作者：宋子義

漲工資严嗜，一直是很多人的愿望。很多員工因工資問題開始抱怨洲敢，為什么另一個同事的業(yè)績也沒有多么突出阻问，他的工資卻漲了，而自己每天兢兢業(yè)業(yè)沦疾，卻還在原地踏步称近？

有時感覺自己付出了不少，可領導就是“裝聾作啞”哮塞，究竟該不該向領導提刨秆？怎么提？提了有用嗎忆畅？萬一不同意衡未，下一步該怎么辦？這種想法困惑著很多人，如果讓領導主動提缓醋，那更是難上加難如失。

在日常工作冕香、生活中骑科，會遇到很多類似問題，想解決又無從下手怒医。

其實抗俄，這取決于分析問題的思路脆丁。本文用漲工資這個大家比較感興趣的話題為例，來探討如何解決這種控制權(quán)在他人手里动雹，看似無法解決的問題槽卫。

劉向在《說苑》中曾說過，“萬物得其本者生胰蝠，百事得其道者成”歼培，意思是世間萬物因為獲得了最本質(zhì)的東西才有了生發(fā)，一切事情只有找到了內(nèi)在的規(guī)律才能獲得成功茸塞。

因此丐怯，這種事情的解決，需要厘清五個層面：誰說了算翔横？他想不想做读跷？能不能做？什么時間做禾唁？怎么做效览？下面逐一分析。

1.誰說了算荡短？

誰是問題的決定者丐枉？如果搞不清楚由誰說了算，恐怕付出再多也于事無補掘托。方向不對瘦锹，努力白費。

組織中的個人闪盔，一般需要面對四級：下級弯院、平級、直接上級泪掀、“上上級”听绳。這四級分別在不同的事情上，起著不同的作用异赫。

如果是升職椅挣，一般由“上上級”說了算头岔，但他會參考其他三級的意見。而漲工資鼠证，80%是由直接上級說了算峡竣。

在漲工資這個問題上，直接上級（總經(jīng)理以下職位）雖然看似沒有審批權(quán)量九，但只要他主動上報适掰，且理由充分，上層領導很少不批娩鹉。而平級或下級的影響則極微小，甚至可以忽略不計稚伍。

因此弯予，漲工資的關鍵因素是直接上級的意愿。

2.想不想做个曙？

首先锈嫩，分析上級領導在員工加薪問題上的心理。

其實垦搬，無論上級還是“上上級”呼寸，在薪資問題上，都懷著得過且過的心理猴贰，只要不是統(tǒng)一調(diào)薪对雪，哪怕之前的薪酬不夠合理，也是能不動則不動米绕。

因為瑟捣，在工資面前“不患寡就患不均”，而且很難有公心栅干，容易引起一系列的員工矛盾和離職等情況的發(fā)生迈套。因此，在工資問題上碱鳞，誰也不想“惹是生非”桑李，“民不找官不究”，是薪資問題上的一個潛規(guī)則窿给。

從另一個角度看贵白，調(diào)薪意味著從老板口袋里多掏錢，因此每級領導面對調(diào)薪都會心里怵三分崩泡。

那在什么情況下戒洼，上級才會主動呢？

▲讓領導感覺“欠”你的允华。就是自己付出得多圈浇，而得到的少寥掐。這又分為個人所欠和組織所欠，領導個人所欠的動力會大于組織所欠的動力磷蜀。

▲領導通過為員工“調(diào)薪”召耘，會得到什么好處？在這里不談請客送禮等歪門邪道褐隆。如果讓你的加薪成為領導成績的“證明”污它，他為了得到自己上級的賞識，也會順水推舟庶弃。

▲領導不得不主動為員工調(diào)薪衫贬。在個人的價值遠高于目前的工資，或自己在工作上具有不可替代性時歇攻，一旦離職就會給企業(yè)造成巨大損失固惯，這時領導也往往會利用漲工資的辦法來挽留。

在第一項領導的“感覺”里有兩個核心點：

▲漲工資的意愿大小來自“感覺”缴守。虧欠感越大葬毫，動力會越大。但是員工的本職工作做得再好屡穗，在領導眼里也是應該的贴捡，這就不會產(chǎn)生“虧欠的感覺”。

