如何推動技術(shù)團(tuán)隊(duì)的成長
什么是管理
個人理解為：調(diào)配所能支配的所有資源浊伙，最高效最高質(zhì)量的完成目標(biāo)样漆。
管理事項(xiàng)包含
- 人：選人为障、育人、淘汰放祟、晉升等鳍怨，人是團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)，也是一個好的團(tuán)隊(duì)的核心要素跪妥。
- 事：團(tuán)隊(duì)組建的目的鞋喇，是為了完成目標(biāo)的完成，主要包含兩件事情眉撵，業(yè)務(wù)支撐和團(tuán)隊(duì)基建侦香。
- 文化：文化是組織發(fā)展的核心內(nèi)容，是推動個人成長执桌、團(tuán)隊(duì)成長的動力引擎鄙皇。
- 影響力：影響力是領(lǐng)導(dǎo)者的必備能力，包含對內(nèi)影響力仰挣、對外影響力伴逸。影響力的塑造，可作為團(tuán)隊(duì)發(fā)展的第二動力引擎膘壶，側(cè)面推動團(tuán)隊(duì)的成長错蝴。
人
選人
常規(guī)選人的兩種方式：內(nèi)部選拔和外部招聘洲愤，所偏向的重點(diǎn)不同。
-
內(nèi)部選拔
- 價(jià)值觀
- 利他精神
- 技術(shù)能力
- 業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)
- 認(rèn)知顷锰、思維
- 抗風(fēng)險(xiǎn)
-
外部招聘（經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)質(zhì)高潛柬赐，和具備經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)專家）
- 技術(shù)能力
- 業(yè)務(wù)深度
- 推動能力
- 溝通能力
- 好奇心
- 抗壓
育人
用人長，補(bǔ)人短官紫。關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的輸入與輸出肛宋。
可以通過以下方式進(jìn)行團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)：
1. 集體學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)共同制定目標(biāo)束世，階段完成學(xué)習(xí)任務(wù)目標(biāo)酝陈。
2. 根據(jù)個人興趣和優(yōu)勢方向，分別制定目標(biāo)毁涉，定期進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分享沉帮。
3. 團(tuán)隊(duì)集體培訓(xùn)，可以采用引入外部講師或定時集體學(xué)習(xí)直播課視頻課等形式贫堰。
常規(guī)的幾種團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)成長方式穆壕，也可以交叉進(jìn)行，最終的目的為提升團(tuán)隊(duì)成員崗位專業(yè)能力其屏。
主動淘汰
關(guān)于主動汰劣喇勋，制定好目標(biāo)、周期漫玄、標(biāo)準(zhǔn)后茄蚯，跟蹤過程。
過程中做好階段性 Review睦优，盡量避免過程中缺少溝通，最后來個一次定生死壮不，給員工個驚喜汗盘。
績效結(jié)果涉及到人去評價(jià)，多少都會有主觀因素存在询一，個人的建議是隐孽，立場要站穩(wěn)，對公不對私健蕊。
標(biāo)準(zhǔn)前置化菱阵，績效看產(chǎn)出結(jié)果，尤其是對應(yīng)的業(yè)務(wù)結(jié)果缩功。
合適的前置目標(biāo)和過程跟進(jìn)晴及，合適的考評標(biāo)準(zhǔn)，會讓絕大部分的團(tuán)隊(duì)成員嫡锌，對自己和團(tuán)隊(duì)內(nèi)他人績效結(jié)果的預(yù)測虑稼，八九不離十琳钉。
被動流失
