文/作者：許老師
無(wú)論是在HR論壇上粟誓，還是在與老板和HR的現(xiàn)實(shí)交流中，遇到問(wèn)得最多的問(wèn)題就是：我怎樣才能做好人力資源管理起意？
這也許是一個(gè)永恒的話(huà)題鹰服，這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有所謂的標(biāo)準(zhǔn)答案，即使是世界級(jí)的管理大師估計(jì)也無(wú)法給出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的答案。
很多時(shí)候悲酷，不少HR和老板期望借助于幾本專(zhuān)業(yè)的人力資源管理書(shū)籍套菜，或者從網(wǎng)上下載的所謂精品級(jí)的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無(wú)法真正領(lǐng)悟人力資源的真諦的设易。
其實(shí)很多HR和老板對(duì)于管理員工這一方面的知識(shí)并不缺乏逗柴，但大部分的HR和老板沒(méi)有弄清楚一個(gè)問(wèn)題，人力資源管理最重要的是什么顿肺？我會(huì)告訴他們最重要的部分絕對(duì)是薪酬績(jī)效管理戏溺！
績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，它對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用屠尊。
其一旷祸、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升∷侠ィ績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)托享、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向控淡。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題嫌吠，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)掺炭，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)辫诅。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)涧狮，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效炕矮，經(jīng)過(guò)績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升者冤。
其二肤视，績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理涉枫，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題邢滑，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程愿汰，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作困后，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做衬廷、如何去做摇予、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響吗跋，極大的影響著組織的效率侧戴。 在績(jī)效管理過(guò)程中宁昭，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率酗宋，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化积仗，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)本缠，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程斥扛。
其三，績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)丹锹。企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)芬失，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃楣黍，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)棱烂，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)租漂。
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許老師個(gè)人號(hào)（ HC-SH003 ）
傳統(tǒng)分配方式
1.固定分配法：這就是傳統(tǒng)的固定工資衬鱼，嚴(yán)格上來(lái)講這并不符合分配原則业筏，因?yàn)樗鼊傂缘模瑹o(wú)論企業(yè)成果好壞鸟赫，都是要固定支出的蒜胖，它不具備激勵(lì)性。
2.提成分配法：這種方式多用于銷(xiāo)售抛蚤、業(yè)務(wù)型崗位台谢，提成分配法容易變成老板為員工打工，因?yàn)樗械膯T工都為了自己的業(yè)績(jī)岁经，要求企業(yè)增加營(yíng)銷(xiāo)資源朋沮、降低單價(jià)來(lái)達(dá)成自己的業(yè)績(jī)提成目標(biāo)，這種方式不夠全面缀壤，適用崗位也相對(duì)單一樊拓，適合剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候可以使用。
3.分紅分配法：很多企業(yè)因?yàn)樵露葲](méi)有方法做寬帶薪酬诉位，無(wú)法激勵(lì)員工努力工作骑脱，就采用了簡(jiǎn)單的年度分紅法，也就是當(dāng)企業(yè)每年有利潤(rùn)的時(shí)候按照一定比例分配給相關(guān)崗位的管理者苍糠，這種方式有兩個(gè)弊端：
（1）激勵(lì)周期過(guò)長(zhǎng)叁丧；
（2）激勵(lì)面較窄，一般只分配到中高層管理者；
以上3種都屬于傳統(tǒng)的分配模式拥娄，對(duì)于員工的激勵(lì)力度都不夠蚊锹。好的薪酬分配方式應(yīng)該實(shí)現(xiàn)2大功能：
（1）共贏(yíng)：就是員工工資在增長(zhǎng)，企業(yè)工資費(fèi)用率反而下降稚瘾；
（2）激勵(lì)：?jiǎn)T工能清晰知道如何漲工資牡昆，并且有多維度的漲薪渠道。
要設(shè)計(jì)一套完整的薪酬績(jī)效管理模式摊欠，這4種方法你需要掌握：
KSF（月度激勵(lì)）——比同期干的好就拿得多丢烘。（拒絕懈怠）
打破了傳統(tǒng)定崗些椒、定編播瞳、定員、定任務(wù)免糕、定薪資等級(jí)的各種局限性,實(shí)現(xiàn)寬帶薪酬赢乓。
PPV(持續(xù)激勵(lì)）——3個(gè)人干5個(gè)人的活拿4個(gè)人的錢(qián)。（合理分配）
解決二線(xiàn)操作類(lèi)崗位績(jī)效考核難點(diǎn)石窑，可以通過(guò)此方案充分調(diào)動(dòng)員工積極性牌芋，主動(dòng)去發(fā)掘工作產(chǎn)值價(jià)值點(diǎn)，主動(dòng)多干事松逊，通過(guò)提升個(gè)人的產(chǎn)值躺屁、價(jià)值增加相應(yīng)的收入。
PPV方案縮略圖
財(cái)務(wù)PPV方案
積分式（每日激勵(lì)）——積分分配到每件小事棺棵，2-3月一次《快樂(lè)大會(huì)》用于抽獎(jiǎng)（建立企業(yè)文化）
全面衡量員工的表現(xiàn)與貢獻(xiàn)楼咳，激勵(lì)努力的過(guò)程，建立積極烛恤、正面母怜、快樂(lè)的績(jī)效文化。關(guān)注文化層面的驅(qū)動(dòng)缚柏。
積分式詳解
合伙人（股權(quán)激勵(lì)）——付出越多苹熏，回報(bào)越高。干得越好币喧，利潤(rùn)越高（留住人才）
共享企業(yè)超額利潤(rùn)轨域，激發(fā)員工的主人翁的精神，實(shí)現(xiàn)從打工者到經(jīng)營(yíng)者杀餐，逐步成為企業(yè)的所有者的一系列轉(zhuǎn)變干发。
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許老師個(gè)人號(hào)（ HC-SH003 ）
專(zhuān)注薪酬績(jī)效研究、實(shí)踐必峰、落地運(yùn)行洪唐。
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