第三章 ?? 組織，井然有序的群體（1921-1930）

一困乒、統(tǒng)治與組織-----韋伯刽射。組織從來是人類文明中反復(fù)出現(xiàn)的詞語。在人類進(jìn)化的每一個階段幸乒，人們都思考著如何以最佳的方式進(jìn)行組織。泰勒唇牧、福特對組織的認(rèn)識和理解都相當(dāng)有限罕扎。德國社會學(xué)家馬克思.韋伯一開始注意到了他們的理論和實踐產(chǎn)生了什么樣的組織影響。注意到了工業(yè)發(fā)展的趨勢丐重，工廠腔召、工頭和中層管理人員，以及新業(yè)務(wù)龐大規(guī)模之后扮惦，組織的未來以及這些的發(fā)展趨勢臀蛛。按韋伯所說，官僚體制是工業(yè)新世界里的終級組織形式崖蜜。人們靠工作聯(lián)系在一起浊仆。商業(yè)的組織遵循等級制度的原則：地位較低者受低位較高者的控制和監(jiān)督。組織有著無情的理性纳猪，還有精心設(shè)計的晉升結(jié)構(gòu)和部門界限氧卧。組織縣機(jī)器一樣運(yùn)作。系統(tǒng)里的每一顆螺絲釘----每一個官僚氏堤，都履行著界定分明的任務(wù)沙绝。組織的目標(biāo)就是高效率的工作。官僚體制的特點(diǎn)是：層級分明鼠锈、非人格化闪檬、有書面行為規(guī)范、以成績?yōu)闀x升基礎(chǔ)购笆，勞動專業(yè)分工粗悯，講究效率。?

福特雖沒有研究組織同欠，但他的企業(yè)往往按照韋伯想象的方式加以組織样傍。非常巧合的是，對官僚模式給出明確定義的是德國人韋伯铺遂，而福特的控制管理系統(tǒng)的靈感來也源于同屬德國歷史的19世紀(jì)的普魯士官僚制度衫哥。即由中央集權(quán)的詳盡物資要求和后勤規(guī)劃、有無盡繁瑣的規(guī)則襟锐、有嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序撤逢、又對智能管理設(shè)計的忠心不二、有把任務(wù)拆分成最簡單的步驟。只有規(guī)模非常大的組織才能充分利用普魯士的行政管理系統(tǒng)蚊荣。只有這樣的企業(yè)才有能力投入海量資源初狰，收集和處理海量數(shù)據(jù)，共最高層協(xié)調(diào)組織活動互例，分配組織資源奢入。其邏輯很簡單，結(jié)論很明確：組織越大越好媳叨。小也許是美俊马，但它生產(chǎn)力不強(qiáng)，賺不了錢肩杈。企業(yè)擴(kuò)張是自然而然的，是無限制的解寝，對企業(yè)有好處扩然。

二、組織的思考-----巴納德聋伦。盡管組織的性質(zhì)未能點(diǎn)燃泰勒和福特的興趣夫偶，但當(dāng)時還是有許多其他的理論家和實踐者在思考組織的問題。 在20世紀(jì)管理界的理論家和實踐者當(dāng)中觉增，切斯特.巴納德（Chester Barnard）是極少數(shù)彌合了理論和實踐鴻溝的從業(yè)者之一兵拢，他在實踐上取得了極高的成就又是一位創(chuàng)新理論家。著作《經(jīng)理人員的職能》逾礁。他第一個把理性決策提升到管理職業(yè)核心的地位说铃。強(qiáng)調(diào)溝通的必要性。主張溝通路線簡單直接嘹履。經(jīng)理的基本職能：一是提供溝通體系腻扇；二是處理保證核心活動的可靠性；三是件數(shù)和定義企業(yè)目標(biāo)砾嫉。

對巴納德而言幼苛，首席執(zhí)行官并非只著眼于簡單短期成果的獨(dú)裁式人物。相反焕刮，培養(yǎng)價值觀舶沿、定義組織的目標(biāo)，也是其職責(zé)的一部分配并。巴納德對組織的定義是：有醫(yī)師協(xié)調(diào)兩個或兩個以上人員活動的系統(tǒng)括荡。他還認(rèn)為，管理需要道德荐绝，從而擴(kuò)寬了管理的職業(yè)任務(wù)：不單純是測量一汽、控制和監(jiān)督，還要關(guān)心諸如價值觀和組織等更為抽象、模糊的概念召夹。

