? ? ? 管理是被動(dòng)的鼓黔，激勵(lì)是主動(dòng)的。管理是別人要求的请祖，激勵(lì)是自己要求的；人性的特點(diǎn)是不喜歡為別人做事脖祈，卻愿意為自己做事。如果一個(gè)管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工盖高，那只會(huì)把員工管跑。企業(yè)人員流失嚴(yán)重眼虱，不是管理出了多大的問題喻奥，而是負(fù)激勵(lì)、負(fù)能量太多捏悬。
? ? 人在不同的環(huán)境撞蚕、年齡、成長階段过牙、管理層次下有各種各樣的需求甥厦，所以激勵(lì)政策的設(shè)置可以激發(fā)人的需求欲望，增加人的工作動(dòng)力寇钉。
? ? ?沒有激勵(lì)刀疙，人的需求無法得到有效的滿足。例如扫倡，年齡稍大的老師谦秧，需要養(yǎng)家糊口改善生活，因此對(duì)金錢物質(zhì)的需求較強(qiáng)，要多用利益驅(qū)動(dòng)疚鲤；大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人锥累，有理想有抱負(fù)還要尊重，多用發(fā)展前景集歇、個(gè)人成長加以激勵(lì)桶略；而對(duì)管理層要用目標(biāo)激勵(lì)，對(duì)事業(yè)基礎(chǔ)好的高管要用事業(yè)鬼悠、使命激勵(lì)等等删性。
? ?如果一個(gè)人是為自己而做，信念焕窝、目標(biāo)蹬挺、理想就是最大的動(dòng)力。
1它掂、培養(yǎng)人不如招對(duì)人：只有先招對(duì)人巴帮，培養(yǎng)才有更大的價(jià)值；
2虐秋、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風(fēng)險(xiǎn)高于留住老人榕茧；
3、留住人不如激勵(lì)人：激勵(lì)是為了讓他有更好的表現(xiàn)客给，使其成為資本而非成本用押；
4、激勵(lì)人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來靶剑，勝于一切激勵(lì)蜻拨。
如何看待員工追逐利益的現(xiàn)象嗎？
對(duì)于著名的馬斯洛需求層次論桩引，一般認(rèn)為：第一層生理需求缎讼，就是滿足人對(duì)物質(zhì)利益的需求，而最高層自我實(shí)現(xiàn)需求坑匠，則是滿足人的精神境界方面的需求血崭。這種看法是片面的。自我實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)厘灼，既然是價(jià)值夹纫，就一定有價(jià)格屬性，價(jià)值背后必有價(jià)格支撐手幢。
現(xiàn)在企業(yè)都會(huì)遇到員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿足于自己的薪資的情況捷凄。
一、員工對(duì)薪酬不滿意就如同管理者對(duì)利潤不滿足围来；
二跺涤、員工收入再高匈睁，也永遠(yuǎn)不會(huì)滿意，因?yàn)樗傁Ｍ@得更多桶错。
? ? ?員工希望收入不斷提升無可厚非航唆，但必須以正面價(jià)值觀來看待自己的收入，管理者要加以引導(dǎo)院刁，通過逐步培訓(xùn)提高員工素質(zhì)教育糯钙。
1、我付出這么多為什么得這么少退腥？（很多時(shí)候原因在自己）
2任岸、我只做與工資相稱的工作（那就永遠(yuǎn)拿那份工資吧）
3、那是領(lǐng)導(dǎo)想的事（注定永遠(yuǎn)不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)）
4狡刘、不是我份內(nèi)事我不做（下次別想要同事幫忙）
5享潜、我已經(jīng)很辛苦明天再做吧（往往這一耽誤就失去機(jī)會(huì)）
? ? ? ?計(jì)較收入但愿意付出的員工其實(shí)是好員工，可怕的是計(jì)較收入?yún)s不付出不創(chuàng)造的員工嗅蔬，更可怕的是不計(jì)較收入也不愿意付出的員工剑按，你要養(yǎng)著他還沒有脾氣。對(duì)于不計(jì)較收入用心做事的員工澜术，你要挖掘他的其他需求艺蝴，滿足他更高層次的個(gè)性化需要。
如例：
? ? 一老板對(duì)大和尚說：“我有一位員工唯利是圖鸟废，我想炒了他”猜敢。大和尚不答反問道：“你家附近的河有沒有發(fā)過洪水？”盒延。老板回答說“有過”锣枝。大和尚又問道：“那你有沒有想過堵死這條河”。
? 解決方法對(duì)比：
? ? 通河道建河堤兰英，可令其自然順流。凡人皆有利己心供鸠，通心脈建機(jī)制畦贸，可令人正心順氣，逐己利不損人利楞捂，善分利得正力薄坏。
新員工分類：
A型-雞肋型：不計(jì)較利益也不愿意付出的員工，增加企業(yè)成本寨闹；
B型-索取型：計(jì)較利益但不愿意付出的員工胶坠，損壞團(tuán)隊(duì)價(jià)值；
