在完成上一講的扭轉團隊士氣之后砰嘁，你的大本營暫時算穩(wěn)定下來了件炉。接下來，你要開始盡快獲得你上級的信任矮湘，迅速找到業(yè)務突破口斟冕，用業(yè)績證明自己。
不過缅阳，在現(xiàn)實工作中磕蛇，我看到很多新晉管理者都會走彎路照雁，要么就是一頭扎進各種細枝末節(jié)里歉甚，找不到目標廓块，也分不清楚主次輕重匾寝。要么就是急于打大仗籍凝，對小項目不屑一顧差油。
這兩種心態(tài)都是不對的驶冒。你作為剛上任不久的中層管理者翠语，不能深陷細節(jié)件相，零零碎碎的基礎工作那是基層該做的事再扭。但是，你也還沒有足夠的資源和信任去攻關一個大項目夜矗，上級對你的耐心也是有限的泛范。
你應該先從全局入手，對業(yè)務的方方面面有一個通盤的認識紊撕，再做優(yōu)先級排序罢荡。這時候你就會豁然開朗。
那么，怎么找突破口呢柠傍？
你可能會說麸俘，問老板啊，老板說啥是重點惧笛，啥就是重點从媚。對于基層管理者，這么向上管理是可以的患整。搞清楚上級期望拜效，然后嚴格執(zhí)行。但問題是各谚，你現(xiàn)在是中層管理者了紧憾，角色轉變的一個重要特點就是，你必須自己去把高自由度的問題定義出來昌渤，然后去影響老板給你支持赴穗。
所以中層去見老板就不能空著手去了，你要在見老板的時候帶上見面禮膀息。
這一講般眉，我給你介紹兩個工具，業(yè)績盤點矩陣和業(yè)績優(yōu)先級矩陣潜支。它們可以幫助你先做全局盤點甸赃，再做優(yōu)先級排序，缺一不可冗酿。這也就是我說的見面禮了埠对。
1.業(yè)績盤點矩陣
我們先來看怎么做好業(yè)績盤點，看清大局裁替。
在搶灘期這個階段项玛，要做一個全面的戰(zhàn)略計劃，說實話弱判，離你還有點遠稍计。但你也不能只關注眼前的業(yè)績，需要拉長視線裕循，平衡長期和短期的業(yè)務指標。
“業(yè)績盤點矩陣”就是一個四兩撥千斤的工具净刮，可以幫助你透過表面的業(yè)績數(shù)字剥哑，快速找出所有促發(fā)增長的潛在因素。它其實是從存量和增量兩個維度淹父，去盤點業(yè)務和組織株婴，幫你快速平衡短期業(yè)績和長期可持續(xù)發(fā)展的問題。
下面是以銷售部門為例的“業(yè)績盤點矩陣”。
首先看“業(yè)務”困介，顧名思義大审，就是公司要你完成的業(yè)務指標。
這里面“業(yè)務存量”說的是座哩，目前出業(yè)績的主要來源徒扶。在銷售上，主要就是體現(xiàn)在客戶關系維護根穷、促銷預算使用效率提升姜骡、用戶購物體驗優(yōu)化等等。這是你的基本盤屿良，不容有失圈澈，你可以在前任的基礎上進行優(yōu)化。
但是尘惧，僅僅跟著前任的方向走康栈，很難保證你的業(yè)務有新的增長，你還需要在“業(yè)務增量”上尋找新的機會喷橙，比如新產(chǎn)品啥么、新區(qū)域、新渠道重慢、新業(yè)務模式饥臂、新管理方式、新的管理系統(tǒng)等等似踱。
另外隅熙，大多數(shù)管理者盤點業(yè)績的時候，只考慮業(yè)務本身核芽，很容易忽視團隊建設囚戚。要知道，磨刀不誤砍柴工轧简，只有團隊的成長驰坊，才能給你帶來業(yè)務的持續(xù)成長。
所以哮独，我把“組織”這一列也放到矩陣中拳芙，它也由增量和存量組成。要發(fā)展組織的存量皮璧，主要就是通過培訓提升現(xiàn)有員工能力舟扎，而吸引更多人才加入，就是發(fā)展組織的增量悴务。
