“按部就班”、“凡事做對”的白領
為何還會淪落到衰敗的地步瘪松？
美國知名調查記者芭芭拉·艾倫瑞克（Barbara Ehrenreich）長期關注勞動力市場議題咸作，從大約2002年開始，她突然發(fā)現(xiàn)宵睦，在勞動力市場中落后并陷入貧困的不再僅僅是藍領记罚，還有越來越多從狀況不錯的中產驟然階級下墜的白領。
艾倫瑞克隱瞞自己的記者身份壳嚎，偽裝成一名處于“過渡時期”的中年女性毫胜，想找一份公關類的白領工作。她原本以為憑借自己的資質和能力诬辈，找到一份符合心理預期的工作不是問題酵使，卻被現(xiàn)實屢屢打臉：無論是請職業(yè)教練幫自己修改簡歷、四處加入訓練營尋找社交機會焙糟，還是改造自己的外表和性格口渔，都沒能讓她得到雇主的青睞，事實上穿撮，在她近一年的潛伏調查期間缺脉，她得到的唯一工作機會就是沒有任何福利保障的賣保險和直銷。而許許多多與她的偽裝身份情況差不多的失業(yè)白領除了這兩個選擇之外別無出路悦穿，只能去做一些通常由新移民或無學歷者做的工作謀生攻礼，在階層下墜中不斷沉淪。
在親身體驗之后栗柒，艾倫瑞克看出了問題關鍵礁扮。在美國企業(yè)轉向“利潤優(yōu)先”的發(fā)展模式后，以往企業(yè)和員工同仇敵愾、共同進退的社會契約已經被撕毀太伊。如今的雇主能夠以“削減成本”的原因優(yōu)先拋棄員工雇锡，然而整個勞動力市場都在以各種方式引導勞動者將注意力轉向個體——從暗示失業(yè)者“憤怒”情緒無助于求職，到鼓吹性格測試的有效性僚焦，讓他們相信失業(yè)是自己的問題锰提，只能從自己身上找原因。
艾倫瑞克提醒我們看到失業(yè)白領群體身后的結構性問題并采取行動芳悲，“當有技能和有經驗的專業(yè)人士屢屢發(fā)現(xiàn)他們的技能沒人要立肘，或是經驗被打折扣時，那就表示一定是發(fā)生了什么問題名扛，深深地切斷維系我們的社會契約谅年。”
習慣于每周工作60到80個小時的人
終于有時間思考：我真正想做的是什么了
那些像我們一樣的人罢洲，如從前的新教徒一般對人生懷抱期望踢故，終于不在堅信努力工作會獲得安逸的物質生活作為報償了。正如社會學家羅伯特·杰克考爾做出的結論：“成敗與否似乎和個人的成就沒有多大的關系惹苗〉罱希”有的人被裁員正是因為他的高薪。有的人被裁員的同一天才剛獲得備受贊美的評價桩蓉。
人們都有一種自然傾向淋纲，想去接觸其他處于類似不幸處境的人。乳腺癌患者院究、賭徒洽瞬，還有債務纏身者，常常以支持團體的形式固定聚會业汰，以求得安慰與實用的小道消息伙窃。而現(xiàn)在，企業(yè)裁員的白領受害者或許比其他任何時候更有機會一起面對共同的問題样漆。多虧了“過渡產業(yè)”为障，有許多社交活動和輔導課程讓失業(yè)者和岌岌可危的就業(yè)者能夠固定聚會、分享放祟。這些活動可能引起廣泛的討論鳍怨，或許會促成某種行動。
當失業(yè)者和焦急的就業(yè)者向外尋求人為幫助和團體支持時跪妥，回應的援手常常顯現(xiàn)出掌控與掠奪的性質鞋喇。有一小時要價200美元的教練，他們煞費工夫拖延簡歷的修改美化眉撵，以大眾心理學來授課侦香；有側重管理層的公司落塑，出售辦公空間和一次施舍一個名字的人脈渠道；還有在各地教會的廣告中自稱有具體幫助的團體鄙皇，但結果除了個別教派的宗教慰藉外芜赌，其實提不出什么實質的幫助仰挣。
這并不是說職業(yè)教練都毫無意義伴逸。但無論那些教練和社交活動組織者的動機為何，他們努力的結果就是轉移大家提出的難題膘壶，以及這些問題可能暗指的異議错蝴，使大家不去注意。
經常要我們保持或培養(yǎng)“必勝態(tài)度”的指示颓芭。一個微笑自信的人在面試時會比一個抑郁的人更成功顷锰，但這個指示不只適用于特定互動下的自我表達：你必須要實際感覺“積極”，像個勝利者一樣亡问。你必須放棄任何“負面”的想法官紫，也就是說，你尤其要放下因失去上一份工作而持續(xù)累積的怨恨州藕。引用了一個網站里的警語：“假如你很對前任雇主感到憤怒束世，或具有負面的態(tài)度，對方是看得出來的床玻』偕妫”禁止憤怒似乎不太可能培養(yǎng)出真心的接受或“復原”，而且這一定會抑制任何有關企業(yè)體制問題的談話锈死∑堆撸“我為公司付出這么多，為什么還會被遣散?”這個痛苦的問題在說出來以前就被截斷了待牵。
