為什么要定績效方案功氨？在小編看來如下：

1、激勵是興奮劑手幢，提升成員干勁

2捷凄、讓成員對自己所做的事有盼頭

3、引導成員以結(jié)果為目的驅(qū)動工作

4围来、工作績效=能力x動機激發(fā)+態(tài)度

以成果化的東西來體現(xiàn)部門成員價值是最適合有效的跺涤，所有的職能工作考核標準都以【成果化】【價值化】兩點作為核心；

績效機制在每個企業(yè)相關(guān)部門里都會涉及到监透，那么不同情況的績效方案設(shè)計肯定不一樣桶错，想要做好績效管理，又要面對那些問題呢?

一：績效管理的作用是什么?

在許多企業(yè)看來胀蛮，績效管理就是績效考核院刁，是為了提供利益分配的衡量標準而存在的，例如粪狼，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金退腥。更有甚至，有的企業(yè)把績效考核當作一種罰款制度再榄，在許多小型民營企業(yè)中狡刘，推行績效考核成了扣發(fā)員工工資與獎金的手段，那么企業(yè)又如何激發(fā)員工的工作熱情呢?

在現(xiàn)代管理理論中困鸥，績效管理的重大意義在于向企業(yè)的所有員工傳達一種以“績效”為基礎(chǔ)的管理與發(fā)展理念嗅蔬，它在對員工的表現(xiàn)做出科學的評價之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的技巧、養(yǎng)成科學的管理習慣购城，幫助員工提高工作效率吕座，最大程度地開發(fā)潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工績效的共同提升及共同發(fā)展瘪板。

二：企業(yè)制定了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標了嗎?

績效管理一個很重要的目標是通過這一管理制度來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標吴趴。所以公司應(yīng)該和員工共同制定公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標，然后層層分解侮攀，所有員工的目標都是圍繞著公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標而展開的锣枝，所以每個員工首先要知道上一層的目標，然后依此和主管設(shè)定自己的目標兰英。這樣一來撇叁，員工不但非常明確自己的工作目標，而且對其績效考核也才有了衡量其工作成果的標準畦贸，保證績效考核的公平陨闹、公正、公開薄坏。

相反趋厉，如果在戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標缺失的狀態(tài)下，企業(yè)的績效考核執(zhí)行起來就是無源之水胶坠、無本之木君账，根本就無從下手，東拼西湊的硬性開展也只能錯誤百出沈善。

三：企業(yè)流程是否已經(jīng)真正優(yōu)化并發(fā)揮作用?

流程是一組共同給客戶創(chuàng)造價值的相互關(guān)聯(lián)的活動進程乡数。流程優(yōu)化通過對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行再思考和再設(shè)計，改善企業(yè)的成本闻牡、質(zhì)量净赴、服務(wù)及速度，提升企業(yè)管理水平罩润。流程優(yōu)化要面向客戶劫侧，以過程為核心，充分運用信息技術(shù)哨啃，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。流程是對業(yè)務(wù)運作的規(guī)范写妥，優(yōu)秀的流程能夠提升企業(yè)的核心競爭力拳球。

也就是說，流程優(yōu)化幫助企業(yè)提高雙效——效果與效率珍特，是績效管理的內(nèi)部工作規(guī)范與基礎(chǔ)祝峻。在企業(yè)內(nèi)部沒有明晰的業(yè)務(wù)流程文本、簡潔明朗的管理匯報和指揮關(guān)系、細致的崗位權(quán)責規(guī)范的情況下莱找，績效管理也失去了相應(yīng)的管理基礎(chǔ)績效管理的十大問題績效管理的十大問題酬姆。

四：員工是否都非常清楚自己的權(quán)力與責任?

與企業(yè)流程優(yōu)化相聯(lián)系的是處于流程各節(jié)點的崗位權(quán)責的分工體系規(guī)范的建立。在許多企業(yè)里(特別是管理較為薄弱的民營企業(yè))奥溺，工作分析的工作基本是片空白辞色，至多只有一個泛泛的崗位職責的描述。

明晰責任分工是企業(yè)實施績效管理的前提浮定，一個簡單的基本道理是：不該一個人做的事情卻要考核他相满，他肯定不滿意;一個不知道該誰作的工作，考核到誰頭上誰都會不滿意桦卒，不滿意的結(jié)果就是矛盾立美、不滿和抵制。所以方灾，企業(yè)實施績效考核的前提是在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上進行工作分析建蹄，明確的工作分工和責任分工，制定各崗位的職位說明書裕偿，從而使績效管理在對每個人或每個團隊的工作情況與業(yè)績進行評價洞慎、比較和獎懲時，做到有據(jù)可依击费，公平拢蛋、公正，達到激勵個人蔫巩、促進工作的目的谆棱。

五：誰該對績效管理的失敗負責?

