4孕锄、阿里績效反饋的注意要點(diǎn)是什么？
有的員工會(huì)感覺你的反饋像秋后算帳苞尝，怎么辦畸肆？
（1）重點(diǎn)突出：必須有所側(cè)重，本次談話的重點(diǎn)內(nèi)容是什么宙址？這個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容是一個(gè)偶然的case 還是員工generally 給你留下這個(gè)印象轴脐，發(fā)生不止一次？如果全面鋪開抡砂，沒有重點(diǎn)大咱，全是負(fù)面反饋，員工會(huì)容易覺得你秋后算帳注益；
（2）一致性：平常你給員工的反饋和本次談話的反饋是否一致碴巾，不一致會(huì)讓員工覺得混亂和驚訝，你再試圖尋找案例說服員工丑搔，員工也會(huì)覺得你似乎在秋后算帳厦瓢；
（3）指出改進(jìn)方向：和員工談話時(shí)集中于建設(shè)性反饋，可以使用時(shí)光倒流的方法讓員工自己分析如果回到當(dāng)初啤月，他會(huì)怎樣做煮仇；
（4）探討如何改進(jìn)：最重要的是探討如何改進(jìn)，增加員工的自我認(rèn)知谎仲，使他感受到你的真誠浙垫，充滿信心去改正。
5强重、阿里leader績效面談的Q&A
問題一：如何讓批評(píng)和表揚(yáng)令人難以忘懷绞呈？
①建設(shè)性：令人難以忘懷的批評(píng)和表揚(yáng)關(guān)鍵在于是否“深刻”，當(dāng)員工有多次失誤時(shí)间景，要有嚴(yán)厲的批評(píng)佃声，同時(shí)帶一個(gè)很好的建議，即批評(píng)和表揚(yáng)要有建設(shè)性倘要。
②針對(duì)性：對(duì)比過去和現(xiàn)在圾亏，幫助員工找到問題所在，不同性格的人需要不同的環(huán)境封拧。
③獨(dú)特性：經(jīng)理們也應(yīng)該了解自己的“風(fēng)格”志鹃，讓員工感受到你今天的批評(píng)和表揚(yáng)是很大的，還是小小的泽西。
問題二：如何面對(duì)不思進(jìn)取的員工曹铃？
要充分認(rèn)識(shí)到，不思進(jìn)取對(duì)員工本人和團(tuán)隊(duì)是有傷害的捧杉，因此必須采取措施陕见。
讓員工感到有危機(jī)感秘血，一個(gè)人的職業(yè)生涯如同逆水行舟，不進(jìn)則退评甜，沒有一個(gè)人不思進(jìn)取還永遠(yuǎn)可以停留在3.5分的水平灰粮。
幫助員工描述一個(gè)理想中的他，以激勵(lì)員工的進(jìn)取心忍坷，提高對(duì)該員工的要求粘舟。
問題三：如何面對(duì)沾沾自喜的員工？
對(duì)于經(jīng)常沾沾自喜的員工佩研，應(yīng)幫助他找到差距柑肴，比如適當(dāng)?shù)睾推渌麅?yōu)秀員工的比較；甚至可以舉一些由于“夜郎自大”而導(dǎo)致失敗的例子旬薯。
有一句話：人生就像畫圓嘉抒，你畫的越大，接觸外面世界越多袍暴，你越會(huì)感受到無知。
問題四：如何面對(duì)鉆牛角尖的員工隶症？
遇到鉆牛角尖的員工政模，不斷地和你追究細(xì)節(jié)而沒有辦法close 談話時(shí)，常用語言：
“也許你認(rèn)為你有很多原因支持你當(dāng)初這樣做蚂会，但不管怎樣淋样，作為主管的我產(chǎn)生了這樣的看法，這是一個(gè)事實(shí)胁住。我們需要進(jìn)行建設(shè)性的探討趁猴，就此達(dá)成大致的一致，過分追究細(xì)節(jié)對(duì)此沒有幫助的”彪见。
如果員工還是不能自拔儡司，可以換個(gè)時(shí)間再談。
問題五：如何面對(duì)逆來順受的員工余指？
逆來順受多數(shù)是消極抵抗捕犬，少數(shù)是員工比較膽小酵镜；重要的是找到根本原因碉碉，必要時(shí)借助HR的幫助；讓員工充分了解良性的溝通對(duì)工作和人生都是很有價(jià)值淮韭。
問題六：如何面對(duì)沉默的員工垢粮？
利用集體活動(dòng)的時(shí)間多觀察員工，看他的性格靠粪；可以給他一些特殊的任務(wù)蜡吧，看他的完成情況毫蚓。
可以試圖找到這個(gè)員工的一個(gè)業(yè)余愛好和生活背景，和他一起進(jìn)行這個(gè)活動(dòng)斩跌，那時(shí)他也許會(huì)喜歡說一兩句绍些，了解一個(gè)人話語不在多。
問題七：如何面對(duì)表里不一的員工耀鸦？
對(duì)于表里不一的員工柬批，經(jīng)理也要用心了解原因，和這樣的員工談話時(shí)要點(diǎn)中他的穴位袖订，直接到hitpoint氮帐。
同時(shí)經(jīng)理也要警惕，如果表里不一到違反價(jià)值觀的程度洛姑，是比較危險(xiǎn)的上沐，一旦發(fā)現(xiàn)，必須警示該員工, 同時(shí)視情節(jié)嚴(yán)重處理楞艾。
問題八：如何面對(duì)夸夸其談的員工?
切記今天績效談話的“owner”是經(jīng)理参咙， 經(jīng)理應(yīng)精確表達(dá)問題和希望員工給出的答案。
問題九：如何進(jìn)行解雇員工的面談?
無論考評(píng)多么有效硫眯，總會(huì)有一些人因?yàn)槟芰Σ蛔慊騽?dòng)機(jī)不符合組織要求蕴侧，不能留在原來的團(tuán)隊(duì)。
對(duì)其他員工而言两入，如果績效差留在組織中沒事净宵，績效好的員工會(huì)因此而士氣低落。解雇是組織生活中不斷發(fā)生的現(xiàn)象裹纳，最重要的是讓員工產(chǎn)生公平感择葡。
處理離職員工的原則：
① 準(zhǔn)備充分, 反饋及時(shí)
②情緒平和, 同理心理
③立場(chǎng)堅(jiān)定, 態(tài)度友善
④ 堅(jiān)持原則, 提供幫助
以上，是阿里巴巴如何對(duì)員工進(jìn)行績效管理的方法論剃氧。思路是：績效管理很簡(jiǎn)單敏储，就是績效的日常管理、過程管理朋鞍。希望對(duì)企業(yè)各級(jí)leader有所啟發(fā)虹曙，有所借鑒。
洪輝/20190502
