20190616——情緒管理

這周我們學(xué)習(xí)了人才盤點(diǎn)、目標(biāo)設(shè)定祈争、績(jī)效溝通和指導(dǎo)买置，

1.角色轉(zhuǎn)換過程中非常重要辟狈，但又常常容易被忽視的“軟”技能：壓力與情緒管理。目的是幫助大家加深對(duì)自己的自我認(rèn)知糖埋。因?yàn)橹挥懈玫恼J(rèn)識(shí)自己宣吱，才能在領(lǐng)導(dǎo)的自我成長(zhǎng)這條路上不斷突破自我。

2. 情緒管理-問題分析：新經(jīng)理在角色轉(zhuǎn)換期的成長(zhǎng)過程中瞳别，內(nèi)心大致會(huì)經(jīng)歷三段歷程

1）我喜歡做經(jīng)理嗎?

2）我擅長(zhǎng)做經(jīng)理嗎?

3）我如何能成為我想成為的那種經(jīng)理征候？

在這個(gè)過程中，心里會(huì)一直有兩種反復(fù)交替出現(xiàn)的情緒：興奮與焦慮祟敛“贪樱“興奮”是好事兒，可以激發(fā)動(dòng)力馆铁；而“焦慮”則和剛剛當(dāng)上經(jīng)理所承擔(dān)的壓力分不開跑揉。大多數(shù)人在焦慮的時(shí)候傾向于選擇性的忽視或回避它。但實(shí)際上埠巨，情緒沒有好壞历谍，每一種情緒都是一種戰(zhàn)略資源，都能幫助我們更深入的了解自己辣垒，而這也恰恰就是心智模式成長(zhǎng)的關(guān)鍵望侈。

焦慮的價(jià)值就在于能把你潛意識(shí)中忽視，甚至是刻意回避的那些帶給我們不安全感的信息提升到意識(shí)層面勋桶，讓你關(guān)注并花精力去思考和處理脱衙。

3. 如何解決？

1）接納才能管理：所謂接納是指辨識(shí)情緒和分析情緒例驹。更重要的是捐韩，要分析情緒產(chǎn)生背后的原因，即情緒希望給我們傳遞的信息鹃锈。如果仔細(xì)分析奥帘，就會(huì)發(fā)現(xiàn)我們的焦慮和不安背后，是因?yàn)槲覀冏兊貌蝗缫郧白孕帕艘钦佟Ｔ僖环治鰰?huì)發(fā)現(xiàn)寨蹋，是因?yàn)槲覀冊(cè)瓉斫⒆孕诺哪切┠芰蛢?yōu)勢(shì)松蒜，現(xiàn)在都不管用了。那我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)已旧？是不是需要尋求一些新的方式方法秸苗？——只有當(dāng)你對(duì)問題認(rèn)識(shí)到這個(gè)層面時(shí)，你才會(huì)有意識(shí)的去發(fā)展一些新的能力运褪。你才知道惊楼，需要從具體的事務(wù)性工作中抽離出來，花時(shí)間做管理工作秸讹。如果不分析情緒背后的原因檀咙，就會(huì)本能的投入更多時(shí)間去忙于應(yīng)付眼前那些看似緊急又重要的事務(wù)性工作。其實(shí)這不過是用戰(zhàn)術(shù)上的勤勞來掩飾戰(zhàn)略上的不足璃诀。

2）像對(duì)待朋友一樣對(duì)待自己弧可，和自己共情

“己所不欲勿施于人”想必大家都聽說過。自己不想要的事兒不要對(duì)別人做劣欢。但反過來是不是也同樣有道理呢棕诵？當(dāng)遭遇挫折和困難的時(shí)候，你是否能嘗試像對(duì)待朋友一樣凿将，對(duì)待自己校套。當(dāng)然，能做到這一點(diǎn)最難的地方在于“當(dāng)知當(dāng)覺”而非“后知后覺”牧抵。對(duì)自己當(dāng)前的情緒有所覺察笛匙，才能為自我共情和自我對(duì)話創(chuàng)造一個(gè)空間。所謂自我共情犀变，就是像好朋友一樣對(duì)待自己妹孙，和自己聊聊天，安慰自己弛作。但能做到的前提還是要慢下來，覺察到自己的情緒华匾，接納自己的情緒映琳。

