? ? ?怎么樣造就負責任的員工峡继？讓員工擁有管理者的思維？
最能有效刺激員工改善工作績效鲁猩、帶給他工作上的自豪感與成就感的，莫過于分派他高要求的工作油湖。通過努力不懈和發(fā)揮能力，專注于達到最高要求，總是能激發(fā)員工的干勁，讓他們自我鞭策胞此。最好的辦法是提升他們的愿景，把焦點放在更高的目標上跃捣。
如何決定取消通行標準，讓員工決定自己的工作標準夺蛇，是很正確的做法疚漆。IBM的成功顯示產業(yè)界應該更進一步為員工設定真正的工作目標，而不是設定產出標準刁赦。
我們或許應該從員工需要有什么貢獻著手娶聘，而不是從員工實際上能做什么著手。針對每一個職務甚脉，我們都應該有辦法說明這個職務對于達成部門丸升、工廠、公司的目標應該有什么貢獻牺氨。因為新技術帶來的新工作狡耻，必須以目標來取代最低生產標準。但是即使是今天組裝廠中的機械性工作猴凹，如果我們在工作中加上一些技能和判斷上的挑戰(zhàn)夷狰，仍然可以設定有意義的目標。要激勵員工達成最高績效郊霎，同樣重要的是沼头，管理者也必須針對決定員工表現(xiàn)能力的各種管理功能，設定高績效標準。
為了激勵工人獲取最佳績效进倍，還有一件很重要的事情要做土至，那就是管理層必須對自己的工作績效提出高標準。因為較好的管理職能猾昆，是決定工人能否達到最佳績效的關鍵毙籽。
最打擊員工士氣的事情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時毡庆，卻讓員工閑在那兒無所事事——無論員工表面上多么慶幸可以領薪水不做事坑赡，在他們眼中，這充分顯現(xiàn)了管理者的無能么抗。妥善擬訂進度毅否，讓員工隨時都有事可做，可不是一件小事蝇刀。最能激勵員工績效的就是把內部管理事務處理得無懈可擊螟加，通過這些活動向員工展現(xiàn)管理者的才干和他對待工作的認真態(tài)度，也直接反映出管理者的能力和標準吞琐。規(guī)劃不良的狀況會降低員工對管理層的尊敬捆探，讓員工認為公司并不是真的在意他們的表現(xiàn)，因此也降低了他們?yōu)楣痉瞰I的意愿站粟。
讓員工了解情況
要根據目標來衡量績效黍图，需要有充足的信息。問題不在于員工需要多少信息奴烙，而在于企業(yè)為了自身利益助被，必須讓員工了解多少信息。員工必須獲得多少信息切诀，才能承擔起企業(yè)要求他的績效揩环？還有，應該什么時候獲得這些信息幅虑？
員工必須有能力控制丰滑、衡量和引導自己的表現(xiàn)，應該知道自己的表現(xiàn)如何倒庵，而不必等別人來告訴他褒墨。有關工作程序和信息流通的規(guī)則既適用于管理者，也適用于一般員工哄芜。
但是企業(yè)也必須設法讓員工為后果負責貌亭，他應該知道自己的工作和整體有何關聯(lián)，他也應該知道他對于企業(yè)有何貢獻认臊，以及通過企業(yè)對社會有何貢獻圃庭。
我明白要提供員工工作所需的信息并不容易，需要新的技術。數字本身通常都有完整的記錄剧腻，但是要快速把信息傳遞給員工拘央，就需要借助新工具。如果缺乏信息书在，員工就沒有足夠的誘因和方法來提升績效灰伟。
要提供員工關于企業(yè)，以及他對于企業(yè)有何貢獻的信息儒旬，就更困難了栏账。傳統(tǒng)數據對他而言，大半都毫無意義栈源，尤其是如果信息還是以傳統(tǒng)形式呈現(xiàn)挡爵，又加上一貫的時間延滯的話，就更加沒有意義甚垦。不過管理者仍然應該盡量提供信息——不是因為員工要求看到這些數據茶鹃，而是因為這么做才符合公司最大利益。即使盡了最大的努力艰亮，或許還是不可能把信息傳遞給大多數員工闭翩，但是當管理者努力把信息傳達給每位員工時，他才有可能接觸到在每個工廠迄埃、辦公室或分店中影響公眾意見和態(tài)度的人疗韵。
擁有管理者的愿景
職務安排、績效標準和信息是激發(fā)員工責任感的條件调俘，但是它們本身并不會提供這個動機伶棒。只有當員工擁有管理者的愿景時，也就是說彩库，如果員工能站在管理者的角度來看待企業(yè)，認為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡先蒋，那么他才會承擔起達到最高績效的責任骇钦。
