作 者丨環(huán)球君

一個HR朋友向環(huán)球君吐槽，前幾個月新招的員工酗电，參加完系統(tǒng)的入職培訓(xùn)魄藕，學(xué)到東西就跳槽去了競爭對手的公司。

“這些人連備胎都沒讓我們公司當(dāng)撵术，直接把我們當(dāng)跳板了背率！”

環(huán)球君來跟大家分析一下，為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象荷荤。

原因一

你沒給員工歸屬感

入職培訓(xùn)現(xiàn)在已經(jīng)成為每個公司必不可少的環(huán)節(jié)退渗，HR絞盡腦汁地思考，什么樣的入職培訓(xùn)才是最有效的蕴纳？進行哪些方面的培訓(xùn)才能讓新員工盡快掌握崗位所需的職業(yè)技能，盡快地獨當(dāng)一面个粱。

HR想地頭發(fā)都禿了古毛，設(shè)計了干貨滿滿、快速提升的培訓(xùn)流程都许，包括公司介紹稻薇、產(chǎn)品培訓(xùn)、技能提升等項目胶征，力爭在最短時間內(nèi)把小白職工培訓(xùn)為業(yè)界能手塞椎。

但正是因為如此，HR把精力都放在了如何提升新員工職業(yè)技能上面睛低，反而忽視了如何讓員工盡快產(chǎn)生對公司的歸屬感案狠。

歸屬感對一個新員工來說是非常重要的，因為只有對一個地方產(chǎn)生了歸屬感钱雷，才會產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責(zé)任感骂铁，才能調(diào)動自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)罩抗。

對新員工進行職業(yè)技能的培訓(xùn)拉庵，固然能讓他們的工作能力得到系統(tǒng)的提升，但培訓(xùn)結(jié)束套蒂，一個對公司沒有歸屬感的員工钞支，還不是說走就走？

計算機巨頭IBM公司給員工帶來歸屬感的方式是提倡“傳幫帶文化”操刀，在新員工進入公司后烁挟，會分配兩個帶教老師，一個帶領(lǐng)他們熟悉公司的基本情況馍刮、工作流程和工作方法信夫，另外一個則是在專業(yè)領(lǐng)域給予建議。除了這兩個老師，新員工也可以在公司內(nèi)部網(wǎng)站上尋找自己需要的老師静稻，獲得不同方面的專業(yè)指導(dǎo)警没。

像這樣，員工一進公司振湾，就給他找對應(yīng)的帶教老師杀迹，即刻建立起他跟公司員工的密切聯(lián)系，為他創(chuàng)造最初的歸屬感押搪。

荷蘭亨特集團在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了一個驚人的數(shù)據(jù):優(yōu)化新員工的入職流程树酪，員工流失率將從70%降到16%。所以大州，如果在員工剛進入公司续语，參加入職培訓(xùn)的時候，就讓他獲得歸屬感厦画，縮短員工與公司的磨合期疮茄，將大大提高新員工的留存率。

原因二

你沒讓員工體現(xiàn)他的價值

新員工在公司接受了半年甚至一年的入職培訓(xùn)根暑，該學(xué)的都學(xué)的差不多了力试，能力上得到很大的提升，但還是義無反顧地跳槽到其他公司排嫌，而且大多是同行業(yè)內(nèi)的競爭公司畸裳。

這是讓費時又費力做員工培訓(xùn)的HR最欲哭無淚的。

作為HR淳地，你在痛心的同時怖糊，有沒有想過，整個培訓(xùn)過程中薇芝，你是不是一味地給員工灌輸東西蓬抄，而沒有讓他們體現(xiàn)自己的價值？

或許你會說夯到，培訓(xùn)嘛嚷缭，本來就是讓他們學(xué)習(xí)的，哪里需要他們體現(xiàn)什么價值了耍贾？

但是阅爽，你要知道，這種想法完全是從HR的角度荐开、從公司的角度出發(fā)的付翁，如果你從新員工的角度出發(fā)，他在一個公司半年都沒有體現(xiàn)出自己的價值晃听，還有繼續(xù)留下去的必要嗎百侧？

馬克·扎克伯格描述團隊效益的時候曾說砰识，“這不是錢多少的問題。對于我和同事而言佣渴，最重要的事情莫過于我們在一起創(chuàng)造價值”辫狼。

所以，不要小看入職培訓(xùn)這個階段辛润。

在這個階段膨处，你必須搶占先機，及時讓新員工感受到自己的的價值砂竖≌娲唬可能由于新員工的工作技能尚不完備，個人價值無法直接體現(xiàn)在工作過程中乎澄。但作為HR突硝，你要為他們創(chuàng)造機會，讓他感受到自己以后留在公司是能夠大有作為的三圆。

比如狞换，你可以在介紹公司發(fā)展前景的時候，把新員工能夠在未來發(fā)揮的作用添加進去舟肉，讓他知道，自己在公司未來的規(guī)劃中有著舉足輕重的作用查库，讓他明確感知到自己的價值路媚。

原因三

你的培訓(xùn)沒有“留白”

HR在做入職培訓(xùn)的時候一定要記住兩句話，那就是“教會徒弟樊销，餓死師傅”和“水往高處流”整慎。

新員工當(dāng)初進你的公司，是因為覺得他自己的能力跟你的公司相匹配围苫，然而經(jīng)過你精心的培訓(xùn)之后裤园，很可能他的能力已經(jīng)提高了很多，他覺得自己可以配得上更好的公司了剂府，這種情況下拧揽，你自然就成為一個跳板了。

這種情況在每個行業(yè)都很常見腺占，比如房地產(chǎn)銷售行業(yè)淤袜。HR招了一批新的銷售人員，往往要進行一系列的培訓(xùn)衰伯，包括房地產(chǎn)基礎(chǔ)知識铡羡、銷售流程、客戶類型及心理分析意鲸、現(xiàn)場控制能力等烦周。這一套流程下來尽爆，往往需要耗時三個月或者半年，一個銷售小白也能被培訓(xùn)地深諳銷售之道读慎。

然而正是這樣漱贱，經(jīng)過培訓(xùn)，新員工能力提升了贪壳，認(rèn)為自己配得上更高的工資了饱亿。這個時候如果不給他漲工資，那他跳槽的可能性很大闰靴。

但眼光長遠的HR都清楚彪笼，漲薪資并不是永恒的妙計÷烨遥靠金錢留得住員工的人配猫，留不住員工的心。

一旦薪酬提高不上去杏死，或者提高的程度讓員工不滿意泵肄，那他們還是會走人。

這就證明單純的金錢激勵是不足以解決問題的淑翼，需要輔之以非金錢激勵腐巢。

非金錢激勵的方式是多樣的，這需要HR從員工的角度出發(fā)玄括，摸索他們真正需要的是什么冯丙，比如舒適的工作環(huán)境、持續(xù)進步的工作機會遭京、社會的認(rèn)可等胃惜。

另一方面，你需要給你的培訓(xùn)適當(dāng)“留白”哪雕。當(dāng)你在給新員工開展入職培訓(xùn)的時候船殉，一定要告訴他們，你會“分階段”斯嚎、“分層次”的培訓(xùn)利虫，重頭戲永遠在后面。

或者說孝扛，最有價值的東西需要在長期的工作中揣摩列吼。而不是一味強調(diào)短期培訓(xùn)的重要性。

清楚地認(rèn)識到這三點原因苦始，留住你辛辛苦苦培訓(xùn)出來的員工寞钥，不為他人做嫁衣，避免公司成為新員工的跳板陌选。

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