每次我焦慮、沮喪蜘拉、自責(zé)的時(shí)候萨西，我都會(huì)問自己這個(gè)自我教練問題：那就是，如果這個(gè)負(fù)面情緒背后有一個(gè)正向的意義旭旭，那是什么呢谎脯？

3）找一個(gè)提攜者

什么是提攜者？其實(shí)提和攜其實(shí)是兩個(gè)字持寄，“提”意味著提拔源梭，他們是那些把你往上拉的人娱俺。“攜”更多指的是帶著你走废麻，助力你的人荠卷。職場(chǎng)提攜者分為三類：導(dǎo)師，伯樂烛愧，教練油宜。

4. 總結(jié)

論你現(xiàn)在有多困難，相信我怜姿，都會(huì)過去的慎冤！珍惜每一次失敗，每一次痛苦的經(jīng)歷沧卢，不逃避蚁堤，不遏制自己的負(fù)面情緒。面對(duì)它搏恤，走進(jìn)它违寿，找一位能提攜你的導(dǎo)師。正如一句非洲諺語說的：如果你想要走的快熟空，一個(gè)人走藤巢。如果你想要走得遠(yuǎn)，一起走息罗。

20190616-激勵(lì)

如何通過營(yíng)造激勵(lì)性的工作環(huán)境掂咒，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員潛力，激發(fā)他們的動(dòng)力迈喉，從而持續(xù)的绍刮，高水平的投入工作并達(dá)成最佳績(jī)效，這才是真正意義上的“激勵(lì)”挨摸。

2. 新經(jīng)理在激勵(lì)員工的時(shí)候常常遇到以下三類挑戰(zhàn)：

挑戰(zhàn)一：混淆“能力問題”與“激勵(lì)問題”

只有當(dāng)我們確定員工具備完成任務(wù)的相應(yīng)能力與經(jīng)驗(yàn)孩革，并且具備完成工作相應(yīng)的資源、信息與授權(quán)時(shí)得运，才能判定上述現(xiàn)象是由“激勵(lì)不足”導(dǎo)致膝蜈。

挑戰(zhàn)二：只關(guān)注外激勵(lì)手段，而忽視內(nèi)激勵(lì)手段的運(yùn)用

1）外在獎(jiǎng)勵(lì)一旦獲得熔掺，激勵(lì)效果就消失饱搏。經(jīng)理人的任務(wù)就是要在一個(gè)資源有限的環(huán)境中創(chuàng)造無限可能。

2）懲罰——情商的基本知識(shí)會(huì)告訴我們置逻，害怕這種情緒驅(qū)動(dòng)的行為是“遠(yuǎn)離”推沸。

挑戰(zhàn)三：常用經(jīng)理自己的視角來猜測(cè)員工需求，缺乏換位思考

4. 激勵(lì)模型

無論用什么模型，作為經(jīng)理鬓催，最主要的是要知道每個(gè)人的需求都是一座冰山肺素，光看到上面的沒用，要深挖下面的內(nèi)在動(dòng)機(jī)深浮。美國(guó)哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授曾經(jīng)著重研究了與工作績(jī)效有關(guān)的三類重要社會(huì)動(dòng)機(jī)：成就压怠，親和與影響，這可以作為我們分析他人內(nèi)在動(dòng)機(jī)的一個(gè)有力抓手飞苇。

成就動(dòng)機(jī)高的人菌瘫，會(huì)關(guān)注工作中與具體任務(wù)相關(guān)的內(nèi)容。如：工作的目標(biāo)是否清晰布卡；工作進(jìn)程中是否獲得及時(shí)反饋或通報(bào)評(píng)估結(jié)果雨让；是否擁有完成工作所需的資源和信息；

親和動(dòng)機(jī)高的人忿等，會(huì)關(guān)注工作中與團(tuán)隊(duì)關(guān)系相關(guān)的內(nèi)容栖忠。如：團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系是否信任與和諧；團(tuán)隊(duì)成員間是否能彼此合作贸街；

