一翻斟、 培訓完全是被動時是沒有意義的
? ? ? 學習要讀書要破萬遍座掘，而不是破萬卷曲聂，公司的文件是領導智慧的結(jié)晶霹购，是反復研究很多遍才出來的，多讀你就會明白朋腋，如果以后要當將軍管理整個隊伍齐疙，你先看看別人怎么看待問題的，一遍不懂不要緊旭咽，多讀幾遍就越來越接近了贞奋。 ? ? 培訓要求自我提升，如果不自我提高穷绵，甚至犯同樣的問題轿塔，那對你再多的培訓也是無用的；
二、 將軍基本上不是被動培養(yǎng)出來的
? ? 選撥與培養(yǎng)是不矛盾的催训，沒有說選撥就不培養(yǎng)了洽议； 這里講究的就是自我培養(yǎng)，自我成長漫拭，不是被動培訓亚兄、等待培訓； 培訓要短期采驻，盡量不要長期审胚，特別是將軍，不是長期培養(yǎng)出來的礼旅，一兩個月就夠了膳叨，學習一兩個方法就上戰(zhàn)場，建立一個平臺痘系，不懂就問菲嘴，及時交流，
? ? 培訓關(guān)鍵就是教干部怎么做事汰翠，連具體的事都不會做龄坪，做潛力開發(fā)培訓沒有意義，公司應當形成：小改進复唤，大獎勵健田，大建議，只鼓勵的指導思想佛纫，因此培訓要落到具體工作上來妓局，要和任職資格結(jié)合起來；
三呈宇、 干部培訓講究務實 ? ?
? ? 很多憑經(jīng)驗的干部做事都不看公司的文件遲早是要被淘汰的好爬，如果不淘汰公司是看不到希望的，公司級的很多文件代表了高層管理智慧的結(jié)晶甥啄，如華為的學習文件要求是很高的存炮，公司EMT文件有400多個，凡是考核不合格的干部就不能調(diào)待遇型豁，所以基層很多員工升到高級干部的行列，高級干部就站在淘汰的邊緣尚蝌，甚至就此跌下去了迎变；?
? ? ? 學以致用，急用先學飘言，活學活用與系統(tǒng)的教育要求全面結(jié)合起來開展培訓衣形，所謂高質(zhì)量的人力資源就是合適的崗位有合適的人，我們以前很多的高質(zhì)量人才觀念是錯誤的，優(yōu)中選優(yōu)谆吴，要那么多優(yōu)的干嘛倒源？
四、 教精神句狼、教方法重于教知識 ?
? ? ? 我不認為被淘汰的員工都是知識問題笋熬，我認為第一是勞動態(tài)度問題，其次才是知識問題腻菇； ? ?
? ? 所有的CFO,CSO我們就知道個名稱胳螟，工作內(nèi)容是什么各家都有說頭，有的還說不清職責筹吐，那要培訓什么糖耸？其實很簡單，坐下來討論丘薛，通過討論它的使命是什么嘉竟，對什么負責，然后培訓內(nèi)控管什么洋侨，計劃管什么舍扰，資金如何算，人力資源怎么管凰兑，清楚簡單的把框框拿出來妥粟，否則新上來的這些干部如何培訓，總不能按照自己的思路來吧吏够？因為這么短時間要灌輸那么多知識并往前走勾给，是沒有辦法勝任的。 ? ?
? ? 引導大家掌握正確的的工作方法锅知，才能培訓和評價出一個我們需要真正的干部播急。同一個方法不同的干部理解不同； ?
? ? 我們后備干部學習應該學習方法售睹，但是我們選拔干部是首先選的干勁桩警，后備干部要有奮斗的精神，然后才是要有方法昌妹，我們不要過分強調(diào)知識捶枢； ?
? ? 大家都看過【亮劍】，李云龍經(jīng)常犯錯飞崖，降級烂叔，這里我們要說的原因是，一是我們的上級組織還沒那么高水平管理固歪，無法指導和適應有能力的下級蒜鸡，二是基層管理干部還沒有適應有組織的軍事科學的作戰(zhàn)方法胯努； ? ? ?
? ? ? 沒有規(guī)矩同樣打不了大仗。我們把炮火指揮權(quán)給聽到炮火的人逢防，同時要讓其承擔費用和成本叶沛，不能瞎開炮和亂開炮，這樣就不會產(chǎn)生這么多錯誤和李云龍式的英雄忘朝； ?
? ? ? 稀里糊涂的實踐是不可能練出真理灰署，學習實踐，重在領悟辜伟，而不是重在過程氓侧，規(guī)范的學習和認真的實踐相結(jié)合才是有價值的實踐。
