每到年底书劝，很多企業(yè)又會(huì)面臨一個(gè)棘手的難題—“明年的戰(zhàn)略規(guī)劃該如何做”损痰。當(dāng)今社會(huì)列粪，唯一不變的就是變化审磁。在技術(shù)不斷發(fā)展、市場(chǎng)不斷變化的21世紀(jì)岂座，我們的組織怎樣才能迅速熟悉新的市場(chǎng)節(jié)奏态蒂，并能隨之快速起舞呢？這是很多管理者都關(guān)心的事情掺逼。
然而，我們也必須看到瓤介，組織的快速發(fā)展膨脹也很容易導(dǎo)致組織的官僚化吕喘。那些像鋼鐵巨人一樣的大型組織，它們當(dāng)中大部分變得懶散刑桑，行動(dòng)遲緩氯质，反應(yīng)遲鈍。它們也想成為舞蹈家祠斧，舞步靈活闻察，富有創(chuàng)新精神，制定更加富有靈活度的戰(zhàn)略，并能更有效地執(zhí)行計(jì)劃辕漂。但問(wèn)題是現(xiàn)代的商業(yè)在動(dòng)態(tài)地發(fā)展著呢灶，技術(shù)的發(fā)展使產(chǎn)品和公司發(fā)生了比原來(lái)更迅速的變化，昨天還看似有希望的商業(yè)策略往往沒(méi)過(guò)兩天就已經(jīng)顯得過(guò)時(shí)了钉嘹。昨天的管理技術(shù)根本無(wú)法贏得明天的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)鸯乃！如何使組織的戰(zhàn)略規(guī)劃既高瞻遠(yuǎn)矚，又能精準(zhǔn)落地呢跋涣？
還有什么更貼近組織商業(yè)需要缨睡，啟發(fā)組織內(nèi)生智慧，連接組織內(nèi)外部智慧陈辱，從而能夠更快地幫助企業(yè)制訂出切實(shí)可行的戰(zhàn)略規(guī)劃的方法嗎奖年？對(duì)此，恐怕大多數(shù)并不能給出準(zhǔn)確的答案沛贪。所以陋守，如何將組織從“睡眠”中喚醒，并變?yōu)槟芸焖夙憫?yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)者鹏浅，就成為一個(gè)重要課題嗅义。
傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)議很難解決“喚醒”企業(yè)的難題
為了更好地說(shuō)明問(wèn)題，我們先來(lái)看看傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)議是如何做的隐砸。
多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略研討時(shí)之碗，召開的大都是沒(méi)有什么技術(shù)含量的會(huì)議。
這些會(huì)議要么“議而不決”季希，要么“決而不議”褪那，它們做出來(lái)的戰(zhàn)略往往經(jīng)不起嚴(yán)肅的推敲。而且式塌，不少企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃主要依靠外聘的顧問(wèn)或戰(zhàn)略專員來(lái)進(jìn)行博敬。只是由于這些外聘的顧問(wèn)或戰(zhàn)略專員有可能并不了解企業(yè)的實(shí)際情況，這也使得企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃越來(lái)越脫離業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際情況峰尝。
一旦企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃脫離自身業(yè)務(wù)發(fā)展的情況發(fā)生偏窝，在快速發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，如果沒(méi)有人及時(shí)對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整武学，企業(yè)就可能失去發(fā)展的先機(jī)祭往。而要力挽狂瀾，就需要企業(yè)的管理者發(fā)揮積極的作用火窒。
CEO與高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)管理者的重要組成部分
雙方溝通不暢硼补，也容易使戰(zhàn)略規(guī)劃脫離企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向。
