亞馬遜在2009年收購了當(dāng)時(shí)美國最大的鞋類電商Zappos（美捷步），價(jià)格是8.5億美元苹支。Zappos非常著名的是它的企業(yè)文化厌均。Zappos有一項(xiàng)在很多人看來非常奇特的公司政策：在工作的最初幾周刨裆，如果新員工在培訓(xùn)后離職的話，會(huì)得到4000美元獎(jiǎng)金它掂。
具體情況是這樣的：新員工前四個(gè)星期都在進(jìn)行基本的同客戶服務(wù)有關(guān)的培訓(xùn)巴帮，比如如何跟客戶在電話中交流。公司也會(huì)強(qiáng)調(diào)自己的文化和價(jià)值觀虐秋。從第三周開始榕茧，如果有人決定離開，公司會(huì)給他4000美元現(xiàn)金客给。
Zappos的CEO謝家華解釋說：“這將讓員工仔細(xì)思考用押，是更在乎錢，還是更在乎公司和這里的文化靶剑。如果他們更在乎輕而易舉得來的錢蜻拨，那我們這里可能并不適合他們∽”
亞馬遜收購了Zappos后缎讼，也把這項(xiàng)有償離職的方法學(xué)了過來。亞馬遜CEO杰夫·貝佐斯專門在2014年財(cái)報(bào)的致股東信中解釋了這項(xiàng)制度坑匠。亞馬遜的有償離職比Zappos走得更遠(yuǎn)血崭。Zappos僅僅是在新員工入職時(shí)，給他們提供了一個(gè)拿錢走人的選擇機(jī)會(huì)厘灼，亞馬遜則是每年提供一次夹纫。
亞馬遜物流中心的員工，每年都可以有一次離職選擇设凹，而且舰讹，每年的離職獎(jiǎng)金都會(huì)上漲。第一年是2000美元闪朱；此后每年上調(diào)1000美元月匣，最高金額是5000美元匈睁。貝佐斯對(duì)亞馬遜的股東們解釋說：“我們的目標(biāo)是讓員工有機(jī)會(huì)思考真正要的是什么。長久來看桶错，把員工留在不情愿的地方，無論對(duì)他本人胀蛮，還是對(duì)公司院刁，都不是一件明智的事情》嗬牵”當(dāng)然退腥，亞馬遜并不是要鼓勵(lì)這些員工離職，每一年再榄，當(dāng)員工拿到這份合同時(shí)狡刘，第一頁上就寫著一句話：請(qǐng)不要接受這份獎(jiǎng)金。
有一家公司提供的員工離職獎(jiǎng)金甚至更高困鸥。這家公司就是開發(fā)了《英雄聯(lián)盟》的拳頭游戲公司嗅蔬。拳頭游戲公司在2014年時(shí)公布了一項(xiàng)政策，新員工如果在60天內(nèi)離職疾就，可以直接拿走10%的年薪作為離職獎(jiǎng)金澜术，最高可以拿25000美元。這項(xiàng)制度被稱作“離隊(duì)決定”猬腰。
拳頭游戲公司是這么解釋的鸟废，現(xiàn)在就付給那些未來會(huì)變得消極并最終離開公司的人10%的薪水，遠(yuǎn)勝于用一年的薪水換回糟糕的表現(xiàn)姑荷『醒樱“如果有人不認(rèn)同我們獨(dú)一無二的文化，他們會(huì)得過且過鼠冕，只為了錢工作添寺。與其讓不適合的人消極怠工，還不如讓他們盡早離開供鸠。這對(duì)公司有利畦贸，對(duì)個(gè)人也有利±阄妫”
管理學(xué)暢銷書作家戴維·布爾庫什（Daivd Burkus）在他的新書《新管理革命》中介紹了這個(gè)新的管理現(xiàn)象薄坏，并且試著解釋，為什么有公司愿意付錢讓員工離職寨闹。
要理解這個(gè)管理新方法胶坠，需要理解兩個(gè)概念。
第一個(gè)概念是沉沒成本繁堡。沉沒成本是指我們已經(jīng)付出的時(shí)間沈善、金錢和精力乡数。舉個(gè)例子，等公交車時(shí)闻牡，你已經(jīng)等了二十分鐘净赴，車還沒來，那二十分鐘就是沉沒成本罩润。這時(shí)候玖翅，你要考慮的是，是叫一輛出租車割以，是騎共享單車到最近的地鐵站金度，還是繼續(xù)等下去，畢竟严沥，已經(jīng)等了二十分鐘了……