影響動(dòng)機(jī)高的人庵寞，會(huì)關(guān)注工作中與個(gè)人價(jià)值相關(guān)的內(nèi)容。如：個(gè)人在工作中的獨(dú)特貢獻(xiàn)薛匪；個(gè)人在工作中的決策自主權(quán)捐川；個(gè)人在工作中是否有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

6. 總結(jié)

當(dāng)你能夠真誠(chéng)的放下自己逸尖，積極聆聽古沥，換位思考，在理解他們需求的基礎(chǔ)之上娇跟，通過多樣性的激勵(lì)方式和領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格來配合員工的內(nèi)在需求岩齿。

20190616教練的方式進(jìn)行溝通和輔導(dǎo)

教練式輔導(dǎo)—GROW模型——教練式的溝通（coaching）。 意思正好是成長(zhǎng)苞俘。

G代表Goals盹沈，也就是輔導(dǎo)對(duì)話一開始要設(shè)定“目標(biāo)”；

最好確定這是一個(gè)SMAR

你怎么知道你已經(jīng)達(dá)到這個(gè)目標(biāo)了呢吃谣？

你怎知道這個(gè)問題已經(jīng)徹底解決了呢乞封？

你希望什么時(shí)候完成這個(gè)目標(biāo)？

你覺得這個(gè)目標(biāo)定的合理么基协？

這個(gè)目標(biāo)有沒有跟我們的大目標(biāo)有任何沖突歌亲？

R代表Reality菇用，就是輔導(dǎo)對(duì)話的第二步要回顧與話題相關(guān)的現(xiàn)狀澜驮；

你可以問： 現(xiàn)在進(jìn)展如何？

有什么事情給你困擾阻礙惋鸥？

你已經(jīng)做了什么了杂穷？ 效果如何悍缠？

你對(duì)這個(gè)有什么理解？

你還需要知道什么才能進(jìn)行耐量？

O代表Options飞蚓，也就是第三步, 發(fā)展解決方案；

你要引導(dǎo)下屬廊蜒，讓他們思考所有的可能方案趴拧。讓他們做些頭腦風(fēng)暴，跟他們討論山叮，幫他們分析著榴，做決定。你可以給點(diǎn)建議屁倔，但首先脑又，讓他們先把想法說出來而且給他們最多的說話權(quán)，而不是好為人師的狂給自己的意見锐借。你可以這么問：

你還可以做什么问麸？

如果沒有這些限制，你還可以怎么做钞翔？

這幾個(gè)方案有什么利弊严卖？

做一個(gè)明智的選擇需要考慮什么因素？

如果你要達(dá)到你的目標(biāo)嗅战，你需要停止做那些事妄田？

作為經(jīng)理，你可以引導(dǎo)他們做決定驮捍，但不要替他做疟呐，也不要給他壓力做選擇。讓他說出原因东且，證明自己的決定是對(duì)的启具。

W代表Way Forward，輔導(dǎo)對(duì)話的最后一步是制定具體的珊泳，可執(zhí)行的行動(dòng)計(jì)劃鲁冯。你可以問：

那你應(yīng)該什么時(shí)間段做什么事？ 你還需要做什么色查？

有什么情況會(huì)阻礙你執(zhí)行這件事薯演？你能怎么預(yù)防或克服？

你能怎么繼續(xù)找到動(dòng)力做這件事秧了？

你還需要什么樣的支持跨扮？

下次什么時(shí)候，我們可以碰一下看你進(jìn)展如何？

這最后一步很重要衡创，你也可以幫他找到動(dòng)力帝嗡。

5. 總結(jié)

教練的核心是提升被輔導(dǎo)者的自我認(rèn)知，主動(dòng)性和擔(dān)當(dāng)璃氢。這樣的對(duì)話說來也不難哟玷，因?yàn)樗幸粋€(gè)“套路”，可以按照剛才講的流程來展開一也。說難呢也難巢寡，為什么呢？因?yàn)楫?dāng)領(lǐng)導(dǎo)的椰苟，跟下屬溝通的時(shí)候總是多多少少帶著好為人師讼渊，我比你懂的勁兒。所以做到教練式溝通的最大障礙不是該怎么說的問題尊剔，而是該怎么聽的問題爪幻。作為一個(gè)好的經(jīng)理，如何能夠放下自己的小我（ego）和執(zhí)念须误，帶著同理心去傾聽員工挨稿，這才是更大的功課，也是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者值得終身修煉的核心素質(zhì)京痢。