C型-交換型：計(jì)較利益且愿意付出的員工繁堡，引導(dǎo)與強(qiáng)化沈善；
D型-雷鋒型：不計(jì)較利益且愿意付出的員工乡数。
? ? 不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計(jì)較闻牡，就怕不付出還很計(jì)較净赴。而不計(jì)較也不付出的員工，對(duì)員工自己同樣是一種悲哀罩润。
管理者與員工是對(duì)立關(guān)系嗎玖翅？
首先明確的是，管理者除了擔(dān)當(dāng)管理員工的角色外割以，更多的應(yīng)體現(xiàn)在服務(wù)員工上金度。
管理者與員工的矛盾點(diǎn)：
? 1、管理者要的是利潤不斷增長严沥，員工要的是工資持續(xù)上漲猜极；
? 2、管理者要的是員工拼命干祝峻、干出成果魔吐，員工想的是少干多拿、責(zé)任少福利獎(jiǎng)勵(lì)多莱找； ? ?3酬姆、管理者希望員工理解企業(yè)經(jīng)營困難，員工希望管理者體恤自己生活不易奥溺；
? ?4辞色、管理者想員工把事情當(dāng)事業(yè)來干，員工只想做完現(xiàn)在的事情浮定、不要加班相满。
? ?這種矛盾點(diǎn)主要是思維上的差異，管理者是做事業(yè)桦卒、員工是做事情立美。然后是利益分配上的偏差，管理者得到的是未來剩余價(jià)值方灾，而員工得到的是當(dāng)下價(jià)值建蹄。
管理者要學(xué)會(huì)站位，平衡矛盾：
員工利益訴求：
? 1裕偿、如果管理者只想著讓公司賺錢：員工就會(huì)對(duì)公司沒有歸屬感洞慎。
? ?2、如果管理者只會(huì)想辦法壓榨員工收入：員工就會(huì)想辦法違規(guī)謀取收入嘿棘。
? ? 3劲腿、如果管理者只會(huì)畫餅誘惑員工：員工就會(huì)想辦法另謀高就。
? ? ?4鸟妙、如果管理者只強(qiáng)調(diào)業(yè)績結(jié)果：員工就會(huì)犧牲公司的未來利益來達(dá)成眼前業(yè)績焦人。
事例：
? ? ?一管理者對(duì)員工說：“我知道你的工資低挥吵，公司現(xiàn)在需要更多資金來發(fā)展，給你加工資還不現(xiàn)實(shí)垃瞧，我們一起奮斗蔫劣，未來我們什么都會(huì)有的”。員工回答說：“如果現(xiàn)在不來點(diǎn)現(xiàn)實(shí)的个从，那你要實(shí)現(xiàn)公司未來發(fā)展也是不現(xiàn)實(shí)的”脉幢。
? ? 一些喜歡畫餅的管理者要留注意了，可以不讓員工吃得太飽嗦锐，但千萬不可以餓著肚子嫌松。畫餅還要讓員工聞到餅香。從現(xiàn)實(shí)出發(fā)奕污，理想才會(huì)變成現(xiàn)實(shí)萎羔。
? ?管理人員要真正做到，企業(yè)利益與員工利益緊密捆綁碳默，讓員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊相連贾陷，互相依托。管理者與員工能不能統(tǒng)一思維嘱根、利益關(guān)系髓废？那就要看管理者的方法與實(shí)施時(shí)的具體情況加以制定實(shí)施方案的能力。
? ? ?管理者必須先擁有“利他共贏”该抒、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度慌洪。管理者要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實(shí)地努力創(chuàng)造凑保。管理者開始關(guān)注員工的需求與情感冈爹，員工則會(huì)體恤管理者的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動(dòng)欧引。
? 管理者希望員工敬業(yè)频伤，但必須給他們一個(gè)理由：
1）員工為什么要敬業(yè)？敬業(yè)能得到什么好處芝此？
2）員工憑什么要敬業(yè)剂买？因?yàn)橛植蛔约旱氖聵I(yè)；
3）敬業(yè)與個(gè)人長短期利益有什么關(guān)系癌蓖？讓每個(gè)人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處；
4）員工敬業(yè)絕不是天經(jīng)地義的婚肆，為了組織利益而要求員工犧牲個(gè)人的利益是是不可能持續(xù)的租副。
? 俞敏洪曾經(jīng)說道：現(xiàn)在年輕人進(jìn)入職場，都希望先拿高薪较性，再認(rèn)真工作用僧，心里想的是我工資待遇不夠结胀，憑什么努力工作？
? 以上根本原因是管理者和員工的思維差異：員工希望先得到報(bào)酬再工作责循，管理者喜歡那些先拼命工作不計(jì)報(bào)酬的人糟港，然后就會(huì)重用這樣的人。
? ? 但實(shí)際上最后真正在工作中取勝的院仿，是那些不計(jì)較個(gè)人得失辛勤工作秸抚、持續(xù)不懈努力的人。