經(jīng)濟(jì)學(xué)上有句名言：沉沒成本不是成本猜极。 可惜，很多時(shí)候人意識(shí)不到這一點(diǎn)消玄，還是會(huì)覺得跟伏，既然已經(jīng)付出了這么多，就值得再試一下翩瓜。對(duì)于新員工而言酬姆，找一份工作和前期因?yàn)槊嬖囃度氲臅r(shí)間精力，都是沉沒成本奥溺。對(duì)于公司而言辞色，投入在這個(gè)新員工身上的時(shí)間精力，同樣也是沉沒成本浮定。當(dāng)這名新員工認(rèn)識(shí)到自己并不適合這份工作時(shí)相满，他可能會(huì)出于沉沒成本的考慮，而繼續(xù)留在這個(gè)公司桦卒，直到他受夠了立美。
但是，提供離職獎(jiǎng)金方灾，可以讓員工在沉沒成本上的考慮變得更輕松建蹄。對(duì)于提供離職獎(jiǎng)金的公司而言，這表明他們已經(jīng)決定忽略沉沒成本裕偿，而且在想辦法讓員工也不要去考慮沉沒成本洞慎。因?yàn)椋绻^續(xù)投入更多的錢和時(shí)間在一個(gè)對(duì)工作不感興趣的人身上嘿棘，公司不可避免地會(huì)在未來面對(duì)更大的問題劲腿。公司認(rèn)為，即便現(xiàn)在付錢給那些認(rèn)為自己不適合的員工鸟妙，讓他離開焦人，長遠(yuǎn)來看也是劃算的挥吵，因?yàn)楣竟?jié)省下了未來繼續(xù)投入到這名員工身上的成本，還避免了將來可能的錯(cuò)誤花椭。
第二個(gè)概念是認(rèn)知失調(diào)忽匈。這個(gè)心理學(xué)概念指的是，人們頭腦中出現(xiàn)兩種相互矛盾的認(rèn)知時(shí)矿辽，會(huì)感受到很不愉快脉幢，為了避免這種不快，人會(huì)調(diào)整自己的行為來平衡這兩種認(rèn)知嗦锐。
最早提出認(rèn)知失調(diào)理論的社會(huì)心理學(xué)家利昂·費(fèi)思廷格曾舉過一個(gè)例子。一個(gè)小的宗教團(tuán)體沪曙，信徒相信某一天地球會(huì)遭到毀滅奕污，那時(shí)會(huì)有一架飛碟來拯救真正的信仰者。但到了預(yù)言的那天液走，飛碟沒有出現(xiàn)碳默，地球也沒有毀滅。這時(shí)缘眶，信徒們就面臨著認(rèn)知失調(diào)嘱根。大部分信徒解決認(rèn)知失調(diào)的方法是：他們構(gòu)建了新的故事，即外星人因?yàn)樗麄兊尿\而又給了地球一次機(jī)會(huì)巷懈。這樣该抒，盡管預(yù)言失敗了，但信徒們的信仰更虔誠了顶燕。
另一位社會(huì)心理學(xué)家杰克·布雷姆在認(rèn)知失調(diào)理論上提出了后決定失調(diào)的心理現(xiàn)象凑保。也就是說，當(dāng)人們做出了某個(gè)決定后涌攻，我們會(huì)為了加強(qiáng)這個(gè)決定的正確感而改變自己的一些信念和想法欧引。
回到離職獎(jiǎng)金上，如果一名員工拒絕了離職獎(jiǎng)金恳谎，那么芝此，除了他當(dāng)時(shí)認(rèn)為自己很喜歡這份工作之外，做出這個(gè)決定之后因痛，他還會(huì)強(qiáng)化自己對(duì)工作的喜好婚苹，“在拒絕了4000美元的第二天，你醒來會(huì)說鸵膏，天啊租副，那么多錢我都不要了，我肯定是超級(jí)熱愛這個(gè)公司较性∮蒙”
以上就是管理上的一個(gè)新方法结胀，有償離職，以及為什么一些公司會(huì)這么做责循，希望對(duì)你有所啟發(fā)糟港。
