? ? ? ?前段時間有小伙伴問：如何將培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)模塊深入契合乌昔？貌似這個問題也是所有培訓(xùn)經(jīng)理(以下簡稱：TD經(jīng)理)為之努力卻又痛苦不已的事情∪雷罚“上接戰(zhàn)略磕道、下接績效”，“服務(wù)一線行冰、服務(wù)業(yè)務(wù)”捅厂，這些口號天天催促著TD經(jīng)理們，做調(diào)研资柔、搞設(shè)計，想破腦殼討業(yè)務(wù)主管歡心撵割、削尖腦袋往公司一線鉆贿堰。可往往是信心滿滿去啡彬，備受打擊回羹与；亦或相談甚歡卻空無一物故硅。當然造成這種結(jié)果的原因很多，我們今天來挖挖“內(nèi)因”纵搁，談?wù)凾D經(jīng)理的“戰(zhàn)前”準備吃衅。

? ? ? ?1、掌握被訪談部門的基本信息腾誉，并做必要的數(shù)據(jù)分析徘层。訪談前問自己幾個問題，測驗一下對該部門了解程度：a.該業(yè)務(wù)單元的人員構(gòu)成（數(shù)量利职、年齡結(jié)構(gòu)趣效、成熟度分析）？b.業(yè)務(wù)單元負責(zé)人你了解多少（工作經(jīng)歷猪贪、管理風(fēng)格跷敬、興趣愛好）？c.過往一段時間热押，該部門人員參加過那些培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容西傀、時長、學(xué)員反饋）桶癣？

? ? ? ?信息收集的三維度：時間維度拥褂、內(nèi)容維度、形式維度鬼廓，在做信息收集的時候要從這三個方面核實肿仑、匯總、分析信息碎税。

? ? ? ?以收集被訪談部門人員構(gòu)成信息為例尤慰，我們可以遵循以下步驟：

? ? ? ?時間維度：選擇截止上個月最新的員工數(shù)據(jù)表（當前性），向招聘同事了解本部門的人員補充計劃（及時性）雷蹂。

? ? ? ?內(nèi)容維度：員工數(shù)據(jù)應(yīng)該包含必備的要素伟端，如：姓名、年齡匪煌、崗位责蝠、入司年限、受教育信息霜医、績效信息驳规、培訓(xùn)信息、必要的備注（完整性）砸狞；為確保選擇信息有效镀梭，可以同被訪談部門相關(guān)人員作必要的核實（準確性）报账。

? ? ? ?形式維度：員工信息不必過細，只需要有用的飘哨，能做到中顆粒度即可（顆粒度）芽隆。信息本身沒有意義统屈，需要匯總、分析成年齡結(jié)構(gòu)圖腕扶、受教育情況圖吨掌、培訓(xùn)熱度分析表等（載體）膜宋。

? ? ? ?這里尤其強調(diào)一下基本信息的使用，就好比你要訪談一個名人時史简，你應(yīng)顯示出對他的職業(yè)生涯了如指掌肛著，這樣他才會有興趣同你交換意見。此外殉农，有時數(shù)據(jù)的恰當使用會起到很好的效果局荚。如美國著名記者威廉羅切斯在采訪肯尼迪前，曾經(jīng)查閱總統(tǒng)特別助理和內(nèi)閣顧問的名單，發(fā)現(xiàn)他們當中80%的人都比肯尼迪年輕（肯尼迪當時45歲）因此他在采訪中問肯尼迪金麸，調(diào)侃式的問你是不是“年輕沙文主義者”？美國總統(tǒng)聽煩了“大路貨”問題挥下，這個新穎的提問引發(fā)了他談話的濃厚興趣棚瘟，他饒有興趣的同羅切斯進行了探討喜最。