關(guān)鍵崗位必須有 Backup，團(tuán)隊(duì)leader蛛倦，小組負(fù)責(zé)人歌懒，技術(shù)建設(shè)者，都是關(guān)鍵崗位溯壶。每個關(guān)鍵崗位做好Backup及皂，是團(tuán)隊(duì)保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的手段之一。
績效標(biāo)準(zhǔn)（參考）
- 3.25（不滿足期望）：代表的是無年終且改、無加薪躲庄、無晉升。有些公司還會針對這部分員工納入 Pro 改進(jìn)流程钾虐，改進(jìn)不到位就淘汰噪窘；有些公司是連續(xù)兩次 3.25 解除合同。針對業(yè)績不滿足期望效扫，一定是其工作有重大人為過失（如因個人疏忽直接導(dǎo)致線上 P0/P1/P2 等重大故障）倔监，或是明確不滿足團(tuán)隊(duì)現(xiàn)階段的用人標(biāo)準(zhǔn)。
- 3.5-（部分不滿足）：這部分我的標(biāo)準(zhǔn)是菌仁，有 80 分的能力浩习，卻只拿到了 70 分的結(jié)果〖们穑可能是因?yàn)楹献鲬B(tài)度問題谱秽，可能是因?yàn)樽约焊M(jìn)不力，總之未能發(fā)揮該有的水平摹迷，浪費(fèi)了天賦疟赊。
- 3.5（滿足期望）：良好完成自己分內(nèi)工作，屬于得努力踮踮腳甚至跳一跳才 OK 的結(jié)果峡碉，但也沒明確的亮點(diǎn)近哟，只是做到了分內(nèi)事。
- 3.5+（部分超出）：有亮點(diǎn)鲫寄，除了完成分內(nèi)事吉执，還帶來積極正向的改變，有明確的對外的影響和推動結(jié)果地来。
- 3.75（超出期望）：不止是亮點(diǎn)戳玫，更有驚喜。通過個人努力和推動未斑，帶來了突破性的變化咕宿。
晉升
晉升是一個結(jié)果而非目標(biāo)。簡單說，晉升的前提荠列，是能像下一個層級那樣思考問題类浪，并在做下一個層級做的事并拿到結(jié)果。
績效好不等于能晉升肌似，前者是拿到了突破性結(jié)果费就，但不代表一定能勝任下一層級的綜合要求。管理者也不應(yīng)該將晉升等同于排隊(duì)川队，晉升需要對結(jié)果及直接顯著的貢獻(xiàn)負(fù)責(zé)力细。
對于晉升提名通過者，管理者需要進(jìn)行必要的晉升輔導(dǎo)固额，如演示稿眠蚂、陳述內(nèi)容結(jié)構(gòu)優(yōu)化的輔導(dǎo)等，必要時還可以組織幾場模擬面試斗躏，幫助參加晉升面試的同學(xué)找找感覺逝慧。程序員很多人都是會做不會說，必要的輔導(dǎo)還是需要的啄糙。
這里特別強(qiáng)調(diào)一下晉升后新的目標(biāo)的設(shè)定笛臣。部分流失是出現(xiàn)在晉升后，晉升成功就提離職不是玩笑隧饼，是確實(shí)存在的局部現(xiàn)象沈堡。晉升后，前期的持續(xù)努力得到了階段性滿足燕雁，新的目標(biāo)感缺失（有些是晉升后待遇變化低于預(yù)期）诞丽，會加大誘發(fā)離職的風(fēng)險(xiǎn)。
考評
考評維度的單一拐格，是管理者的大忌僧免。考評什么禁荒，就會得到什么猬膨。維度單一會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)能力單一，核心人員的輸入呛伴、輸出空間不足，誘發(fā)流失谒所∪瓤担考評維度單一，也會造成團(tuán)隊(duì)寒心劣领、失心姐军，嚴(yán)重的會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)核心離散。
制定每個崗位每個職級的能力模型，根據(jù)職級要求奕锌，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)制定著觉，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核項(xiàng)目的輸出，最后達(dá)到多維度惊暴，多角度饼丘，多層級的考評方式。
能力模型（圖）
事情
- 業(yè)務(wù)支撐
優(yōu)質(zhì)高效的支撐業(yè)務(wù)辽话，是活在當(dāng)下。做完既定的業(yè)務(wù)工作，幫助業(yè)務(wù)達(dá)成既定的業(yè)績目標(biāo)乌妒，是拿工資該做到的最基本的事坯钦。
