不想當合伙人的律師不是好律師争涌，相信每一位有追求的律師都把能成為合伙人粉楚、高級合伙人作為自己在律所奮斗的目標。合伙人這三個字亮垫，不僅僅代表了該律師的資歷模软、業(yè)務能力、創(chuàng)收水平饮潦，還有其在所里的權(quán)力撵摆。
沒錯，在律所這種特殊的組織中害晦，合伙人兼有投資人和管理者的雙重身份，估計也沒有人會去質(zhì)疑這樣的權(quán)力設(shè)定暑中，但我要說壹瘟，這個設(shè)定是錯的！

適格的合伙人不等于合格的管理者

我們先來看一下律所入伙的一般標準

律所對律師入伙或晉升合伙人的標準不外乎以下幾點：

1. 業(yè)務創(chuàng)收
2. 執(zhí)業(yè)經(jīng)歷
3. 獎懲情況
4. 專業(yè)能力

但似乎這些標準與成為一名合格的管理者之間幾乎沒有任何關(guān)聯(lián)鳄逾。

著名的管理學家勞倫斯·彼得稻轨，在分析了千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實例，歸納出彼得原理：

在一個等級制度中雕凹，每個員工趨向于上升到最終他所不能勝任的職位殴俱。

律所這種組織也不能例外，我們傾向于通過晉升的方式來激勵那些業(yè)績好枚抵、創(chuàng)收能力強的律師线欲，但卻沒有想過這樣一位優(yōu)秀的律師，很可能并不適合當合伙人或者管理者汽摹。

也許大多數(shù)律所對其管理者的職責理解都比較樸素吧李丰，想想管理律所不就是這點事么：

1. 審批收案、收費逼泣；
2. 審批人員招聘趴泌、人事任免舟舒；
3. 主持所務會議，參與討論嗜憔；
4. 參加合伙人會議秃励，決策辦公成本分攤，分配模式吉捶；
5. 組織律師活動夺鲜、培訓；
6. 參加律協(xié)帚稠、司法行政管理部門組織的其他會議谣旁。

但正如我在之前文章中所分析的那樣，面對越來越復雜的商業(yè)環(huán)境滋早，越來越多樣化的客戶群體榄审，以及越來越專業(yè)化的競爭對手，傳統(tǒng)律所的那種放羊式的管理模式早已無法滿足當下迅速變化的市場需求杆麸，律所的管理者會越來越被要求能像其他公司一樣擁有各種能力應對層出不窮的挑戰(zhàn)搁进。

成為優(yōu)秀律所管理者的標準

在我看來，成為一名優(yōu)秀的律所管理者需要滿足如下這些標準：

一昔头、企業(yè)文化層面

首先饼问，律所的管理者得是該律所文化的塑造者和引領(lǐng)者

1. 管理者應為律所的律師和其他員工描繪律所未來發(fā)展的圖景，指引律師和員工朝著這個愿景奮斗揭斧。
2. 管理者應為律師和員工的工作賦予意義莱革，使工作充滿使命感，明確律所存在的目的讹开，所扮演的角色盅视。
3. 管理者應是律所價值觀的標桿，以身作則來貫徹律所的信念和道德底線旦万。

有怎樣的管理者就有怎樣的下屬員工闹击，管理者本身如果就蔑視律所的文化，或者僅僅將短期的盈利目標作為律所的使命成艘，那必然也會吸引來或培養(yǎng)出一群唯利是圖的“法律民工”赏半。

二、領(lǐng)導能力

其次淆两，管理者得擁有與自己職位相匹配的領(lǐng)導力断箫，才能讓下屬心服口服。

系統(tǒng)組織理論創(chuàng)始人切斯特·巴納德琼腔，在《經(jīng)理的職能》一書中提出了“權(quán)力接受論”：

如果經(jīng)理發(fā)出一個指令瑰枫，被接受了，這個權(quán)力就成立了。如果不被接受光坝，這個權(quán)力就被拒絕了尸诽。

這句話用在律所的管理中同樣適用，管理者的權(quán)力并不是職位給的盯另，而是下屬員工賦予的性含，而成為管理者，僅僅是獲得權(quán)力的開始鸳惯，管理者只有展現(xiàn)出過人之處才能鞏固他自己的地位商蕴。