許多企業(yè)的CEO雖然已經(jīng)描繪了雄圖大略熏矿，但無(wú)法通過(guò)有效的溝通方式與高管團(tuán)隊(duì)共享已骇，最后導(dǎo)致CEO往往不得不采用親自監(jiān)督离钝、下達(dá)命令的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)愿景。結(jié)果褪储，CEO很累卵渴，很疲憊；高管團(tuán)隊(duì)也產(chǎn)生了不被信任的感覺(jué)乱豆，以致在執(zhí)行的過(guò)程中無(wú)法全力以赴奖恰。
筆者對(duì)此深有感觸。當(dāng)時(shí)宛裕，筆者和同事正在為一家著名的百億級(jí)企業(yè)做行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目瑟啃。該企業(yè)的CEO為了在第二年度的戰(zhàn)略上達(dá)成共識(shí)，連續(xù)開了一個(gè)月的會(huì)揩尸，最后失聲了蛹屿。后來(lái)，筆者問(wèn)他每年是否都這樣開戰(zhàn)略會(huì)議岩榆。他回答是错负。筆者問(wèn)他覺(jué)得效果如何。他回答勇边，效果不太理想犹撒，但沒(méi)辦法，只能這樣粒褒，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展太快识颊，要達(dá)成共識(shí)不容易。筆者問(wèn)他奕坟，憑這樣開戰(zhàn)略會(huì)議的方式祥款，他怎樣做能保證讓全公司上下和他看到的是同一幅圖畫（戰(zhàn)略愿景）呢？這樣可以達(dá)成組織愿景共識(shí)嗎月杉？……他陷入了沉思之中刃跛。顯然，他也并不相信苛萎。
由此可見(jiàn)桨昙，相同的模式只會(huì)導(dǎo)致相同的結(jié)果，相同的模式想求得不同的結(jié)果腌歉，那是很難做到的蛙酪。
另外，普通員工的習(xí)慣性防衛(wèi)與習(xí)得性無(wú)助容易讓戰(zhàn)略會(huì)議陷入決策風(fēng)險(xiǎn)究履、低效率與無(wú)意義的旋渦滤否。
眾所周知脸狸，人們?cè)谛睦砩嫌幸环N根深蒂固的習(xí)性—習(xí)慣性防衛(wèi)最仑，這種習(xí)性通常用來(lái)保護(hù)自己免于因?yàn)檎f(shuō)出真正的想法而受窘藐俺。
在企業(yè)的日常運(yùn)作中，管理者常會(huì)認(rèn)為自己在工作上處理問(wèn)題的方式泥彤、方法方面比一般的員工有經(jīng)驗(yàn)欲芹，并表現(xiàn)出一種不容置疑的神情。這就造成了一種不正常的職場(chǎng)現(xiàn)象的出現(xiàn)吟吝，即管理者的想法一經(jīng)表達(dá)菱父，員工就很少甚至根本不提反對(duì)意見(jiàn)。因此剑逃，管理者的想法就很少受到公然的檢視與挑戰(zhàn)浙宜。實(shí)際上，這也就增加了管理決策的風(fēng)險(xiǎn)蛹磺。
長(zhǎng)此以往粟瞬，員工就學(xué)會(huì)了不在領(lǐng)導(dǎo)的面前表達(dá)自己的想法，更別說(shuō)去指正領(lǐng)導(dǎo)想法中的錯(cuò)誤了萤捆。領(lǐng)導(dǎo)這么不容置疑裙品，要是給領(lǐng)導(dǎo)提意見(jiàn)，自己會(huì)不會(huì)倒霉呢俗或？為了保險(xiǎn)起見(jiàn)市怎，還是算了吧。員工決定保護(hù)自己辛慰。
當(dāng)有了問(wèn)題卻不能及時(shí)地解決問(wèn)題時(shí)区匠，這樣的會(huì)議、研討就是無(wú)效的昆雀。
在傳統(tǒng)的會(huì)議模式下辱志，人們?cè)缫呀?jīng)習(xí)慣了“表達(dá)是無(wú)效的”，也習(xí)慣了自己在會(huì)議中的習(xí)得性無(wú)助狞膘，從而導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)只是找了一群人來(lái)陪開會(huì)揩懒。這樣的會(huì)議由于只有領(lǐng)導(dǎo)自己的智慧，沒(méi)有群體智慧的廣泛參與而低效挽封，從而導(dǎo)致了制訂的計(jì)劃永遠(yuǎn)與執(zhí)行有偏差已球。
下期會(huì)分享《引入行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊是突破組織愿景落地難的有效手段》期待下篇分享