? ? ? ?2、了解業(yè)務(wù)迷雪，才能有效切入章咧。TD經(jīng)理要熟悉業(yè)務(wù)流程能真、掌握基本概念粉铐、了解專業(yè)知識∏厍“28定律”在識經(jīng)濟時代的一種解釋說：只要方法得當踱承，我們只需20%的時間就可以掌握某領(lǐng)域80%的知識茎活。TD經(jīng)理不只是培訓(xùn)理念、工具和方法的掌握者载荔，應(yīng)該花時間去了解基本業(yè)務(wù)知識。你可以用幾個問題考驗一下自己對業(yè)務(wù)的熟悉程度：a.該產(chǎn)品或業(yè)務(wù)模塊的競爭力如何（市場份額丘损、公司盈利占比、產(chǎn)品優(yōu)劣勢）?b.該產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程或該業(yè)務(wù)模塊的運作流程是什么衔蹲？c.該產(chǎn)品或業(yè)務(wù)模式在市場上的主要競爭對手情況（優(yōu)劣勢分析呈础、差距表現(xiàn)）而钞？

? ? ? ?除以上基本業(yè)務(wù)知識外臼节，作為一個有“心機”的TD經(jīng)理還要對產(chǎn)品主要參數(shù)、業(yè)務(wù)核心模式等有基本的了解袱结，甚至可以花時間了解一下產(chǎn)品開發(fā)趨勢或未來業(yè)務(wù)運營模式等途凫。如有專家提到的關(guān)注業(yè)務(wù)“三新”問題：業(yè)務(wù)發(fā)展新舉措、應(yīng)對客戶新問題果元、外部競爭新挑戰(zhàn)犀盟。

? ? ? ?3阅畴、由淺入深，做好問題設(shè)計监署。“好的問題是設(shè)計出來的”钠乏，不能帶著一個空腦袋去問問題春塌，比如問:目前您部門在人才培養(yǎng)方面存在哪些挑戰(zhàn)？或者問:您覺著要完成年度指標俏拱，需要我們培訓(xùn)給予什么樣的支持等锅必？這實際上是將自己應(yīng)該思考的問題直接拋給對方，只能把人問的抓耳撓腮，甚至莫名其妙尔许。

? ? ? ?問題設(shè)計應(yīng)從基本信息入手味廊，始終圍繞員工能力提升展開棠耕，由人到“事”，再由“事”到人設(shè)置連續(xù)性問題辉巡。舉例說明郊楣，第一個問題我們基于人員結(jié)構(gòu)設(shè)計：從部門員工結(jié)構(gòu)看净蚤，新手較多占比超過70%输硝，您覺著在業(yè)務(wù)開展過程中有什么影響（由人的問題入手）点把？這基本屬于開場類問題，暗含新人培養(yǎng)砾医、業(yè)務(wù)開拓等問題線如蚜，擇其回答情況選擇適當問題線深入提問，特別注意引導(dǎo)其談?wù)劷榻B業(yè)務(wù)發(fā)展情況错邦，在其中尋找人的知識撬呢、技能或態(tài)度方面培訓(xùn)的可能性。最后一個問題可能會是：正如您談到的創(chuàng)新性業(yè)務(wù)的開拓毛仪，需要年輕員工的活力與創(chuàng)造力箱靴，目前他們哪方面知識的欠缺會成為制約因素衡怀？（最后問題閉環(huán)抛杨，再回到人的問題上）怖现。

? ? ? ?此外真竖，以下問題在訪談前或訪談中需要引起注意：

? ? ? ?1恢共、訪談時間不宜過長一般來講一小時為宜讨韭，時間長容易疲勞癣蟋、注意力不集中疯搅，獲取的信息量也會大大降低幔欧。場地一般需要封閉丽声、寬敞雁社，有一定私密性晒骇。一般采取2v1模式霉撵，即HR兩人（一人為主，另一人記錄做補充）洪囤，業(yè)務(wù)部門負責(zé)人或其他主管1人徒坡。

? ? ? ?2、“績效結(jié)果從來不是單一孤立的因素造成的瘤缩，我們要做的最重要的分析是確定績效差距的原因或達到成功可能存在的障礙”（Dana gaines robinson）崭参。也就是說業(yè)務(wù)的發(fā)展，并不是單靠培訓(xùn)就能解決的款咖，我們只能選擇最相關(guān)的或共識度最高的一兩個角度切入。

? ? ? ?3奄喂、被訪談?wù)卟粫⒛憔窒拊赥D經(jīng)理的角色铐殃，可能HR相關(guān)的問題都會談到，如績效考核跨新、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化等問題富腊。這需要我們做好記錄、分類匯總，以便內(nèi)部協(xié)作或向上匯報羊异。