今天進(jìn)入一本新的書《KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)》眶明，這本書的作者是戴維帕門特哀墓。KPI是在人力資源實(shí)踐中廣泛應(yīng)用的工具斥铺，這本書是關(guān)于KPI方法最權(quán)威的書籍之一餐蔬，也是工具方法類人力資源管理書籍的典范。
一恕稠、概念性知識(shí)和方法論式知識(shí)
經(jīng)過前面的學(xué)習(xí)琅绅，我們隊(duì)管理百年來思想的發(fā)展脈絡(luò)有了一定的認(rèn)識(shí)。對(duì)泰勒的科學(xué)管理鹅巍、德魯克的有效管理者的行為千扶、瑞文斯的行動(dòng)學(xué)習(xí)有了深入的了解。這些概念有助我們隊(duì)管理這件事情有寬泛的了解骆捧。然而县貌，如何應(yīng)用這些知識(shí)解決實(shí)際問題往往存有疑慮。這些理論性凑懂、概念性的知識(shí)往往比較抽象煤痕，即便學(xué)習(xí)了，如何去做還是不知道接谨。
如果大家拿到具體摆碉、接地氣的方法論，就可以一步一步操作脓豪，這樣的方法論巷帝，或者說叫套路，會(huì)更容易上手扫夜。比起抽象難以理解的管理學(xué)經(jīng)典理論而言楞泼，這些方法論的知識(shí)往往更加受到歡迎。比如在科學(xué)管理原理笤闯，我們發(fā)現(xiàn)堕阔，科學(xué)管理要解決的問題，就是把經(jīng)驗(yàn)提煉成標(biāo)準(zhǔn)化颗味、基于最佳實(shí)踐案例的流程超陆，讓工人們按照這個(gè)流程去做事情，提高工作效率浦马。
雖然理論型时呀、概念性的知識(shí)是方法論式知識(shí)的基礎(chǔ)，但是對(duì)于大部分從事人力資源相關(guān)工作的學(xué)員而言晶默，沒有時(shí)間也缺乏能力把理論型的知識(shí)轉(zhuǎn)化為方法論式的知識(shí)谨娜，更多學(xué)員迫切需要直接學(xué)習(xí)方法論式的知識(shí)，以快速解決我們工作中的具體問題磺陡。
概念性知識(shí)的核心是概念趴梢，是邏輯屎债，是關(guān)于是什么和為什么的知識(shí)。而在方法論式知識(shí)里垢油，概念仍然存在，精準(zhǔn)定義的概念仍然重要圆丹，是幫助我們獲得統(tǒng)一的對(duì)話語言滩愁。但更重要的步驟，一步一步怎樣做的步驟辫封，通過對(duì)這些步驟的理解和反復(fù)練習(xí)硝枉，我們把這些步驟變成自己的行為習(xí)慣，從而能夠快速高質(zhì)量的解決問題倦微。
做得多了妻味，我們自己也能不斷改進(jìn)，形成自己的方法論欣福，從而成為高手责球。概念性知識(shí)更多需要思考和理解，而方法論式的知識(shí)需要大量的實(shí)踐練習(xí)拓劝，在不同的情景中矯正方法論的適用邊界雏逾。方法論知識(shí)比概念性知識(shí)要具體，然而仍然是大量經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和提煉郑临，仍然是抽象的栖博、通用的知識(shí)。方法論式知識(shí)要變成具體實(shí)操的個(gè)人知識(shí)厢洞，仍然需要我們的思考仇让、練習(xí)和反思，學(xué)習(xí)的路躺翻，從來都不是一件輕松的事情丧叽，從來都需要大量時(shí)間的投入。
二公你、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的知識(shí)架構(gòu)
《KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)》是一個(gè)很好的理解什么是方法論知識(shí)的案例蠢正。這本書中關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括以下核心知識(shí)：
1.什么是KPI。
雖然是一本方法論的書省店，作者對(duì)KPI的定義嚣崭，KPI的目標(biāo)，KPI理解中常見的錯(cuò)誤等等仍然做了深度研討懦傍。這些分析有助于作者理解什么是KPI雹舀。KPI應(yīng)用太廣，有很多誤解和錯(cuò)誤應(yīng)用粗俱，這些問題在開始討論步驟之前要做一個(gè)澄清说榆。
