我2009年畢業(yè)以來即從事HR工作呻征，對(duì)于HR的崗位價(jià)值從未懷疑，但對(duì)于從事HR工作的人卻懷抱著深深的質(zhì)疑（包括對(duì)自己）涩僻。從業(yè)者們是否真的認(rèn)可自己的崗位狐赡？是否辯證看待自己的所作所為？是否時(shí)不時(shí)以他人的眼光來反省自己的從業(yè)心態(tài)和工作方式痛悯？這篇文章余黎，我以“HR從業(yè)者的10宗罪”、“HR三支柱模型是否只適用于IT企業(yè)”载萌、“好的HR應(yīng)該是個(gè)好的PM（產(chǎn)品經(jīng)理）”以及“HR的職業(yè)發(fā)展”四個(gè)角度來談?wù)劷衲暌詠淼乃伎季宀啤Ｋ膫€(gè)角度層層遞進(jìn)、互為輸入與輸出扭仁。
HR從業(yè)者的10宗罪
如果你在一家公司看到某個(gè)部門的人一天都在埋頭做方案和把方案轉(zhuǎn)化成PPT垮衷，或者在會(huì)議室和咨詢公司顧問討論模型修正，或者面對(duì)滿屏的數(shù)字惆帳著如何快速核對(duì)兩張excel報(bào)表斋枢，那么這很有可能是HR部門帘靡。總體而言HR是自high的一群人瓤帚，他們：
[if !supportLists]n? [endif]對(duì)顯而易見的事情視而不見描姚，在公司高層面前唯唯諾諾、在員工面前趾高氣昂戈次；
[if !supportLists]n? [endif]不論哪個(gè)具體崗位轩勘，沒人解釋得清楚公司的業(yè)務(wù)遇到什么瓶頸，因?yàn)樗麄兊臉I(yè)績從不和公司業(yè)績掛鉤怯邪；
[if !supportLists]n? [endif]把公司的成就當(dāng)成自己的成就绊寻、把老板的智慧當(dāng)成自己的智慧；
[if !supportLists]n? [endif]時(shí)不時(shí)自己湊個(gè)小組悬秉，拉一個(gè)外部專家授課澄步，然后倍感自己的價(jià)值得到提升，但從來說不清楚究竟哪里得到提升和泌。
總之他們的從業(yè)心態(tài)是這樣的：把自己的付出前置于業(yè)績村缸，把自己的不作為放在失敗列表的最后一條。根據(jù)別人那里聽來的抱怨以及親身體會(huì)武氓，我把對(duì)HR從業(yè)者的負(fù)面評(píng)價(jià)總結(jié)為10宗罪梯皿。
第1宗罪。相對(duì)于“做成了什么”县恕，HR更關(guān)注“做了什么”东羹。（有時(shí)候HR部門是有點(diǎn)人浮于事，他們?yōu)榱瞬荒敲撮e會(huì)搞一些事來做忠烛。他們總是很高效属提，但創(chuàng)造了什么價(jià)值不明不白。他們認(rèn)為只要自己心地善良美尸、看起來很忙就夠了垒拢。）
第2宗罪旬迹。HR以為自己是公司中最聰明的人，導(dǎo)致他們目空一切求类。（作為游戲規(guī)則的制定者，HR確實(shí)容易產(chǎn)生這種錯(cuò)覺屹耐。職場(chǎng)中最好的道德就是“專業(yè)”和“謙虛”尸疆，HR有時(shí)只做到前者，有時(shí)甚至兩者都沒有做到惶岭。）
第3宗罪寿弱。HR代表企業(yè)利益，而不是員工利益按灶。（盡管HR口口聲聲說要做員工的“知心朋友”症革，但他們很難做到這點(diǎn)。老板和員工意見一致時(shí)可以聽員工的鸯旁，意見不一致時(shí)必須聽老板的噪矛，甚至老板錯(cuò)了HR還要做“替罪羔羊”。）