而當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工無論怎么說還是無法做到你的標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候奶甘，恨鐵不成鋼之余，你又該怎么給員工負(fù)面反饋才能讓員工既get到你的意思祭椰，又不會(huì)太讓他們下不來臭家。

20190616——反饋

通過反饋，我們才能與下屬更好的建立信任感方淤；員工才能對(duì)自己有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)钉赁，知道自己哪里做得好，哪里可以做的更好携茂；同時(shí)你踩，管理者能收集信息，更好地調(diào)整自己的視角與方法讳苦；一言以蔽之：“反饋”是聯(lián)結(jié)目標(biāo)與成果之間的關(guān)鍵紐帶带膜！

新經(jīng)理們?cè)谶M(jìn)行反饋時(shí)，通常出現(xiàn)的四大誤區(qū)鸳谜。

誤區(qū)一膝藕、“重結(jié)果”而“輕過程”——一種忽視態(tài)度

在這快速發(fā)展的時(shí)代，我們都希望很快的拿到成果咐扭，導(dǎo)致管理者走向了所謂的“唯結(jié)果導(dǎo)向”的誤區(qū)芭挽。新經(jīng)理們認(rèn)為懒棉，我拿出成果就好了，過程不重要览绿。再說，我的壓力那么大穗慕，除了要管理團(tuán)隊(duì)饿敲，還有業(yè)績(jī)指標(biāo)的任務(wù)，哪有那么多的時(shí)間管那么多細(xì)節(jié)問題逛绵。

誤區(qū)二怀各、害怕面對(duì)沖突——行為偏差方面的問題，我們就會(huì)猶豫术浪，擔(dān)心引起沖突與不滿瓢对，于是就選擇回避。

誤區(qū)三胰苏、過于有攻擊性的反饋——你如果沒有了解事實(shí)真相硕蛹，沒有了解對(duì)方真實(shí)的動(dòng)機(jī)的話，很難與下屬產(chǎn)生共情硕并。

誤區(qū)四法焰、只反饋“不好”的，沒有反饋“好”的

4. 反饋模型

原則1倔毙、安全的氛圍是有效反饋的前提條件（溝通至少要有雙核系統(tǒng)埃仪，一個(gè)管溝通的內(nèi)容，一個(gè)管溝通的氛圍陕赃。）那如何建立安全的氛圍呢卵蛉？

第一、溝通目的提前說出來么库，避免對(duì)方扭曲你的意圖傻丝，以為你要批評(píng)或定責(zé)；

第二诉儒、先肯定可以肯定的地方桑滩，再說可以做得更好的方面；

第三允睹、先反饋事實(shí)运准，后反饋評(píng)價(jià)。

原則2缭受、真誠(chéng)的（不帶情緒）面對(duì)下屬

作為一個(gè)經(jīng)理胁澳，我們要必須明白，真誠(chéng)永遠(yuǎn)是你的終極武器

原則3米者、反饋的目的就是賦能

真正有效的反饋韭畸，是讓員工的內(nèi)心能夠增加能量宇智，愿意去面對(duì)自己可以做的更好的方面，愿意做出改善的承諾胰丁。因此随橘，反饋的最后，必須做好賦能的工作锦庸。

基于以上的原則机蔗，一個(gè)有效的反饋模型可以是這樣的：

1、正向反饋：

3A【Action（描述行為）-Actor（提煉動(dòng)機(jī)與意義）-Appreciation（表達(dá)認(rèn)可與感謝）】

2甘萧、負(fù)向反饋：

AIOP【Action（描述事實(shí)）-Impact（說明影響）-Opinion（征詢看法）-Plan（改善計(jì)劃）】

6. 總結(jié)

反饋是績(jī)效改善中非常重要的一環(huán)萝嘁。這些方法需要各位新經(jīng)理在管理情景中不斷的練習(xí)，刻意的練習(xí)扬卷，這樣才能夠慢慢的掌握牙言。同時(shí)我也相信，在各位不斷的運(yùn)用過程中怪得，你們一定有自己的思考咱枉，甚至你們很有可能發(fā)展出更有效的反饋方法。

