現(xiàn)在各企業(yè)老大們都在說搏予，人力資源管理者要懂業(yè)務(wù)，懂經(jīng)營弧轧，站在更高的視角去看待所有問題雪侥。俗話說，不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵精绎。其實也是老大在為HR們做的職業(yè)規(guī)劃（前提是HR們你需通過專業(yè)能力去為自己找一位老大速缨，這樣才有好的平臺讓HR們?nèi)ナ┱埂＃?/p>

HR們?nèi)绻阆胱龅礁邔哟耍欢ㄒ墙?jīng)營性人才旬牲，這樣才是具備CEO素質(zhì)的人。華為的CEO孫雅芳原就是人力資源副總裁搁吓。

那么原茅，HR“懂業(yè)務(wù)”具體要懂哪些內(nèi)容呢？

很多人認為懂業(yè)務(wù)就是了解業(yè)務(wù)流堕仔，其實這只是皮毛擂橘。你更多的時候像一個被動的響應(yīng)者，懂再多的“語言”摩骨，你最多是一個稱職的“翻譯”贝室，而在業(yè)務(wù)層面你只是“二傳手”，不是真正的價值創(chuàng)造者仿吞。

就是你能很輕松地向兩方翻譯、解釋這兩條思維鏈捡偏，讓HR很容易get到經(jīng)營決策的需要唤冈，讓經(jīng)營決策者們準確get到HR能提供哪些對業(yè)務(wù)用人的支持。

無論在過去的人才管理咨詢生涯银伟，還是現(xiàn)在人才管理工作中你虹，我常會問自己：如果沒有人力資源部門，業(yè)務(wù)單元和經(jīng)營決策者們會怎么做這件事兒彤避？為什么傅物？

事實也是如此，一個組織里再小的業(yè)務(wù)團隊琉预，無論有無HR董饰，組建并維持隊伍戰(zhàn)斗力的職責(zé)永遠掛在經(jīng)營決策者的頭上。在商言商，在事言事卒暂，以終為始啄栓，效能最優(yōu)，是經(jīng)營者們成事的不二法門也祠，在人力資源經(jīng)營工作中亦然昙楚。

經(jīng)營人力資源，仍然符合經(jīng)濟學(xué)中的效用原則：

人的價值在于其被需要程度诈嘿，和投入自身發(fā)展的成本多寡相關(guān)性低堪旧。簡單看看AI專業(yè)人才在二十年間在人才市場受禮遇的差別即可知。反之奖亚，一個人書讀萬卷淳梦，但奈何所學(xué)都是屠龍技，仍無法彰顯自身價值遂蛀。

和所有的資源一樣谭跨，永遠是最優(yōu)資源結(jié)構(gòu)性匱乏和競爭性搶奪。優(yōu)秀的永遠是少數(shù)李滴，從經(jīng)驗上來看螃宙，喊缺人的主往往不缺人數(shù)，而是缺人才所坯。這里不一一舉例谆扎。

人的核心價值不在于永續(xù)低產(chǎn)，而在于關(guān)鍵時點的高產(chǎn)芹助。養(yǎng)兵千日用兵一時堂湖，這不是什么作戰(zhàn)鐵律，而是人性的規(guī)律状土。在各類行業(yè)越來越依賴智力產(chǎn)出的今天无蜂，一個每天按部就班低產(chǎn)的眾生相，比不過創(chuàng)新一套高效業(yè)務(wù)模式的明星臉蒙谓。但兩者又依賴共生斥季，前者應(yīng)對的是經(jīng)營的延續(xù)，后者帶來的是經(jīng)營的增長累驮。

人作為資源有時效性酣倾，并且激發(fā)其價值的因素因人而異。人的供應(yīng)不光要結(jié)合業(yè)務(wù)的時機谤专、節(jié)奏躁锡、情景，也要考慮人自身的發(fā)展階段置侍、情況映之。所以拦焚，凡事急不得，得遵循人性規(guī)律惕医。比如耕漱，新出現(xiàn)的工作，市場沒人才抬伺，就內(nèi)部培養(yǎng)供應(yīng)螟够，小步迭代。

原則是“道”峡钓，策略是“法”妓笙，工具是“術(shù)”，知道了人這類資源的特性能岩，要成為人力資源經(jīng)營者寞宫，有哪些法，哪些術(shù)拉鹃？

HR們不要再說招聘招不到人辈赋、培訓(xùn)不到點上、績效管理沒有切合企業(yè)戰(zhàn)略了膏燕，說這些給老板聽钥屈，他們只會認為HR無能。HR們應(yīng)去考慮人效比坝辫、你家的招聘量在同行業(yè)是多少 篷就，在標(biāo)桿企業(yè)又是怎么樣。人才如何吸引近忙；如何建立人才管理機制竭业。

今天的文章希望可以幫到你。