“降本增效”日趨突出的勢頭下
企業(yè)最先拋棄的就是員工
企業(yè)當然不能為員工提供一個完全穩(wěn)定和成長的環(huán)境：生意可能失敗其屏、顧客品味可能改變、科技每天都在進步缨该。換句話說偎行，那塊奶酪一直在移動中。但我們確實預期企業(yè)要提供就業(yè)機會压彭，至少那是給予每一家企業(yè)減稅睦优、政府補助或放寬法規(guī)的根本目的。
幾十年前壮不，創(chuàng)造就業(yè)機會的職責在企業(yè)界曾經是排序較高的當務之急汗盘。CEO可能和董事會對立，堅持要留下員工而不是為了提高短期紅利而裁員。美國銀行（Bank of America）創(chuàng)始人的女兒克萊爾·詹尼尼（Claire Giannini）回想起那段“管理層主動降薪，以使基層員工得以留任”的日子套腹，對她家族公司內現(xiàn)在龐大的裁員行動深感震驚仇味。一家企業(yè)在法律上或許被視為一個“個體”斜纪，但我們知道它包含了成百上千個實際的人——這也就是團體（corporate）一字作為企業(yè)（corporation）原始意義的由來拯坟。
有所缺損的就是企業(yè)的團體或集體這部分咪橙。有兩種合法的賺錢途徑：增加銷售或削減開支层扶。在多數(shù)案例中晴及，企業(yè)運作的最高開銷就是薪資支付都办，也因而使裁員成為誘人的選項。此外虑稼，很多投CEO所好的兼并與收購琳钉，在經濟考量下無可避免地造成了裁員≈刖耄“人事精簡”可能多少都成了取悅股東的例行常規(guī)歌懒，而多虧了員工的認股選擇權，現(xiàn)在的股東也包含層級很高的管理級人員溯壶。
高級管理階層可能經由削減他人的工作機會及皂，提升自己的薪水。這種趨勢在1990年代中期很明顯：大幅裁員的CEO們比那些沒有裁員的CEO們待遇好很多且改。過去幾年來验烧，外包讓CEO們獲得最大的報酬：服務性工作外包最多的50家美國公司，薪資增加的速度比其他沒有外包的公司快了5倍钾虐。用很白話的生物學名詞來說噪窘，企業(yè)已經成為內部掠食的場所，一個人可以靠削減他人的工作而得到升遷效扫。
約翰·米勒（John Mille）在他的商業(yè)建言書《QBQ!問題背后的問題》（QBQ! The Question Behind the Question）中引用了“一家財務機構里一位資深領導人”的話：
有時候會有人對我說：“我不想冒險倔监。”我告訴他們：“你和我最好冒險一試菌仁，因為這棟大樓里現(xiàn)在大約有一打的人坐在電腦前浩习，企圖除去我們的工作〖们穑”
還有管理顧問大衛(wèi)·諾爾（David Noer）的觀察：
過去組織把員工視為可培養(yǎng)與發(fā)展的長期資產谱秽，現(xiàn)在則把員工視為應當縮減的短期開銷......他們認為人不過是種“東西”，是生產方程式里的一個變量摹迷，當盈虧數(shù)字不如所愿時疟赊，是可以丟棄的“東西”。
這種達爾文式的競爭當然是有極限的峡碉。到了一定的時候近哟，那些幸存者不管再怎么努力，都無法再承擔被解雇者的工作鲫寄。
性格測試的本質
是挑選出順從馴服的“好員工”
依賴沒有實證性根據的人格測驗吉执，深信人類可被分成九種獨特“人格類型”的假設疯淫，這些都和中古時代決定心情與健康的“性情”（“易怒的”“壞脾氣的”，諸如此類）概念相呼應戳玫。還有一種近乎靈數(shù)的命理信念熙掺，認為事情一旦被歸類并計數(shù)過，那么一切就都闡明了咕宿，就像“7種習慣”币绩、“4項能力”、“成功的64條法則”一樣荠列。列舉細目在記憶上也許有用类浪，但它們不是一種分析的工具载城；無論主題是化學或市場肌似，它們對于闡明這個世界都沒什么用處。