舉個例子睹限，我曾經(jīng)給一家企業(yè)做銷售團隊的管理咨詢，發(fā)現(xiàn)他們團隊成員都是名校畢業(yè)、名企背景羡疗，但是企業(yè)這兩年收入?yún)s不斷下降染服。我找到這個問題的根本原因，就在于他們的管理者叨恨，在做工作計劃的時候柳刮，只看眼前的業(yè)績這一列。
這就導致團隊成員“今朝有酒今朝醉”特碳，只用業(yè)績說話诚亚，沒有人去做那些長期可以幫團隊出業(yè)績，但短期沒什么效果的事情午乓。這樣做的另一個副作用就是站宗，他們三五年前招來的管培生，根本得不到成長益愈，即使企業(yè)越做越大梢灭，但團隊的成員的能力卻沒有獲得提高。
所以蒸其，我用自己親身經(jīng)歷總結的經(jīng)驗告訴你敏释，在盤業(yè)務的時候，不要只看眼前的業(yè)務存量摸袁，還要看長期的增量從哪里來钥顽，不能只看業(yè)務本身，還要關注你團隊能力的提升靠汁。
當然蜂大，不只是銷售崗位可以用這個工具做業(yè)績盤點，即使你是技術蝶怔、財務奶浦、人力等等，也一樣可以用到踢星。下面是“技術中層的業(yè)績盤點矩陣”澳叉，供你參考。
這個表只是一個簡單的舉例沐悦，我曾經(jīng)在業(yè)績分析矩陣里成洗，一口氣列出了最近三個月要做的23件事，你也可以練習一下藏否，盡可能詳細地寫出你要做的事泌枪，放到增量、存量秕岛、業(yè)務和組織組成的四個格子里。
2.業(yè)績優(yōu)先級矩陣
盤完手里的業(yè)務，你心里就基本有個底了继薛。但我們列出的這些任務修壕，都要全部去行動嗎？不是的遏考，在你有限的資源和時間里慈鸠，優(yōu)先級排序尤為重要。
你或許聽過時間管理矩陣灌具，我在它的基礎上青团，改良出一個中層管理者的業(yè)績優(yōu)先級矩陣，幫你分清楚大小緩急咖楣。你可以把上一步業(yè)績盤點列出來的任務督笆，再次放到優(yōu)先級的矩陣里。
下面是銷售的“業(yè)績優(yōu)先級矩陣”诱贿。
這個矩陣是按照業(yè)績價值的高低娃肿，和任務的大小去劃分的。通常來說珠十，那些成績容易被管理層看見料扰，或者被列為公司戰(zhàn)略重點的，就是“業(yè)績價值高”的任務焙蹭，反之晒杈，就是“業(yè)績價值低”；三個月內就能搞定的孔厉，是“小任務”拯钻，要做三個月以上的，就是“大任務”烟馅。
我們再結合著看第一類说庭，“業(yè)績價值高的小任務”，我管它叫“低垂的果子”郑趁，也就是俗話說的“挑軟柿子捏”刊驴，找到你的發(fā)力點。
以我自己的經(jīng)歷舉例寡润，我在剛剛晉升銷售團隊管理者的時候捆憎，特別想一口氣吃個胖子，憋一個大的訂單回來梭纹。但我的上級就提醒我躲惰，先做好“海飛絲”一款新品的上市談判和執(zhí)行。
原因有三：
第一变抽，因為新品能給公司帶來新的業(yè)績础拨，公司一定是投入大資源去支持的氮块；
第二，做新品不需要我招兵買馬诡宗，用現(xiàn)有的人就夠了滔蝉；
第三，新品做起來難度低塔沃，只要往客戶貨架上一擺蝠引，鋪貨的任務就算完成。
我聽取了建議蛀柴，把力氣全用在這個發(fā)力點上螃概。果然，團隊憑借著全渠道第一個上市新款洗發(fā)水的戰(zhàn)績鸽疾，拿下了當季的最佳銷售團隊獎吊洼，一下子就幫助我在團隊里站穩(wěn)了腳跟。
要吃到更多“低垂的果子”肮韧，你還可以優(yōu)化那些傷害用戶體驗的環(huán)節(jié)融蹂，比如缺貨、促銷價格溝通不當?shù)鹊扰蟆＜皶r解決這些問題超燃，不需要你花大力氣，就可以看到很好的效果拘领。這類任務意乓，就是我們這次分析最重要的產(chǎn)出，也是接下來你要和你上級確認的工作重點约素。
