除了驅動力1.0：人的生物本能驅動，驅動力2.0：外在環(huán)境的獎懲媒吗，驅動力3.0是什么呢仑氛？
20世紀80年代，喬布斯和他的團隊成立了蘋果公司闸英，并挖到了原百事可樂的總裁約翰?斯卡利锯岖，成為蘋果公司的CEO。喬布斯來到曼哈頓自阱，和約翰?斯卡利說嚎莉，“我需要一個值得信賴的人......你是要賣一輩子糖水呢，還是要和我一起改變世界沛豌？”于是趋箩，約翰斯卡利來到了蘋果公司赃额。
是什么驅動了約翰斯卡利放棄了高位和高薪而選擇加入當時收入低，但是使命感更強的“蘋果”叫确？是什么驅使一群小孩不為獎勵卻樂此不疲的踢球跳芳？是什么讓我們當初激情萬丈，可以不計得失日以繼夜的工作竹勉？這些并不完全來至于物質飞盆，這就是驅動力3.0，來至于內在的動機次乓。
丹尼爾平克在《驅動力》一書中提出吓歇，在獎勵與懲罰失效的當下，要煥發(fā)人的熱情票腰，就要激發(fā)人的第三種驅動力城看。因為傳統(tǒng)的“胡蘿卜+大棒”式的獎懲，在一開始是有效的杏慰，可是從長遠來說测柠，他的邊際效益遞減，反而會造成人們短視的行為缘滥，摧毀了人內在動機轰胁，遏制了人的創(chuàng)造力，就像那群踢球的小孩朝扼，從剛開始的當初喜歡到因為獎勵踢球赃阀，到最后因為獎勵減少而失去踢球的動力，這就是我們企業(yè)績效考核最大的問題擎颖。多年前索尼公司的副總裁寫過一篇文章《績效注意毀了索尼》凹耙，因為績效考核，員工反而只注重眼前的物質匯報肠仪，而且消退了人內在動力肖抱，喪失了企業(yè)的精神。
驅動力3.0包含三個方面的要素：
1.目的-渴望做些超越自我异旧，偉大的事情
2.專精-渴望將有意義的事情越做越好
3.自主-渴望自我引導意述，自我做主
1.關于目的：
工作本身的價值也能激發(fā)我們的動力，而工作的價值不在于做什么吮蛹、怎么做荤崇，而在于在工作的目的與意義。一件偉大的事情潮针，對社會有價值的事情术荤，改變公司、改變行業(yè)每篷、改變世界的事情瓣戚，而且能帶來更多的自我挑戰(zhàn)端圈，是不是聽起來就熱血沸騰，躍躍欲試子库。其實很多工作都具備讓人激動不已的價值舱权，關鍵在于我們如何去挖掘和呈現(xiàn)他的價值或者賦予他更大的價值。比如仑嗅，保潔的工作宴倍，簡單重復，日復一日仓技，很多人看到的最大的價值就是保證環(huán)境衛(wèi)生鸵贬、整潔，可是有一天有一位高級人才因為走進了我們的衛(wèi)生間脖捻，看到了煙頭恭理、污漬、臭氣郭变、沒有紙巾、沒有洗手液涯保、沒有熱水诉濒，他放棄了這家公司，因為他覺得這不是一家能讓人很愉悅的公司夕春、也是一家逼格很低的公司未荒，這個時候，我們發(fā)現(xiàn)保潔的工作意義及志，他是可以提升企業(yè)的品牌形象片排、提升員工的舒適度、讓員工開心工作的一件事情速侈。如果這樣率寡，保潔阿姨是不是更有動力了？每個人如果能夠找到或被賦予工作的價值和意義倚搬，他們的會更加主動和持續(xù)去做好這個事情的冶共。
2.關于專精：
如何將有意義的事情做得更好？日本有一部著名的電影《壽司之神》每界，講述了一位80多歲的壽司店主捅僵，幾十年專注于做最好的壽司，選最好的材料眨层、不計時間與成本庙楚，呈現(xiàn)給客戶最好的產品，他不斷的追求做得更好趴樱，“better and better”馒闷，這也是一種“匠人精神”：專注酪捡、精益求精。這其實是人的天性窜司。要讓我們的工作做得專精沛善，一是要清晰的界定目標并進行及時有效的反饋，二是要創(chuàng)造“心流”塞祈，那是一種完全投入帶來的精神上的愉悅和快感金刁。當然，專精其實是無止境的议薪，某種程度上也是一個痛苦的旅程尤蛮，但是帶來的結果絕世讓人滿意的。
3.關于自主：
人類的天性是不喜歡被控制的斯议，控制帶來更多的抵制或反抗产捞，會抑制主動性和創(chuàng)造力，減少員工的工作投入哼御。自主會增加員工的敬業(yè)度：自主的選擇做什么坯临？什么時候做？和誰一起做恋昼？怎么做看靠？海爾的變革，“人單合一”液肌、“員工創(chuàng)客化”“人人都是CEO”挟炬，本質上不是業(yè)務模式的變革，而是組織和人員動力系統(tǒng)的升級嗦哆，讓員工從被動的執(zhí)行者谤祖，變成主動的創(chuàng)業(yè)者。從這一點看老速，我覺得海爾的組織模式未來比華為更有創(chuàng)造力和持續(xù)動力粥喜。
簡單總結一下，將傳統(tǒng)的驅動力2.0升級到3.0橘券，具體怎么做容客，從下圖可以看出基本的思路和方法：
基于驅動力3.0，我在企業(yè)文化建設中也轉換和落地约郁，架構了這樣一個模型：