就像希拉里·邁斯特所說的：“假如他們找到一個和他們處得來诉瓦、個性適合的人川队，他們就會喜歡他。在現(xiàn)今的面試中睬澡，來不來電比有沒有技能更重要固额。”杰夫·克萊蒙特把成功歸功于個性煞聪。假如老板熱衷于高爾夫球斗躏，我們就應該都熱衷于高爾夫球。假如他抽雪茄昔脯，我們也都要抽雪茄啄糙。假如他喝白蘭地，我們也都必須喝白蘭地云稚。你終究會看到他嚴重的缺失隧饼，然后掌握到這些缺失的證據。然后静陈，假如你抓到他們的小辮子燕雁，他們就會繼續(xù)留用你。為求生存鲸拥，你必須知道葬身之地拐格。
個性和做好工作有什么關系?至少就工作表現(xiàn)而言，我仍然有自信自己會是個像金伯莉所說的“公關高手”刑赶。但我是否能夠扮演好教練和專家所指示的那個必要角色呢?常見對于強調個性的合理解釋是捏浊，現(xiàn)今企業(yè)界的人員很可能必須“團隊”合作，而在團隊中角撞，一個人的舉止行為和知識經驗都同等重要呛伴。但即使做過這份性格測驗（其依據是假設每個人的個性都不同）勃痴，似乎還是只有一種個性受歡迎，就是永遠興高采烈热康、熱忱有勁和順從馴服的個性——這正是過渡產業(yè)培養(yǎng)出來的特點沛申。
1979年寫出暢銷書《高效能人士的七個習慣》（The 7 Habits of Highly Effective People）的建言大師史蒂芬·柯維（Stephen Covey）在他另一本著作中提出“第八個習慣”，他解釋說：
高效能......在今日的世界已不再是非強制性的選擇——它是進入競爭場域的代價姐军。在這個新的現(xiàn)實之中铁材，要生存、繁榮奕锌、創(chuàng)新著觉、超越和領先，都需要建立在高效能上惊暴，并超越高效能饼丘。這個新紀元的號召與需求就是卓越。這是為了成就感辽话、熱情的執(zhí)行力和重大的貢獻肄鸽。
這個對“熱情”的新主張，標志著企業(yè)帝國更進一步擴展至其下屬的時間與精神油啤。以前預期白領階層人士必須具備休閑愛好典徘；實際上，面試時若不列舉一項愛好是很奇怪的益咬，即使只是閱讀或打橋牌都好逮诲。不過，人們卻不預期現(xiàn)今“熱情”的員工有時間或精力去追求這種不重要的愛好幽告；他們隨時待命梅鹦、放棄休假、開夜車评腺、全力以赴帘瞭，身心負荷達到極限≥锛ィ科學家蝶念、作家和競選者有時候也是這樣，但不是連續(xù)好幾年都如此芋绸，而且不是為了千變萬化的目標而努力媒殉。
就是這種白領階層工作的不安定感，使得對熱情的要求顯得如此殘酷和不合常理摔敛。你或許可以對一份工作假裝有熱情廷蓉，或甚至感覺到熱情，但下一份工作呢?再下一份呢?在被裁員后重新出發(fā)马昙，而且以熱情的承諾重整心境桃犬，一而再刹悴，再而三—這個工作是給專業(yè)演員的，或是給一個已經無法自然表露情感的人攒暇。
寫在最后
醫(yī)生或科學家認同的是他們的職業(yè)土匀，而不是目前雇用他們的醫(yī)院或實驗室，但白領階層的職員則預期要對目前坐在“C字輩高級管理人辦公室”里的人表達完全的忠誠形用。
那么就轧，之前那些“按部就班”、“凡事做對”的職場人田度，改如何最初改變呢妒御？首先需要在態(tài)度上改變、心理上轉換镇饺，才能從孤獨的絕望中躍到集體的行動上乎莉。但這不是職業(yè)教練心中想象的那種轉變。失業(yè)者與焦急的在職者所需要的兰怠，并不是“好感度”梦鉴，而是真正有能力向外接觸他人，并招募他們合作一項計劃揭保，理想中最好包括極具異質性的一群人，像在較低階層魄宏、有長期壓力的勞工秸侣。
他們所需要的也不是“必勝的態(tài)度”，而是一種更深遠宠互、更古老的素養(yǎng)味榛，一個在我求職過程中從未聽人提過的特質，那就是勇氣：盡管無勝算予跌，還是團結在一起搏色，為改變而努力的勇氣。
聲明：部分內容節(jié)選自《失業(yè)白領的職場漂流》[美]芭芭拉·艾倫瑞克 著 林淑媛 譯券册，圖片來源于網絡频轿，僅供知識分享，如有侵權烁焙，聯(lián)系刪除航邢。