20190616招聘

兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一要搞清楚想招什么樣的人徒恋；二是用什么方法能在面試中準(zhǔn)確的評(píng)估人庞钢。

1）首先，清楚自己想招什么樣的人因谎。

通常基括，在你腦海中要梳理出一個(gè)人才畫像，包括這個(gè)人的教育背景财岔、工作經(jīng)驗(yàn)风皿、能力素質(zhì)等；教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)來說是很容易去界定的信息匠璧，而能力素質(zhì)則沒那么容易桐款。 能力素質(zhì)是由知識(shí)、技能夷恍、職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)要素組成魔眨，也就是我們常說的冰山模型。其中知識(shí)和技能是水面上的部分酿雪，職業(yè)素養(yǎng)是水面下的部分遏暴，而這部分才是核心。

知識(shí)：是員工為了順利完成自己的工作所需要知道的信息指黎。比如公司知識(shí)朋凉、產(chǎn)品知識(shí)、客戶知識(shí)醋安、法律知識(shí)杂彭。

技能：是用掌握的知識(shí)完成工作目標(biāo)的能力墓毒。比如親和力、影響力亲怠、溝通能力所计、學(xué)習(xí)能力、以及本崗位所需要的專業(yè)技能团秽。

職業(yè)素養(yǎng)：其實(shí)就是冰山下的部分主胧，其實(shí)就是我們平常提及的個(gè)人價(jià)值觀、做事情的態(tài)度徙垫、自身的特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力放棒。這是一種較深層次的能力素質(zhì)要求姻报，從根本上影響一個(gè)人的行為方式。

因此间螟，當(dāng)我們招一個(gè)人的時(shí)候吴旋，對(duì)知識(shí)、技能厢破、職業(yè)素養(yǎng)三方面做一個(gè)全面梳理荣瑟，就會(huì)對(duì)招什么樣的人有了清晰的認(rèn)知。

2）當(dāng)知道了人才畫像之后摩泪，接下來我們來講如何在面試中評(píng)估人笆焰。

就像前面所說，對(duì)于一個(gè)人的教育背景见坑、工作經(jīng)驗(yàn)嚷掠、知識(shí)儲(chǔ)備，我們通過簡(jiǎn)歷就基本可以了解荞驴。而在面試環(huán)節(jié)不皆，我們重點(diǎn)要考察的是他的技能和職業(yè)素養(yǎng)。

所以簡(jiǎn)要總結(jié)下熊楼，面試中的三要三不要：

1）要提前準(zhǔn)備霹娄，看簡(jiǎn)歷中背景信息及重要項(xiàng)目經(jīng)歷，找出疑問點(diǎn)鲫骗。不要跟著感覺走犬耻；

2）要有效提問。不要問引導(dǎo)性和封閉性問題执泰；

3）要認(rèn)真聆聽香追，不斷追問，客觀判斷坦胶。不要先入為主透典，對(duì)他人的認(rèn)知判斷來源于過往的背景晴楔。

4. 提出模型

在面試環(huán)節(jié)中，有一個(gè)常見且行之有效的方法峭咒，叫做行為面試法(Behavioral Based Interview, BBI) 税弃。它是通過要求面試者描述過去某個(gè)工作或者生活中的具體情況和行為，來了解面試者各方面能力素質(zhì)的方法凑队。

簡(jiǎn)單來說则果，就是對(duì)他的敘述進(jìn)行反復(fù)的提問，讓其回顧事件發(fā)生的細(xì)節(jié)漩氨，從而采集到有效數(shù)據(jù)來驗(yàn)證和分析西壮。通過他過往的行為事件來推測(cè)其未來的行為表現(xiàn)。

經(jīng)實(shí)踐證實(shí)叫惊，行為面試法預(yù)測(cè)未來業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確度為55%款青，而傳統(tǒng)面試方法的準(zhǔn)確度僅為14%。