三岩喷、善用群體智慧的現(xiàn)代管理者----通用汽車公司---斯隆。當(dāng)比利.杜蘭特一步步把奧茲和別克合并起來創(chuàng)立通用汽車公司监憎，成為一顆璀璨的創(chuàng)業(yè)明星時纱意，斯隆正在其麾下觀察、效力和等待鲸阔。后經(jīng)過皮埃爾.杜邦之后偷霉，斯隆于1923年就任通用汽車公司總裁。斯隆對杜蘭特管理犯法的核心思考就是組織的問題褐筛。杜蘭特創(chuàng)建了一家龐大的企業(yè)类少，但它是一頭難以管理的怪獸。在杜領(lǐng)導(dǎo)的末期渔扎，斯隆建議研究一下組織的運(yùn)作方式但遭杜不假思索的拒絕硫狞。事實上，斯隆對公司組織展開的研究晃痴，奠定了其后在事業(yè)上所得成就的基礎(chǔ)残吩。斯隆用明確的政策和有天賦的高管取代了杜蘭特喜怒無常的獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)。zain0多年里倘核，他重塑了通用汽車公司泣侮，改造了他的管理方式。斯隆的主要成就有兩個：一是他創(chuàng)建了一支高度專業(yè)化紧唱、冷靜和精明的全新管理團(tuán)隊活尊。這些經(jīng)理人根據(jù)當(dāng)時的可用信息來做決定，而不憑直覺琼蚯。決策是管理的核心酬凳。斯隆是滴一位杰出的職業(yè)經(jīng)理人。亨利.福特完成了管理的底層改造遭庶，斯隆則完成了它的上層改造宁仔，他把管理變成了一套高效、可靠峦睡、如同機(jī)械般的流程翎苫。二是他創(chuàng)造了一種全新的組織形式：確立了分權(quán)經(jīng)營和集中政策控制相結(jié)合的組織模式。斯隆把公司分成了8個事業(yè)部----5個汽車生產(chǎn)事業(yè)部榨了，3個零配件事業(yè)部煎谍。擁50年后的行話來說，這就是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（Strategic? business? unit）龙屉。

斯隆的組織模式賦予了事業(yè)單元前所未有的責(zé)任呐粘。這一方法的中心就是明確每個人的責(zé)任满俗。多事業(yè)部形式造就了大型組織分權(quán)化的趨勢。阿爾弗雷德.錢德勒在他的經(jīng)典作品《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》（Styategy and structure）中認(rèn)為作岖，多事業(yè)部的主要優(yōu)勢在于唆垃，把負(fù)責(zé)整個企業(yè)命運(yùn)的高層管理者從日常經(jīng)營職責(zé)中解放出來，給了他們時間痘儡、信息辕万、甚至體力、專注于長期規(guī)劃和評估沉删。20世紀(jì)最重要的管理思想家德魯克也受邀進(jìn)入公司研究渐尿，被認(rèn)為是德魯克的職業(yè)生涯就此步入正軌。盡管錢德勒和德魯克都把斯隆的模式奉為管理典范矾瑰。但20世紀(jì)60年代以后砖茸，通用汽車公司的輝煌漸漸不再。就其原因：一是嚴(yán)格的目標(biāo)和狹隘的成功標(biāo)準(zhǔn)扼殺了企業(yè)的主動創(chuàng)新意識殴穴；二是沒有流程可以挑戰(zhàn)制度性智慧渔彰，推翻現(xiàn)有知識基礎(chǔ)，重新配置數(shù)據(jù)來源推正。所以，新循守舊宝惰、抱殘守缺植榕，把傳統(tǒng)智慧捧到神圣的地位而不愿改變，受過時的知識和專業(yè)技術(shù)的限制尼夺，跟瞬息萬變的現(xiàn)實脫節(jié)尊残，阻止了通用汽車公司的繼續(xù)輝煌和持續(xù)發(fā)展！

斯隆的組織模式適合它所處的那個時代淤堵，這位組織的生命帶去了明確的界定寝衫。通用汽車公司非但沒有繼承好斯隆的遺產(chǎn)，重新塑造企業(yè)拐邪，反而拿著這筆豐厚的遺產(chǎn)不知道該怎么辦才好慰毅。通用汽車顯然辜負(fù)了自己過去的輝煌，正如福特汽車公司也辜負(fù)了當(dāng)年的創(chuàng)辦人扎阶。