▲主體是領導的感覺而非員工自己村砂。很多人的問題出在了自己單方面“認為”該漲工資烂斋。只有讓領導因“虧欠”感到“歉疚”，他才會主動“彌補”础废。

什么情況下源祈，才能讓領導產(chǎn)生“虧欠”感？

▲需要是員工出色完成了本職之外的工作色迂，而且持續(xù)付出了很多香缺。但做好本職工作是前提，不能舍本逐末歇僧。

▲在領導最需要的時候图张，能為領導分憂解難。譬如诈悍，遇到難以分配的任務時祸轮，自己主動站出來承擔。

▲能做領導的參謀侥钳，日常額外付出很多适袜。譬如，多給領導提一些合理化建議等舷夺。

▲攻克了一個難題苦酱，讓領導感到光榮售貌。

▲日常工作中，主動幫助同事排憂解難疫萤，減少上級的麻煩颂跨。

▲領導不在場時，主動維護領導的立場扯饶，等等恒削。

可以一言以蔽之：在領導遇到困難時，你在哪里尾序？做了什么钓丰？

他的“虧欠感”越強烈，動機就會越大每币。但動機和依據(jù)完全是兩碼事携丁。譬如，你跟領導走得再近脯爪，關系再好则北，哪怕是你幫領導度過了很大的困難矿微，通常他也不會用漲工資的辦法來彌補痕慢。

因為當他拿著調(diào)薪申請表找上級時，就已經(jīng)變成了“公事”涌矢，私事永遠難以成為“公事”的由頭掖举。即便對方是大股東老板，給員工加薪也需要有足以令人信服的理由娜庇。

因此塔次，“該不該做”是主觀意愿，而“能不能做”則需要結(jié)合客觀條件名秀。

3.能不能做励负？

“能不能做”，在于你給直接上級加薪的“由頭”分量夠不夠匕得。一旦“由頭”足夠继榆，他去找領導匯報時，就能理直氣壯汁掠，甚至因這件事感到自豪略吨。

這里面分兩種情況：一種是每年的“普漲”，這時會存在漲幅的差別考阱；另外一種是為某人單獨漲翠忠。

無論“普漲”還是單獨漲，如果有硬性條件的規(guī)定乞榨，譬如職稱秽之、考核分數(shù)当娱、出勤率等。那無需多言政溃，先滿足這些公開的條件再說趾访。

但一般有公開、量化加薪標準的企業(yè)非常少董虱，因為這需要有完善的薪酬體系扼鞋、分級標準、職級職務體系愤诱、考核公平合理等云头，即使是大型上市公司也很少有如此完備的體系。

但加薪完全靠硬性指標也未必合理淫半，譬如員工積極性溃槐、對公司的重要程度等，都很難用硬性指標來衡量科吭。作為硬性指標的職稱也不能完全代表員工能力昏滴，所以企業(yè)一般只將此作為單項補助條件。

因此对人，企業(yè)即使公布了工資分多少檔谣殊、多少級，但具體要求往往也比較籠統(tǒng)牺弄。工資保密“被迫”變成了一種通行的做法姻几。

這時就會發(fā)現(xiàn)一種怪現(xiàn)象，即使企業(yè)大張旗鼓地表彰某人的杰出貢獻势告，并因此漲工資時蛇捌，強調(diào)的也只是工資漲了多少級，不會說工資具體多少咱台。因為在薪資背后络拌，最大的問題是攀比。

那么回溺，問題來了春贸，憑什么不給別人漲工資，只給你漲馅而？這就需要給直接上級一個有說服力的理由祥诽，并且能讓攀比者心服口服。

一般來說瓮恭，調(diào)薪會發(fā)生在下面幾種情況中：

▲你被調(diào)換到一個更重要的崗位雄坪，或增加了新的工作職責。

▲直接上級需要樹立某方面的典型屯蹦，而你符合條件维哈。

▲做出了重大的貢獻绳姨。這項最好用“錢”對“錢”的方式來說明，會更容易被高層認可阔挠。

以合理化建議為例飘庄，如果沒有具體的獎勵規(guī)定，或獎勵的數(shù)額偏小购撼，就可以將自己的合理化建議在1～3年間為企業(yè)創(chuàng)造的價值測算出來跪削。

