上周我的男神章森老師在蘇州開(kāi)了一次關(guān)于數(shù)字化人才發(fā)展的主題沙龍术唬，我又一次默默的邀請(qǐng)了也就十來(lái)個(gè)人吧（其實(shí)還特地去跟章老師邀功請(qǐng)賞了哈哈）。有些朋友公司伟恶，本來(lái)就是我們的客戶碴开，本來(lái)倒也只是覺(jué)得我們做了一次市場(chǎng)推廣而已于是婉言謝絕了銷售，但是都被我猛烈轟炸過(guò)來(lái)了（難怪都說(shuō)我有做銷售的潛質(zhì)）博秫，可見(jiàn)我是鐵粉沒(méi)錯(cuò)了潦牛。
現(xiàn)場(chǎng)也有些朋友說(shuō)老師講的太快了，沒(méi)怎么聽(tīng)懂挡育，我想從我的角度來(lái)敲一敲重點(diǎn)巴碗。
人才發(fā)展（TD）
我們現(xiàn)在開(kāi)口閉口“人才發(fā)展”，很多公司為了迎合或者包裝自己,把很多培訓(xùn)崗位寫(xiě)成“人才發(fā)展崗位”（TD）即寒，事實(shí)上干的還是LD的活兒橡淆，我當(dāng)時(shí)在甲方的時(shí)候就遇到不少這種機(jī)會(huì)，想想還是放棄了（當(dāng)然主要是因?yàn)閙oney啦）母赵。
傳統(tǒng)的人力資源還是按照六大模塊來(lái)區(qū)分逸爵，但是按照S大師理論，人力資源管理可以更清晰的一分為二凹嘲，HROperation（人力資源運(yùn)營(yíng)）和HRDevelopment （人力資源發(fā)展）. HR Operation簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)就是SSC干的那些事兒师倔，面向過(guò)去，流程導(dǎo)向周蹭，不可或缺卻又相對(duì)容易被替代或外包趋艘。（這不就是我們大多數(shù)HR在干的事兒?jiǎn)幔克援?dāng)時(shí)有SSC的機(jī)會(huì)我也都沒(méi)有考慮凶朗，主要是以我的性格會(huì)很快覺(jué)得boring）~HR Development 就好玩多了（除了培訓(xùn)資源分配LD瓷胧，還有任務(wù)選派TD還有更高層的OD），面向?qū)?lái)棚愤，有很多不確定性搓萧，項(xiàng)目導(dǎo)向，可替代性弱不少宛畦，當(dāng)然瘸洛，難度也就更大一些，而且也不是所有的組織有必要或有需求去做刃永，這些活兒在一些組織當(dāng)中被COE承擔(dān)掉了货矮。（再加上存在于各BU各區(qū)域中的BP們，這就是三支柱的本質(zhì)）
在組織中對(duì)人才進(jìn)行干預(yù)斯够，“組織行為學(xué)”告訴我們?nèi)魏我越M織為主題去推進(jìn)實(shí)踐囚玫，都需要考慮組織喧锦、群體和個(gè)體三個(gè)層面∽ザ剑基于3D的過(guò)程燃少，我們可以形成一個(gè)人才發(fā)展的九大類場(chǎng)景，這9類場(chǎng)景中有著具體我們?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)者在實(shí)踐過(guò)程去需要去具體面對(duì)的挑戰(zhàn)和需要去完成的任務(wù)铃在，也就是人才發(fā)展的價(jià)值鏈阵具。
定（Define） ——對(duì)（Discover）——達(dá)（Develop)
定標(biāo)：基于組織角度進(jìn)行關(guān)鍵崗位分析（目標(biāo)崗位），從而有了人才模型（群體）定铜，從而也有了對(duì)于個(gè)體的人才標(biāo)準(zhǔn)阳液。
對(duì)標(biāo)：當(dāng)我們已經(jīng)有人才標(biāo)準(zhǔn)之后，就可以對(duì)即將加入或者已經(jīng)在船上的人進(jìn)行使用工具進(jìn)行人才評(píng)價(jià)揣炕，而這些評(píng)估數(shù)據(jù)的產(chǎn)生就可以支撐做人才盤(pán)點(diǎn)帘皿，從而分別針對(duì)具體的人、發(fā)展領(lǐng)域形成組織的人才發(fā)展規(guī)劃畸陡。
達(dá)標(biāo)：我們通過(guò)匹配內(nèi)容和過(guò)程鹰溜，形成具體的某一個(gè)“培養(yǎng)”計(jì)劃和“用人”計(jì)劃，再次我們可以進(jìn)行外部資源的鏈接丁恭，也可以從內(nèi)部萃取經(jīng)驗(yàn)曹动，從而對(duì)任務(wù)和能力進(jìn)行設(shè)計(jì)并跟進(jìn)發(fā)展計(jì)劃的事實(shí)，并再次對(duì)標(biāo)牲览。