通常管理者的過人之處表現(xiàn)為兩方面：

1.表率權(quán)

• 管理者必須嚴于律己，反求諸己芝发，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度绪商、貫徹律所文化，成為其他律師和員工的表率辅鲸。
• 管理者必須能夠自我驅(qū)動格郁，擁有堅韌的品質(zhì)，在律所和團隊遇到困難時身先士卒独悴。
• 管理者必須能夠承擔責任例书，即使下屬給你捅了簍子，你也要勇于擔當刻炒，而不是把失敗的責任都推給下屬决采。

2.專家權(quán)

• 管理者在其管理的領(lǐng)域須是業(yè)務能力最強的，專業(yè)技術(shù)最過硬的坟奥；
• 或者管理者要能夠更專業(yè)地調(diào)配資源和分解任務树瞭，讓合適的人做合適的事，并指導他們實現(xiàn)目標爱谁。

另外領(lǐng)導力還體現(xiàn)在高情商移迫，諸如良好的溝通能力、表達能力以及共情能力都是必不可少的管行，我在此不作詳述。

三邪媳、戰(zhàn)略思考能力

只會埋頭做案子的律師肯定不能成為好的管理者捐顷，管理者得有過人的戰(zhàn)略思考能力，為律所和團隊謀劃戰(zhàn)略方向雨效。根據(jù)劉潤所提出的戰(zhàn)略四步法迅涮，我們將律所管理者的戰(zhàn)略思考能力分解為四個方面：

1.繪制地圖

管理者應對律師行業(yè)以及細分領(lǐng)域有全面的認知：

他得知道主要的行業(yè)標桿是誰？有哪幾種商業(yè)模式徽龟？律所發(fā)展和提高營收主要靠產(chǎn)品驅(qū)動叮姑，還是營銷驅(qū)動，還是渠道驅(qū)動？律所的核心競爭力是什么传透，有哪些競爭壁壘耘沼？

進而管理者要能做出對行業(yè)未來的預判，比如像天同所的蔣勇主任开皿，當年敏銳地預測到復雜商事訴訟將大有可為淘邻，這也成就了天同所后來的發(fā)展淡溯。

2.選擇路徑

管理者應決定律所或團隊發(fā)展的具體路徑，究竟是做綜合性的業(yè)務狂秘，還是專注于少數(shù)領(lǐng)域，抑或只做一類業(yè)務躯肌？律所或團隊應針對哪一類的客戶開發(fā)產(chǎn)品者春？如何通過設(shè)計產(chǎn)品的功能和定價讓自己的服務脫穎而出？這過程中會有很多的決策需要做清女，管理者難免會犯錯钱烟，但他不應害怕犯錯，而是從失敗中復盤校仑，將教訓轉(zhuǎn)化為成功的注腳忠售。

3.當下一步

管理者應懂得分解目標，把戰(zhàn)略流程化迄沫、流程工具化稻扬，靈活運用各種激勵手段實現(xiàn)律所或團隊的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）或OKR（目標與關(guān)鍵成果）。

4.抬頭看路

管理者還要緊跟行業(yè)變化趨勢羊瘩，不斷調(diào)整戰(zhàn)略方向和路徑泰佳。
由于在整個戰(zhàn)略決策過程中會面臨種種難題，管理者必須會熟練運用各種商業(yè)分析模型或工具尘吗，比如TTPPRC模型逝她、SWOT模型、MECE法睬捶、波士頓矩陣黔宛、金字塔原理、波特五力模型等等來輔助自己做出當下最佳的決定擒贸。