今天，許多人經常談到如何“賦予”員工對工作的自豪感竞漾、成就感眯搭，以及受重視的感覺，但是別人無法“給”你榮譽感业岁、成就感和受重視感鳞仙。員工不會因為公司總裁在信中稱呼他們“親愛的同仁”而感到更受重視，總裁只是凸顯了自己的愚蠢罷了笔时。自豪感和成就感都必須源自于工作本身棍好，無法衍生自工作以外的事物。員工或許極為珍視公司為了感謝他25年來忠誠的服務而頒發(fā)的紀念章，但是只有當紀念章確實象征了他在工作上的實際成就時借笙，員工才會感激公司的安排扒怖，否則就只會被看成虛情假意，反而容易招致不滿业稼。
當員工確實做了值得驕傲的事情時盗痒，他們才會感到驕傲，否則就是不誠實低散，反而有殺傷力俯邓。只有當員工確實有所成就時，他們才會有成就感熔号，也只有當他們承擔了重要的任務時稽鞭，他們才會覺得自己重要。真正的自豪感跨嘉、成就感和受重視感是奠基于積極川慌、負責地參與有關自己工作和工廠社區(qū)管理的決策。
我們總是設法把工作分解為小單位祠乃，依照邏輯順序安排工作流程梦重，但是卻沒有理由一定要由工程師來為員工分析工作、安排流程亮瓷，這種做法無非是迷信應該區(qū)分計劃和執(zhí)行罷了琴拧。我們有充分證據顯示，如果負責執(zhí)行工作的人能預先參與工作的規(guī)劃嘱支，那么計劃將會更加完善蚓胸，這正是“工作簡化”技術的精髓所在。而30年來除师，這種做法顯然非常成功沛膳，無論應用在什么地方，都產生一致的成效：工作的規(guī)劃更加完善汛聚、績效更高锹安、員工也不再抗拒改變。
有機會擔當領導
但是參與規(guī)劃自己的工作并不是培養(yǎng)管理者愿景的惟一方法倚舀。員工還必須有機會擔當領導叹哭，這是獲得實際管理經驗的最佳途徑。
一個人能挑起領導重擔并贏得尊敬的特質痕貌，通常不見得符合管理職位所需要的特質风罩。然而，企業(yè)肯定和獎勵員工的惟一方式通常都是升遷舵稠。無論升遷機會是多么豐富超升，升遷制度是多么公平入宦，員工中總是會有一些廣受尊重的領導人物沒能更上一層樓，他們因為失望而開始和公司唱反調廓俭，以繼續(xù)發(fā)揮他們的領導才能云石。
在每個企業(yè)中，都有許多活動不屬于企業(yè)經營的范疇研乒，這些活動必須有人負責汹忠，但這些活動通常又和企業(yè)經營沒有直接的關系，對于企業(yè)成敗的影響也微乎其微雹熬，因此不需要由管理層來主事宽菜。每一項活動本身似乎都不是那么重要，但是加總起來又很龐雜竿报。對員工而言铅乡，這些活動非常重要，因為直接影響到他們的社交生活烈菌。
如果交由管理層負責這些計劃阵幸，而不是迫使員工自行負起責任，公司就喪失了培養(yǎng)員工像管理者那樣看待問題的大好機會芽世，而且對企業(yè)經營也沒有好處挚赊。管理者需要忙的事情已經夠多了，不需要在運營重任之外济瓢，還負責規(guī)劃其他非經營性質的活動荠割。
我要聲明一點：我相信在企業(yè)經營的領域，員工不能享有同樣的參與度旺矾。由于員工不需擔負“責任”蔑鹦，自然也就沒有“職權”。我并不主張企業(yè)有更多的幕僚人員箕宙、更頻繁的會議嚎朽，以及其他組織虛胖的癥狀。只是主張反正都要做的事柬帕，就應該以合情合理的方式把它做好火鼻，但是用較少的人力來做。
要發(fā)展出足以取代恐懼的工作動機并不容易雕崩，但是卻非這樣做不可。今天融撞，我們擁有充足的工程知識盼铁，能夠有效設計個人和團隊職務，以達成最高績效尝偎。我們也擁有社會知識饶火，知道如何組織人力來達到工作效益鹏控。在新科技之下，我們還有一套生產和銷售系統(tǒng)肤寝，可以提供員工發(fā)揮才干当辐、滿足成就動機的空間。
如果員工本身沒有表現(xiàn)的欲望鲤看，那么即使有這些機會缘揪，也終究無法開花結果。在辦公室中消除恐懼是件好事义桂，但是單單消除恐懼還不夠找筝，我們需要更積極的激勵措施。