第4宗罪铺罢。HR經(jīng)常隔岸觀火艇挨，很少真正做到“業(yè)務(wù)伙伴”。（只要看看業(yè)務(wù)部門的會(huì)議上有沒有HR參加就知道了韭赘。業(yè)務(wù)部門之所以不會(huì)邀請(qǐng)HR參會(huì)缩滨，一是他們不想讓HR知道自己的用人底線，二是HR對(duì)行業(yè)發(fā)展一無所知泉瞻，根本幫不上忙脉漏。）
第5宗罪。大量行政性工作占用HR時(shí)間袖牙，員工察覺不到HR的崗位價(jià)值侧巨。（任何崗位都含有一定比例的行政性工作，然而HR似乎特別的多贼陶。HR常常困于六大模塊的傳統(tǒng)思維里追求效率刃泡，但實(shí)際上即使到了效率天花板，也不見得創(chuàng)造更大價(jià)值碉怔。）
第6宗罪烘贴。HR團(tuán)隊(duì)里幾乎沒有人做過優(yōu)秀的業(yè)務(wù)主管。（換個(gè)角度說撮胧，HR團(tuán)隊(duì)沒有足夠魅力引入優(yōu)秀的業(yè)務(wù)主管加盟桨踪。于是這群人要么畢業(yè)后就從事HR工作，要么是從行政崗位轉(zhuǎn)崗而來芹啥，既缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的敏感嗅覺锻离，又非數(shù)學(xué)铺峭、心理學(xué)、組織行為學(xué)的專家汽纠，注定平庸卫键。）
第7宗罪。HR團(tuán)隊(duì)經(jīng)常起內(nèi)訌虱朵，甚至讓員工感受到多個(gè)HR莉炉，而不是一致的面孔。（這種事太常發(fā)生了碴犬，HR簡直就是“踢皮球”的高手絮宁，模塊之間存在隱性的業(yè)務(wù)壁壘和文化壁壘。當(dāng)然服协，團(tuán)隊(duì)的問題至少有一半源自負(fù)責(zé)人绍昂。）
第8宗罪。HR熱衷“三支柱模型”“員工溝通師”“場(chǎng)景服務(wù)”“大數(shù)據(jù)”等各種概念偿荷，但他們做的事和做事方式從來沒有變過窘游。（就拿“三支柱模型”來說吧，除了IT企業(yè)有先天技術(shù)優(yōu)勢(shì)遭顶，還沒有聽說哪個(gè)傳統(tǒng)企業(yè)的HR成功搭建了“SSC”张峰。跟進(jìn)潮流是一件好事，但也要認(rèn)清自己的優(yōu)劣勢(shì)棒旗、有的放矢喘批，否則會(huì)加重“第1宗罪”。）
第9宗罪铣揉。HR的活動(dòng)局限于部門或模塊內(nèi)部饶深，容易遭遇職業(yè)天花板。（輪崗是培養(yǎng)人才逛拱、積累工作經(jīng)驗(yàn)的有效手段敌厘，遺憾的是大部分HR從業(yè)者長期在同一模塊內(nèi)做事，久而久之既沒有得到上級(jí)培養(yǎng)朽合，也忘了自我培養(yǎng)俱两，最終過早接觸職業(yè)天花板。）
第10宗罪曹步。有些政策已經(jīng)被證實(shí)不合理宪彩，但HR仍在盲目地執(zhí)行。（究其原因讲婚，是HR內(nèi)部流程僵化尿孔，上游不對(duì)下游負(fù)責(zé)，上級(jí)不對(duì)下級(jí)負(fù)責(zé)。更深層次是HR團(tuán)隊(duì)渙散活合，模塊之間各自為政雏婶，導(dǎo)致信息的上下行皆受阻。面對(duì)內(nèi)部糾紛白指，HR有必要重塑團(tuán)隊(duì)文化留晚。）
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