但切記，不能用過程來替代漲薪依據(jù)迂求。譬如碾盐，某員工主動幫助他人、每天義務加班等揩局，“上上級”最看重的是工作結(jié)果毫玖，因此漲薪要用工作結(jié)果說活。

4.什么時間做凌盯？

動機有了付枫，依據(jù)也有了，但這不等于漲薪一定會成功驰怎。

有時領導很忙阐滩，滿腦子都是工作，一忙起來也許就把加薪的事給忘了砸西，或領導認為你對目前的薪資很滿意叶眉。此時址儒，適當?shù)奶嵝褧r機就顯得至關重要了芹枷。

在時機的把握上，須注意以下幾點：

▲最好是與上級單獨相處時提出莲趣。

▲必須在業(yè)績成果和建議成果開始顯現(xiàn)后鸳慈，再擇機提出。

▲在業(yè)績成果出現(xiàn)后不能拖太久喧伞，但又不能見到成果就立即邀功走芋，最好在成果出現(xiàn)后的3～7天內(nèi)。這時潘鲫，上級對成果的興奮勁還沒過去翁逞。

▲最好主動幫領導做完一件事情，或在出色完成領導安排的工作后溉仑。

▲在領導心情好的時候挖函。

最忌諱在企業(yè)工作緊迫，離不開自己時提出加薪浊竟。乘人之危的要挾是不可取的怨喘，為任何領導所不容津畸，即使領導暫時“委曲求全”，也會立馬儲備替代人手必怜，甚至寧可多花錢從外面招新人肉拓，也必須讓這種關鍵時候掉鏈子的員工走人。

本來具有不可替代性是員工難得的價值梳庆，這種“要挾做法”會把一手好牌打爛暖途。

在公司緊急需要自己時，是體現(xiàn)一個人價值的最佳時機膏执。這時哪怕之前的工資不合理丧肴，都要先放下，把工作放到第一位胧后，出色地完成工作后芋浮，再擇機用工作成果提醒領導。以心換心壳快，相信領導也不會無動于衷纸巷。

5.怎么做？

在上級有意愿幫你眶痰，也有充分的依據(jù)瘤旨、合適的機會時，結(jié)果的成敗則取決于自己的溝通水平竖伯。

此步驟同樣關鍵存哲。這就是面對同樣的產(chǎn)品、同一個顧客七婴，有人能順利成交祟偷，有人卻徒勞無功的原因。同樣打厘，在電梯遇到一位客戶修肠，有的人用幾句話就能讓對方記住自己，并愿意深入交流户盯，有些人還沒說完第二句就被對方打斷嵌施。這都是溝通水平帶來的結(jié)果。

因此莽鸭，溝通決定了事情的成敗吗伤。而溝通的渠道有多種，如微信硫眨、書面足淆、電話、委托朋友介紹、面對面交流缸浦，從作用上看夕冲，這五種方式層層遞進，采用哪種方式取決于與領導關系的親疏裂逐，以及當時所處的狀況歹鱼。

溝通對象的選擇上，又分為直接上級與“上上級”卜高。這也是由三者之間的關系決定弥姻。如果上級或“上上級”是老板，則又需要采取完全不同的策略掺涛。要具體問題具體分析庭敦。

因篇幅關系，在這里只探討最常見的跟直接上級面對面溝通的類型薪缆。

溝通的真正價值秧廉，不在于闡明自己的觀點，而在于能促成對方的行動拣帽√鄣纾可以分三步走：

▲第一步，探口風减拭。最好以自己的經(jīng)濟狀況與同類崗位的薪酬對比作為話題切入點蔽豺，然后用自己的貢獻值做背書。

畢竟自己對“加薪”的看法未必客觀或具有可行性拧粪，而上級站在更高的位置修陡，得到的信息也更全面，對整個公司的狀況可霎，包括老板的風格魄鸦、公司的薪資現(xiàn)狀及加薪依據(jù)的評判等，都要比自己清楚啥纸。相信他會有一個比較客觀的判斷号杏。