2.KPI成功的條件。
這里探討了KPI方案成功的七個(gè)基本條件。即便按照下面的六步法嚴(yán)格執(zhí)行签财，如果不滿足這些條件串慰，還是沒法取得預(yù)期的結(jié)果。
3.成功KPI實(shí)施的關(guān)鍵步驟唱蒸。
這部分是本書的核心“铞辏現(xiàn)在的《KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)》是第三版，在前面兩版中神汹，作者采用了12步的流程庆捺，完成這些流程需要16周。在第三版中屁魏，作者做了大幅的簡(jiǎn)化滔以，把12步流程簡(jiǎn)化成6 步，仍然是16周的時(shí)間完成氓拼。原有的一些步驟合并你画，以簡(jiǎn)化讀者的理解。
4.案例和指標(biāo)庫桃漾，找到能夠反映成功因素的KPI是關(guān)鍵難點(diǎn)撬即。
為了降低讀者采取行動(dòng)的障礙，作者提供6個(gè)私營部門呈队、2個(gè)非營利部門和2個(gè)政府部門關(guān)于關(guān)鍵因素研討會(huì)的案例剥槐，提供了數(shù)十個(gè)常見的關(guān)鍵成功因素及其相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)庫，以及上百個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)庫宪摧。
關(guān)于這本書的知識(shí)架構(gòu)粒竖，有兩點(diǎn)需要特別注意：
1.這本書勾勒出了一個(gè)“成功的”績(jī)效管理設(shè)計(jì)的理想架構(gòu)。
績(jī)效管理的痛點(diǎn)往往來源于只是走個(gè)形式几于，出了增加人力資源部門的存在感和員工的工作量蕊苗，并沒有任何的效果。
這本書的目的即是在于基于作者長(zhǎng)期的咨詢經(jīng)驗(yàn)沿彭，把成功的績(jī)效管理的理想步驟勾勒出來朽砰，讀者可以就自己績(jī)效管理的過程和作者進(jìn)行對(duì)照，找出差距喉刘，對(duì)績(jī)效管理過程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)瞧柔，甚至在這個(gè)基礎(chǔ)上二次創(chuàng)作，找到自己公司成功的績(jī)效管理方法論睦裳。
所以說造锅，一個(gè)好的方法論，一定是結(jié)果導(dǎo)向的廉邑，哪怕過于理想哥蔚，實(shí)施起來不容易倒谷，也要指出能夠把事情做到最好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，給大家樹立一個(gè)標(biāo)桿糙箍。
本書中渤愁，從讓首席執(zhí)行官和高管團(tuán)隊(duì)做出承諾，到培訓(xùn)內(nèi)部資源深夯，再到領(lǐng)導(dǎo)并推動(dòng)變革抖格、確定企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營的關(guān)鍵成功因素等等。抓住了績(jī)效管理的難點(diǎn)在于推動(dòng)一場(chǎng)成功的組織變革塌西，把組織變革的架構(gòu)和績(jī)效管理的架構(gòu)整合在一起，看完之后就讓人覺得這個(gè)方法是由吸引力的筝尾，按照這個(gè)方法做下去是有比較大的可能把事情做成的捡需。
2.這本書是建構(gòu)在扎實(shí)的理論基礎(chǔ)之上的，但是并沒有向讀者展現(xiàn)這些復(fù)雜的理論推理過程筹淫。
這是這本書在知識(shí)設(shè)計(jì)架構(gòu)上非常值得稱贊的地方站辉。由于是面對(duì)大眾讀者，這本書更多聚焦方法論损姜，并沒有太多理論推導(dǎo)饰剥。但是，簡(jiǎn)潔的方法論背后并不意味著作者的方法論缺乏理論基礎(chǔ)摧阅。事實(shí)上汰蓉，這本書有扎實(shí)的前人思想根基，并且來源于多個(gè)不同領(lǐng)域棒卷，包括德魯克顾孽、柯林斯、韋爾奇比规、哈默若厚、彼得斯等管理學(xué)思想家，包括約翰.科特這樣的組織變革專家蜒什，包括日本精益管理中持續(xù)改進(jìn)的思想等等测秸。這些大師的思想是KPI得以產(chǎn)生的根基。