四臀晃、學習力

律師行業(yè)本身的屬性，以及管理者的職責要求律所的管理者比其他管理者要具備更強的學習能力介劫，他們除了要學習業(yè)務知識徽惋，新出臺的法律法規(guī)以及所涉及行業(yè)領(lǐng)域的知識之外，還要專研商業(yè)運營和管理學理論座韵。這就要求管理者在學習態(tài)度险绘、理解能力和創(chuàng)造能力等幾方面都要不斷精進。

所謂學習態(tài)度，是指管理者應具備強烈的好奇心宦棺，樂于接受和嘗試新知識瓣距、新技能，尤其是未來可能對律師行業(yè)進行洗牌的互聯(lián)網(wǎng)和人工智能技術(shù)渺氧。那種因循守舊旨涝，固步自封的人絕對不適合做管理者。

所謂理解能力侣背，是指管理者得擁有超出常人理解速度和思考深度白华，善于觸類旁通，以便能夠首先掌握最先進的思維和技術(shù)贩耐。但理解能力是存在閱歷的局限性的弧腥，也就是說，上一代人對新事物的理解程度可能就沒法與那些本身就伴隨著新鮮事物產(chǎn)生和發(fā)展的年輕一輩相比潮太，所以馬云管搪、馬化騰、吳曉波他們不都說么铡买，未來是屬于80更鲁、90后（年輕人）的。既然80奇钞、90后都將成為接受法律服務的主力人群了澡为，那最了解同輩人的年輕律師也就成了管理者最合適的人選了。

所謂創(chuàng)造能力景埃，之所以也是管理者的必備能力媒至，是因為企業(yè)在運營過程中會遇到瓶頸、窘境谷徙，如果不善于跨界思考拒啰，突破思維定勢，就沒法帶領(lǐng)律所和團隊實現(xiàn)轉(zhuǎn)型和跨越式發(fā)展完慧。而目前來看80谋旦、90后絕對是創(chuàng)造力最強的一代人。

五屈尼、人才管理能力

我在前面的幾期專欄中蛤织，談到了關(guān)于律所人才管理的不少話題，對于沒有專門的人力資源部門的律所來說鸿染，人力資源的知識和能力也是律所管理者所必不可少的。

1. ** 管理者要會招人**乞巧，甚至在創(chuàng)業(yè)伊始或發(fā)展階段應該把更多的時間投入到人才招聘涨椒、合伙人招募上，而在合伙人、律師以及輔助人員招聘及培訓上花的時間對律所今后的發(fā)展絕對物超所值蚕冬。
2. 管理者要會用人免猾，知人善任。一般來說管理者都會是整個團隊乃至整個律所中能力最突出的人囤热，但畢竟個人的時間和精力是有限的猎提，這就需要通過組建團隊來形成杠桿效應，放大管理者的個人能力旁蔼。在這個過程中锨苏，管理者需要花大量的時間在明確分工、建標準棺聊、建流程以及培訓事務上伞租，千萬不要因為其他律師或員工做得不如你好，就搶他們的工作限佩，越俎代庖葵诈，其結(jié)果只可能是累壞了領(lǐng)導，又不得人心祟同。
3. 管理者要懂得激勵人作喘，在律所并不是只有金錢可以用來激勵律師。包括計點分紅晕城、福利待遇泞坦、培訓機會、推薦評獎广辰、級別晉升等等暇矫，管理者要學會運用豐富的手段對不同對象進行有針對性的激勵。
4. 最后择吊，管理者還要舍得開人李根，一些企業(yè)在用的末位淘汰制未必適合律所，但對于那些違背律所價值觀几睛，經(jīng)常傳遞負能量房轿，不利于團隊凝聚力的成員就應該堅決開除。

律所的管理者要修煉的能力還有許多所森，任何優(yōu)秀組織的管理者必然都是經(jīng)歷過“九死一生”才能真正掌握組織和人才管理的精髓囱持。我的一些不成熟的見解與各位律師分享，希望各位未來的合伙人在成為合伙人（管理者）時已經(jīng)做好上述準備焕济，要相信那句話：未來是屬于年輕人的纷妆！

歡迎大家與我一起交流。
期待在本專欄中與各位律師一起成長晴弃。