這時婴氮，會出現(xiàn)兩種情況：一種是同意斯棒，另一種是否決。當然主经，做了這么多前期工作后荣暮，他不同意時也會告訴你具體原因，要么時機不合適罩驻，要么你的條件還不達標穗酥。這時千萬不能就此放棄，而是向領導要個“承諾”，問下一次什么時間可以找他砾跃。等自己條件滿足后再找他談薪資時骏啰，他向上推薦的機率會大很多。

▲第二步抽高，如果上級同意后判耕，最好了解加薪的幅度，如果他說的金額低于自己的預期時翘骂，要委婉地說出自己的想法壁熄。

一旦表明了自己的意圖，盡管領導未必做出承諾碳竟，但他一般會朝著這個方向去努力草丧。因此，絕不是加薪的事情交上去就不管了莹桅，讓領導看著辦昌执。

▲第三步，當領導同意自己的加薪要求后诈泼，就需要一鼓作氣仙蚜，立即拿出事先準備好的加薪申請和貢獻值數(shù)據(jù)報告等，而不是再回去準備相應材料厂汗，這樣可以避免不確定性事件的發(fā)生委粉。

在加薪申請書上，最好不要填寫自己期望的加薪金額或級別娶桦，如果自己的期望過高贾节，領導會覺得即使同意加薪，但無法達到你的期望值衷畦，所以干脆就放下了栗涂；

或者領導認為該給你漲兩級，而你認為一級就滿足了祈争，他也許會順水推舟斤程。

在貢獻報告的內(nèi)容中最好有將貢獻值折算的“金額”，以及為公司帶來的長菩混、中忿墅、短期的收益，角度要站在部門或第三方沮峡。

▲?在跟領導交流完后疚脐，要向領導表明，無論這次加薪能否成功邢疙，都要感激領導棍弄，也都會一如既往地努力工作望薄。把講感恩的話，讓領導知道自己的態(tài)度呼畸。

如此一來痕支，一般領導都會努力促成。

不過在加薪問題上蛮原，常會出現(xiàn)幾個誤區(qū)：

▲如果自己的工資已經(jīng)偏高了采转，上面的這些方法一概沒用。不能人心不足瞬痘，貪欲無邊故慈。

▲不要盲目攀比，要清醒地評估自己框全。一個人的價值察绷，往往體現(xiàn)在平臺上。畢竟行業(yè)之間津辩、企業(yè)之間的薪酬有所差別拆撼，不切實際的攀比只會徒增煩惱。

▲如果加薪申請沒有被批準喘沿，也不要抱怨闸度，更不能“破罐子破摔”。通過這事恰恰說明自己在某些方面做得還不夠蚜印，自己的能力還沒達到領導的預期莺禁。

因此還需要進一步提升自己，當自己各方面成為員工的表率時窄赋，領導自然會給你加工資哟冬。

反過來，如果不能接受領導的評價忆绰，那么在日常工作中浩峡，與領導意見不一致時，你會怎么辦错敢？這不正說明自己存在問題嗎翰灾？

所有辦法的背后，都需要員工做出超常的業(yè)績稚茅，而且是職責之外的特殊貢獻纸淮。仔細分析，這些都是“陽謀”峰锁，都帶著企業(yè)期望的拼搏味道萎馅。否則都會成為無泉之水，無本之木虹蒋。

因為領導都是精明的糜芳，當你用創(chuàng)新方法為企業(yè)額外創(chuàng)造了100萬元時，獎勵你10萬元又何妨——這是絕大多數(shù)企業(yè)老板的內(nèi)心想法魄衅，也希望員工都朝這個方向努力峭竣。

從加薪的角度看，本文無非是想幫助員工梳理思路晃虫，并找出合適自己的準確表達方式皆撩。畢竟多數(shù)人接觸的是基層領導，而作為特殊加薪哲银，很多主管平時很難遇到一次扛吞，在說辭和方法上難免有疏漏，進而影響到加薪的幅度和結(jié)果荆责。因此滥比，溝通方法極其重要。