績效管理的實施推進是企業(yè)管理手段和管理方法的一個重大的改革，它需要最高管理層不斷地支持和幫助圆仔，人力資源部才能更有信心協(xié)同各部門共同完成這項偉大的事業(yè)垃瞧。但是，在許多的企業(yè)里坪郭，績效管理的任務(wù)卻全部被劃歸人力資源部个从，而其它管理者卻根本不去關(guān)心績效管理。這種情況下歪沃，人力資源部也不得不因工作任務(wù)繁重嗦锐，疲于應(yīng)付，最后草草收場沪曙，考核表格收齊封存完事奕污。

因此，當我們反思績效管理困境的時候液走，我們需要清楚地回答：作為高層管理者碳默，你是否已經(jīng)真正地贾陷、持續(xù)地對績效管理給予最大的支持?作為各部門主管，你是否認識到自己才是考核的主體嘱根，你是否為下屬及部門的績效提高作出最大程度的努力?如果回答是否定的髓废，那么，高層管理者首先要為績效管理失敗負責任该抒，其次是各部門主管慌洪，最后才是人力資源部門。

六：企業(yè)是否已經(jīng)為推行績效管理做好了宣傳貫徹的準備?

任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹柔逼，績效管理同樣不例外蒋譬。

必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受愉适，才會配合經(jīng)理做好績效工作犯助，做好績效計劃和績效溝通。讓各部門主管明白對自己的好處维咸，他們才愿意接受剂买、參與和推動。因此癌蓖，在正式實施績效管理之前瞬哼，必須就績效管理的目的、意義租副、作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓坐慰，這個工作萬萬不可省略。

七：績效溝通能否持之以恒地執(zhí)行并達到目的?

當我們認同績效管理是一種理念與哲學時用僧，績效管理就不僅僅只是對員工的業(yè)績做出科學的評估了结胀，它還能夠幫助企業(yè)與員工改進工作方法、提高工作績效责循，達到共同提升的目的糟港。所以，績效管理實施并不是得出書面評估結(jié)果就萬事大吉了院仿，而要更加強調(diào)績效管理過程中的溝通秸抚，在溝通中提高績效。

八：考核結(jié)果達到最大化地激勵員工的目的了嗎?

績效考核結(jié)果要有明確的應(yīng)用歹垫，如加薪剥汤、獎勵、升遷排惨、調(diào)崗吭敢、降級、罰款若贮、開除和辭退等省有。結(jié)果應(yīng)用要合理且要快，才能夠達到有效激勵的目標谴麦。

績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)蠢沿，不管是個人獎金還是職位的變動，否則的話績效考核將難以實現(xiàn)激勵作用;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來匾效。例如舷蟀，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計上卻讓技能工資的比重占的很大面哼，這樣績效考核與薪酬體系的結(jié)構(gòu)就沒有達成一致性野宜，其最終的實施效果也將必然會大打折扣。

九：持之以恒地執(zhí)行績效管理制度的概率有多大?

績效管理作為一種理念與哲學魔策，需要長期持之以恒地宣導匈子、培訓與推行，但由于國內(nèi)企業(yè)對于績效管理的誤導闯袒，以及績效管理的實施對企業(yè)基礎(chǔ)性管理的嚴格要求虎敦，加上推行過程中所必然遇到習慣勢力的巨大阻力，使得許多企業(yè)難以始終如一政敢、堅定不移地將績效管理推行下去其徙。

正如我們在前面提到的，績效管理對于建立企業(yè)整體績效觀念喷户，提升企業(yè)與員工個人的共同績效的重要性唾那，是無論怎么強調(diào)也不為過的。如果企業(yè)能夠堅持不懈地并且成功地將績效管理中的理念與工作方法應(yīng)用在公司整個機構(gòu)中褪尝，持續(xù)推動飛輪朝同一個方向旋轉(zhuǎn)繼而逐步逐圈地積累起動量闹获，企業(yè)將最終通過持之以恒的積累而實現(xiàn)突破。

十：企業(yè)是否建立了高效的“績效文化”?

一個企業(yè)績效管理體系要得以有效運行恼五，必須有一種績效導向的企業(yè)文化氛圍昌罩，它注重績效，它把有關(guān)“人”的各項決定向組織中的每一個成員闡釋清楚灾馒，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么茎用、鼓勵什么，這樣績效考核推行起來就順暢得多睬罗，這在《績效轨功。劍》中有更多相關(guān)內(nèi)容的論述。

高績效團隊的10大標準：

1. 凝聚力：團隊的成員是否都具有較強的團隊意識容达，是否愿意和其他成員合作

2. 多樣性：團隊的成員是否具有完成團隊目標所需要的多樣化的背景古涧，保證豐富性

3. 一致性：團隊成員能否朝同一的目標并按照統(tǒng)一的計劃來行動，發(fā)揮合力的效果

4. 互補性：團隊成員之間能否實現(xiàn)彼此能力和領(lǐng)域的互補花盐，

5. 穩(wěn)定性：團隊成員及整體羡滑，能否保持良好的穩(wěn)定性菇爪，不易出現(xiàn)較大的不利變動

6. 應(yīng)變性：團隊能否在不同的狀況下呈現(xiàn)出靈活的反應(yīng)方式

7. 創(chuàng)新性：團隊及成員是否有較高的創(chuàng)新思維和能力，能有效的對現(xiàn)狀進行改變

8. 效率性：團隊內(nèi)部是否能有高效率的內(nèi)部溝通與協(xié)作

9. 成長性：團隊及成員都有較大的提升空間和潛力柒昏，并呈現(xiàn)出良好的成長態(tài)勢

10. 問題解決性：團隊是否能夠有效的解決所面臨的問題

附錄：阿里中供鐵軍績效管理

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