? ? ? ?領(lǐng)導(dǎo)不知道哪個部門需要多少人十绑？太好了，那請問領(lǐng)導(dǎo)們準(zhǔn)備了多少錢慧瘤？交朋友就要交人傻錢多的戴已，做工作也是這樣好么。你看隔壁老胡動不動就被砸了一個億碑隆，這種好事?lián)Q我來啊恭陡，分分派出美女間諜，正所謂英雄難過美人關(guān)上煤。要是美國總統(tǒng)不是英雄怎么辦？沒關(guān)系反正死的是老胡嘛著淆！話說回來要是老板要是都會百度劫狠，都會看書了解公式還要什么人力資源部？別人說人力資源專業(yè)門檻低永部，隨便糊弄糊弄就能做独泞，這回看看you can you up，看幾本書苔埋，會一些公式就能做定崗定編懦砂，最關(guān)鍵的問題不在這里好么寶貝們！要是百度一下就能知道，還賺什么工資荞膘，所以最少是百度兩下下還要用個積分下載的罚随。壞笑~~
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? ? ? ?言歸正傳，如何破解這個問題羽资。關(guān)鍵只有一個字錢淘菩。錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的屠升。公司做什么都要錢潮改，那么究竟公司準(zhǔn)備了多少錢給人員崗位，這相信任何一家公司的人力資源崗位都是清楚的腹暖。題目中的公司只是定崗卻不定編汇在，那么就意味著公司管理粗放、銷售盈利較高的企業(yè)脏答。那么控制成本也就變得更加簡單了糕殉，并且容易出效果。
? ? ? ? 今天不講那些正規(guī)流程以蕴，一是篇幅不夠糙麦，二是能力有限，從來沒走過正規(guī)流程丛肮，能在這里瞎說什么呢赡磅？來看看咱們hr能為企業(yè)定編提供什么參考依據(jù)？思考一下……
? ? ? ? ?思考時間到 ——錢宝与？績效焚廊？
? ? ? ? ?這個辦法最簡單，企業(yè)最終目的就是為了盈利习劫，有時候在摸著石頭過河咆瘟，走兩步先看看》汤铮績效這塊之前談過袒餐，所以本章略過，有興趣的朋友可以再花一點時間看一下之前的文章谤狡。
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? ? ? ? ? 第一灸眼、算清楚公司的人力成本。這里在強(qiáng)調(diào)一遍快字決墓懂。因為不用定崗焰宣，所以崗位的任職資格以及相關(guān)說明流程均是存在的。加上公司有近百人的規(guī)模捕仔，所以搞清楚流程及業(yè)務(wù)模式這一步已經(jīng)省略匕积，不用太復(fù)雜盈罐。高層有一句話是對的，不是任何一個部門的負(fù)責(zé)人直接來要人闪唆，而是各部門打報告申請的盅粪，不申請不好意思不招！其實背后真實原因是高管很多時候是無法判斷人員招聘的效應(yīng)的苞氮，但是人力資源部門能~所以這個壞人hr背定了湾揽。
? ? ? ? ? ?從現(xiàn)有的組織架構(gòu)提取人員基本信息包括：數(shù)量、司齡笼吟、工作待遇库物、崗位職能、對接的上下游關(guān)系等等贷帮。推算出大致在多少年司齡的員工戚揭，處于什么水平的基本工資待遇。明白崗位的新人需要的培養(yǎng)周期是多久撵枢，一個新人進(jìn)入公司需要多少時間才能正常工作民晒、多少時間能持平、多少時間能盈利等等問題锄禽。以上數(shù)據(jù)都是可以通過歷史數(shù)據(jù)得出結(jié)論的潜必。
? ? ? ? ? ?了解以上的數(shù)據(jù)，就明白部門在現(xiàn)有條件下人員招聘對公司的盈利產(chǎn)生的影響因素沃但。雖然個體存在差距但大體看來是差不多的磁滚。同時算清楚各部門的人員盈利水平還能防止部門負(fù)責(zé)人獅子大開口的亂招聘。例如公司某位大佬說：“小乾宵晚，我們今年要開拓市場垂攘，預(yù)計要增加10個人，你什么時候能招到淤刃？”答：“某總這一個人是3k晒他，十個人就是3w，一年就是36w還不算年終逸贾。要不我們先招聘三個人試一下陨仅，如果成功了在擴(kuò)展吧！”畢竟有了前面作為基礎(chǔ)铝侵，直接拿上面的數(shù)據(jù)找一個標(biāo)桿與新人的薪酬作為招聘依據(jù)掂名。能簡單的明白公司的支與出。找到那些能給公司帶來大量盈利的部門哟沫，給賺錢的部門更多的“人力資源”這不就是馬太效應(yīng)么？
? ? ? ? ? ? ?第二锌介、分清楚崗位工作強(qiáng)度嗜诀，唯一心法是了解業(yè)務(wù)猾警。當(dāng)然今天講些歪路子，比如“要人隆敢？抽幾天看看具體的各部門加班情況发皿，沒有加班也就是不忙咯，不忙還要人拂蝎？”“業(yè)務(wù)部門增加人能盈利穴墅，哦，增加一個人能盈利多少温自？你知道么玄货？不知道不知道我算給你看，請回看第一步~~~你看一個老人是2k悼泌，但是一個新人需要養(yǎng)三個月松捉，你覺得是不是要招？”“不定期的去探探口風(fēng)馆里。有事沒事請吃個燒烤等等等等隘世。”
? ? ? ? ? ? ?做人事的要了解人事鸠踪，至于技巧可以邊學(xué)別做丙者。不過話說回來有些部門看起來人員較少天天加班，但是說實在這個部門真沒效益营密，看起來忙碌也只是因為個人的效率低下產(chǎn)生的械媒。所以還需要時刻注意結(jié)果以及對于某些工作的具體工作量。如果一下子不能區(qū)分可以坐在業(yè)務(wù)部門里面的標(biāo)桿身邊跟兩天看看自己能具體操作多少等等卵贱。
? ? ? ? ? ? ? ?另一個也是要看同崗位工作的招聘可替代性滥沫，如果招聘的崗位市場較多，并且比較好培養(yǎng)键俱，那么為啥不試試競崗的模式呢兰绣？極大的激發(fā)每個崗位的潛力而不是一味地招聘。
? ? ? ? ? ? ? ?第三沒有第三编振，本來是有的缀辩，但是因為某位重要的姐姐說太羅嗦，那就沒有吧踪央。
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? ? ? ? ? ? ? ?總結(jié)一下公司的崗位人員數(shù)量就如同一個個投資臀玄，如何將人員最優(yōu)配置這塊的確很難，但是保證公司正常運(yùn)作畅蹂，并且能大致清楚目前那個崗位最賺錢健无，以及人員產(chǎn)生的價值，那么簡單的做一個定編也是可以完成的液斜，要說真的沒辦法定累贤，再來一個歪的叠穆。保證前面兩步的基礎(chǔ)上除了最關(guān)鍵的部門剩下部門編制+1或者保持不變。一切又可以慢慢來咯臼膏。
? ? ? ? ? ? ? ? ps：這里陳述一個觀點硼被，以上所說均針對打卡問題。企業(yè)中遇見的問題并沒有什么萬能解渗磅，方法只有更好沒有最好嚷硫。如果有時間和機(jī)會還是需要一步一腳印的積累。