那么問(wèn)題來(lái)了墓陈，如何進(jìn)行關(guān)鍵崗位分析？（誰(shuí)還不是個(gè)關(guān)鍵角色竭恬？非也）
市場(chǎng)上的模型和方法論很多跛蛋，但是從四個(gè)視角去分析更全面而獨(dú)特且容易掌握熬的。
關(guān)鍵崗位的四個(gè)視角
戰(zhàn)略視角痊硕、業(yè)務(wù)視角、風(fēng)險(xiǎn)視角和供需視角
重點(diǎn)敲一下供需視角押框。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是就內(nèi)部?jī)r(jià)值而言的重要性和外部?jī)r(jià)值而言的稀缺性岔绸。
以考勤專員這個(gè)崗位為例，從內(nèi)部?jī)r(jià)值來(lái)看橡伞，沒(méi)有這個(gè)崗位影響會(huì)怎樣盒揉？（崗位缺失的影響度），崗位上換了個(gè)人會(huì)怎樣（人效的波動(dòng)性）兑徘，崗位上沒(méi)有人了重新找人來(lái)做難嗎刚盈？（替代的困難度）。從外部?jī)r(jià)值來(lái)看挂脑，培養(yǎng)一個(gè)考勤專員難嗎藕漱？（培養(yǎng)難度）欲侮，市場(chǎng)上這樣的人難找嗎？（稀缺性）肋联，別人家給的比我們高很多嗎（市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性）威蕉。以上答案，咱們也不說(shuō)用多么精確的量化工具了橄仍，來(lái)幾個(gè)Yes or no捫心四問(wèn)一下韧涨，就知道明天該不該好好干活兒了哈哈。
人才標(biāo)準(zhǔn)——四力模型
這個(gè)是我自己寫(xiě)報(bào)告常用侮繁，隨手安利一下虑粥。
經(jīng)歷Have Done / Experience
都有過(guò)什么樣的經(jīng)歷？同樣是做某個(gè)項(xiàng)目的宪哩，有人主導(dǎo)舀奶、有人策劃、有人執(zhí)行斋射、有些協(xié)助
能力Can Do / Ability
都有什么樣的專業(yè)能力（例如知識(shí)或技能考試）育勺，什么樣的通用能力（任務(wù)視角、比較實(shí)際罗岖、老板視角涧至、員工視角）
動(dòng)力Will Do / Motivation
動(dòng)力一般用高低比較進(jìn)行排序，我自己在招聘中的經(jīng)驗(yàn)是去看幾個(gè)維度桑包，工作的挑戰(zhàn)性南蓬、崗位的安全性、錢(qián)哑了、同事關(guān)系赘方。也可以通過(guò)專業(yè)的測(cè)評(píng)問(wèn)卷，例如職業(yè)錨弱左。
潛力Fit Do / Trait
潛力一般根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)推測(cè)+專業(yè)的測(cè)評(píng)問(wèn)卷窄陡，例如貝爾賓
人才盤(pán)點(diǎn)APP
人才盤(pán)點(diǎn)從過(guò)去的1.0版檔案法，到后來(lái)的2.0版人才地圖法一直停留不前拆火，但事實(shí)上我們?nèi)绻褂眯畔⑺季S的APP法就直接進(jìn)入了動(dòng)態(tài)的數(shù)字化的3.0版本跳夭。
此APP指的不是某個(gè)app（不排除未來(lái)會(huì)有），指的是我們把需要盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容分為三塊们镜，Assessment （測(cè)評(píng)币叹，包括能力測(cè)評(píng)，潛力測(cè)評(píng)模狭，動(dòng)力測(cè)評(píng)等等）颈抚，Performance（往年的績(jī)效情況，綜合績(jī)效情況）以及People（花名冊(cè)中的人口信息）嚼鹉。
通過(guò)三個(gè)方面單獨(dú)以及分別組合贩汉，只要六步各個(gè)視角下的人才名單和組織人才發(fā)展建議措施九妈。3個(gè)維度6個(gè)步驟1個(gè)結(jié)論，非常6+1~
以上全部大白話雾鬼，如果還是有疑問(wèn)萌朱，歡迎私信，哈哈~