下面我們講解一個(gè)行為面試法里最經(jīng)典的工具——STAR模型

Situation：要求面試者描述遇到一個(gè)情境或挑戰(zhàn)霍狰，講清自己所處的位置及相關(guān)的背景信息抡草；

Task：介紹在上述情境下自己的任務(wù)/目標(biāo)；

Action：針對(duì)這樣的情境蔗坯，你采用了什么行動(dòng)方式康震，做了什么、為什么做宾濒、如何做以及可否有替代方案等腿短；

Result：在這樣的情況下你有什么收獲，取得了什么成效绘梦，是否完成目標(biāo)答姥。

7. 總結(jié)

這一課我們學(xué)到了： 1）通過能力素質(zhì)模型中的三個(gè)核心點(diǎn)（知識(shí)、技能谚咬、職業(yè)素養(yǎng)）鹦付，明確自己需要招什么樣的人；

2）在面試中的三要择卦、三不要敲长；

要提前準(zhǔn)備。不要跟著感覺走秉继；

要有效提問祈噪。不要問引導(dǎo)性和封閉性問題；

要認(rèn)真聆聽尚辑。不要先入為主辑鲤。

1）通過行為面試法來準(zhǔn)確評(píng)估候選人的知識(shí)、技能和特質(zhì)是否符合需求杠茬，用STAR模型來進(jìn)行提問月褥，層層深入的了解面試者弛随，并推測(cè)未來在工作中的表現(xiàn)。

20190616打造團(tuán)隊(duì)文化——提升團(tuán)隊(duì)凝聚力

團(tuán)隊(duì)文化可以理解為全體組員共有的信念和價(jià)值觀宁赤。

思考如何讓團(tuán)隊(duì)文化為你帶來很大的作用舀透，這個(gè)模型就叫做VAST，英語正好是“很大”的意思决左。

1）V：Value.就是價(jià)值觀

首先就是作為領(lǐng)導(dǎo)愕够，你自己需要有一個(gè)清晰的價(jià)值觀，如果你自己都搞不清楚佛猛，什么對(duì)于你來講是重要的惑芭，那就別指望別人能搞清楚了。

2）A：Align. 對(duì)齊/呼應(yīng)

因?yàn)槟愕膱F(tuán)隊(duì)是公司大組織下面的子組織继找。所以你的團(tuán)隊(duì)文化最好是能呼應(yīng)公司的文化遂跟，或者補(bǔ)充它，而不是和它是沖突的码荔。

3）S: Show. 以身作則

一旦你確認(rèn)哪些是你希望團(tuán)隊(duì)文化有認(rèn)同的價(jià)值觀漩勤，就要以身作則感挥。

4）T: Teach 教導(dǎo)

強(qiáng)調(diào)的有兩點(diǎn)缩搅。

第一，如果看見下屬的行為和團(tuán)隊(duì)文化背道而馳触幼，需要馬上指出來硼瓣；如果看見行為吻合，就要馬上夸獎(jiǎng)置谦。平時(shí)大家對(duì)于獎(jiǎng)懲分明的概念是很清楚的堂鲤，但是大部分經(jīng)理就只是獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果而非獎(jiǎng)勵(lì)行為。但是行為做對(duì)了媒峡，勢(shì)必會(huì)帶來結(jié)果瘟栖，所以當(dāng)你看到好的行為要及時(shí)給出正面反饋，而看到不好的行為及時(shí)給出負(fù)面反饋谅阿，不是等到它導(dǎo)致了負(fù)面結(jié)果才氣急敗壞的罵下屬半哟。

第二，我們這周講到了如何給下屬負(fù)面反饋签餐，但沒有刻意講到如何給正面反饋寓涨，但我發(fā)現(xiàn)這其實(shí)也是很多經(jīng)理的問題。就是特別不愛且不善于夸獎(jiǎng)下屬氯檐。

第三戒良，價(jià)值觀怎么教呢？說教是最無效的冠摄。那怎么教呢糯崎？——講故事凹哥浴！透過這些故事拇颅，產(chǎn)生共鳴奏司。

4. 總結(jié)

從一上任就要問自己這個(gè)問題：我想要打造一個(gè)什么樣的團(tuán)隊(duì)文化？我想要把什么價(jià)值觀傳遞給下屬樟插？