第二類届良，“業(yè)績價值高的大任務”。比如拓展新區(qū)域圣猎、開辟新渠道士葫。要達成這類任務，僅僅靠現(xiàn)有的人手和資源肯定是不夠的送悔。等你把人慢显、經(jīng)費找齊，很可能兩三個月就這么過去了欠啤。不過荚藻，一旦把這些事情做好了，可能會成為你的業(yè)績亮點洁段。
這類任務怎么做应狱？你可以盡量把它們拆成一堆的“低垂的果子”，把容易出業(yè)績的部分拎到前面祠丝。比如疾呻，開拓福建的業(yè)務除嘹，是一個很大的工程，但先拿下廈門作為試點罐韩，就更容易切入憾赁。而且，短期內拓展重點城市散吵，會比半年以后拓展一個省，更能鞏固你的成績蟆肆、增長你的信心矾睦。所謂“一鳥在手，勝過兩鳥在林”嘛炎功。
第三類枚冗，是業(yè)績價值低或者不確定的小任務。比如蛇损，你需要公司開發(fā)一個新的管理系統(tǒng)赁温，優(yōu)化現(xiàn)有的工作流程。這種事情淤齐，雖然任務不大股囊，但是，短期出不了業(yè)績更啄，別人也不太愿意支持你稚疹。不過，你可以保持給公司適當?shù)奶嵝鸭牢瘛１热缒诠罚阍诿看伍_會時，可以反復提一句义锥，希望公司支持開發(fā)某某系統(tǒng)柳沙，它能讓外部對你保持關注就可以了。
第四類拌倍，是“業(yè)績價值低或者不確定的大任務”赂鲤。比如探索新的團隊管理模式，或者是經(jīng)營模式贰拿。但是在你剛上任時蛤袒，你連招人都還沒譜，就算探索出了管理模式膨更，要轉化成業(yè)績也是一個未知數(shù)妙真。這種工作，建議你在充分獲得管理層信任后再去做荚守。
到這里珍德，我要特別提醒你练般，重點關注那些短期內做了未必有效果，長期來看锈候，卻對業(yè)績增長非常有幫助的事情薄料，我管它叫“可持續(xù)業(yè)績”。比如泵琳，團隊的人才培訓摄职、培養(yǎng)；用戶購物體驗的提升获列；預算的使用效率谷市；客戶的關系維護等等。
原因很簡單击孩，一個發(fā)展良好的公司迫悠，它各個板塊的業(yè)務都應該能不斷增長。但像銷售部門靠促銷帶來的生意巩梢，人力部門靠加工資帶來的團隊穩(wěn)定创泄，技術部門靠集體加班帶來的開發(fā)量等等，都屬于不可持續(xù)的業(yè)績括蝠，只有不斷加大資源投入才可能見到效果鞠抑。
可公司的成本投入是有限的，人的時間精力也是有限的又跛，這時候你的業(yè)績增量從哪來呢碍拆？顯然，必須發(fā)展可持續(xù)業(yè)績慨蓝。
比如說感混，倉儲物流中層要第一時間分析倉庫周轉商品結構，找出低周轉礼烈、高庫容的商品弧满，而不是整天忙著卸貨搬貨，找更大的倉庫此熬；人力資源部負責人庭呜，要著手打造高績效團隊，分析員工離職的原因犀忱，而不是忙著招人面試募谎；技術部管理者，要注意代碼規(guī)范建設阴汇、需求提報制度建設数冬，而不是醉心于開發(fā)數(shù)量等等。
這些都不一定是短期就能出業(yè)績的事情搀庶，但你一定要把它們作為長期工作的重點拐纱，在你的計劃里去體現(xiàn)铜异。這也是我在第一講提到的，“打糧草和增肥力的平衡”秸架。
本講總結
好揍庄，以上就是這一講我給你分享的中層管理者找到業(yè)績突破口的方法。
第一步东抹，你可以從業(yè)務和組織兩個方面蚂子，全局盤點你的增量和存量，列出你要做的所有任務缭黔；
第二步缆镣，你可以把這些任務，按照業(yè)績價值的高低和任務大小试浙，排出優(yōu)先級，找到你短期和長期要發(fā)力的重心寞蚌。
思考題
在這里田巴，我給你留一道思考題。請你用業(yè)績優(yōu)先級矩陣挟秤，對你手頭的工作壹哺，做一次排序，找出一個“容易出業(yè)績的小任務”艘刚，也就是“低垂的果子”管宵。