但做完絕不意味著結(jié)果 OK。好的業(yè)務(wù)支撐益咬，在做完的基礎(chǔ)上逮诲，還要能做好。
深入業(yè)務(wù)幽告，對業(yè)務(wù)預(yù)期的把握和影響梅鹦，面向業(yè)務(wù)支撐的流程、協(xié)作等優(yōu)化评腺，驅(qū)動業(yè)務(wù)乃至正向的影響到業(yè)務(wù)的產(chǎn)品架構(gòu)帘瞭，技術(shù)的方式優(yōu)化支撐業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)模式，用更具效率蒿讥、更優(yōu)體驗(yàn)的方式為業(yè)務(wù)帶來更多可能性蝶念，都是需要考量和衡量的點(diǎn)。 - 技術(shù)基建
必要的技術(shù)建設(shè)芋绸，是為了幫助業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)活好未來媒殉。
尤其是對于前端職能來說，太多的前端團(tuán)隊(duì)僅是面向最上層的 “用戶界面層” 進(jìn)行開發(fā)摔敛，基建也僅是一套三方的開源組件庫 + 一套本地腳手架環(huán)境廷蓉，技術(shù)范疇很薄，業(yè)務(wù)影響不深马昙。
這也導(dǎo)致普遍的在研發(fā)體系的對話中桃犬，前端的話語權(quán)偏低，處于堆人力的資源型工種行楞，經(jīng)常被 “資源瓶頸” 的問題懟攒暇。
影響力
-
對內(nèi)影響力
- 業(yè)務(wù)支撐
- 業(yè)務(wù)滲透
- 跨部門推動
- 向上管理
- 分享輸出
-
對外影響力
- 平臺品牌
- 產(chǎn)品輸出
- 技術(shù)輸出
- 內(nèi)容輸出
- 品牌化運(yùn)營
最后
管理者是推動改變的人，從最初的執(zhí)行子房，到開始承擔(dān)對改變負(fù)責(zé)形用，到逐漸適應(yīng)就轧，一路上的心路歷程和風(fēng)景各不相同。
管理者是火車頭田度，肩上負(fù)擔(dān)著業(yè)務(wù)妒御、團(tuán)隊(duì)方向，及身后一群人未來一個階段的得失镇饺。
套用一篇講企業(yè)發(fā)展文章的話乎莉，“朝哪個方向走，判斷的核心是深刻理解市場兰怠、業(yè)務(wù)的趨勢梦鉴。
這其中，要對技術(shù)的未來做判斷揭保，對產(chǎn)品的未來做判斷肥橙，相對而言，大部分人都能看到技術(shù)的發(fā)展趨勢秸侣，困難的是判斷未來的產(chǎn)品形態(tài)”存筏。
運(yùn)作一個團(tuán)隊(duì)，和運(yùn)營一家企業(yè)味榛，異曲同工椭坚。管理者，其自身也是創(chuàng)業(yè)者搏色。
管理者同時也要面對結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)與周期性挑戰(zhàn)善茎，只有活得久才能迎接更大的空間挑戰(zhàn)。
結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)频轿，是在不同的業(yè)務(wù)及團(tuán)隊(duì)階段垂涯，團(tuán)隊(duì)需要發(fā)展和落實(shí)的結(jié)構(gòu)性能力、體系性能力航邢。
人才體系耕赘、文化體系、組織架構(gòu)膳殷、技術(shù)體系操骡、業(yè)務(wù)體系，管理者首先要盡量成長為體系性選手赚窃，具備搭建體系的能力册招，否則會壓低團(tuán)隊(duì)的天花板。
周期性挑戰(zhàn)勒极，亦是在不同的業(yè)務(wù)及團(tuán)隊(duì)階段跨细，管理者需要側(cè)重面對的核心問題也是在變化中。
草莽期解決無到有河质，資源壓力；快速發(fā)展期要快速搭建技術(shù)體系和優(yōu)化梯隊(duì)；技術(shù)體系相對完備時要跳出前端的事業(yè)掀鹅，橫向推動和打通散休，和業(yè)務(wù)產(chǎn)生更多互動；
平臺期需要幫助業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)在新的曲線破局... 每個管理者必須要務(wù)實(shí)乐尊、要花足夠的精力提高自己推動改變的能力戚丸。