今天中午回右，一朋友在問：我在準(zhǔn)備參加所在單位的高管競聘境钟，請給指點指點面試方向。我給的建議是要從以下四個維度去思考：對人性的理解（核心動機）阻桅，對團隊的認(rèn)識（帶領(lǐng)團隊）凉倚，對業(yè)務(wù)的認(rèn)知（發(fā)展業(yè)務(wù)），對文化的傳承（企業(yè)愿景）嫂沉。以下文字權(quán)作回答稽寒。

1? 對人性的理解（核心動機）

對人性的理解多種多樣，主要有以下幾類：

自然人趟章。人是動物杏糙，具有動物本能；具有情欲蚓土、學(xué)習(xí)能力宏侍、求生本能。

經(jīng)濟人蜀漆。人是高度理性的谅河，其行為依據(jù)于他們的理性思考；生性好爭且很自私确丢，力求以最小的代價求得最大的滿足绷耍。

社會人。人是社會人鲜侥，其行為受社會群體規(guī)范的約束褂始；每個個體都受法律規(guī)范和倫理道德的制約。

復(fù)雜人描函。人是矛盾的統(tǒng)一體崎苗，人與人是不同的，人是會變的舀寓，因此人是復(fù)雜的胆数；每一個人由于受社會教育程度的不同、自律精神和承受壓力的差異基公，因此人處于不斷的變化之中幅慌。

考察候選人對于人性的理解，是因為每個個體的行為背后轰豆，都有一套相對固化的思維模式胰伍，這而套思維模式的核心就是對人性的理解齿诞。這一理解，決定了管理者的視野和境界骂租。很多公司招聘時看“味道”祷杈，那么什么是味道？一個人的味道渗饮，是言行舉止所散發(fā)的個人冰山下的更底層的部分但汞。一群人的味道，是一個公司的文化在一群人身上活出來的樣子互站。因此高管招聘私蕾，更多的要看味道是否合適，而不是其他胡桃。對于高管候選人踩叭，你必須事先明確所在組織需要的味道。

2? 對團隊的認(rèn)識（帶領(lǐng)團隊）

對于高管候選人翠胰，從管理角色來分析容贝，已經(jīng)完成了從自我管理到團隊管理的跨越，下一步的目標(biāo)則是進入集群管理之景。由于候選人尚未真正進入角色斤富，因此無法衡量其是否能夠勝任，但對于團隊領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識和理解锻狗，則可以提供測評的依據(jù)满力。比如從情境領(lǐng)導(dǎo)力的角度分析，可以采用的領(lǐng)導(dǎo)方式包括四種：

指揮型領(lǐng)導(dǎo)：高命令屋谭、低支持的領(lǐng)導(dǎo)方式脚囊。手把手教龟糕。

教練型領(lǐng)導(dǎo)：高命令桐磁、高支持，對于能力有所提到讲岁、熱情降溫的工作者要雙高我擂。

支持型領(lǐng)導(dǎo)：低命令、高支持缓艳，及時給予指導(dǎo)和幫助校摩。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)： 低支持、低命令阶淘，授權(quán)放手讓他們創(chuàng)造性地完成任務(wù)衙吩。

那么在面試時，就需要考察候選人是單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格溪窒，還是會根據(jù)不同的情境采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式坤塞，以此來衡量候選人的領(lǐng)導(dǎo)成熟度冯勉。

3? 對業(yè)務(wù)的認(rèn)知（發(fā)展業(yè)務(wù)）

對于高管候選人，不要用本單位的發(fā)展戰(zhàn)略來測試候選人的記憶力摹芙，而應(yīng)該讓候選人對現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略進行評估和分析：哪些是對的灼狰？哪些是錯的？如果讓候選人來制定浮禾，應(yīng)該從哪些維度來進行分析交胚？業(yè)務(wù)的邊界在哪里？新的業(yè)務(wù)空間在哪里盈电？對于公司現(xiàn)有核心業(yè)務(wù)蝴簇，可能的破壞性創(chuàng)新會來自哪里？如何儲備新的種子業(yè)務(wù)匆帚？

考察候選人對于業(yè)務(wù)的認(rèn)知军熏，而不是認(rèn)識。認(rèn)識是主觀客觀化的過程卷扮，即主觀反映客觀荡澎，使客觀表現(xiàn)在主觀中。而認(rèn)知是認(rèn)識過程的一種產(chǎn)物晤锹，包括感覺摩幔、知覺、記憶鞭铆、思維或衡、想像和語言等。H.西蒙認(rèn)為车遂，人類認(rèn)知有3種基本過程：

（1）問題解決封断。采用啟發(fā)式、手段——目的分析和計劃過程法舶担。

（2）模式識別能力坡疼。人要建立事物的模式，就必須認(rèn)識各元素之間的關(guān)系衣陶。如等同關(guān)系柄瑰、連續(xù)關(guān)系等。根據(jù)元素之間的關(guān)系剪况，就可構(gòu)成模式教沾。

（3）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)就是獲取信息并將其貯存起來译断，便于以后使用授翻。學(xué)習(xí)有不同的形式，如辨別學(xué)習(xí)、閱讀堪唐、理解隆箩、范例學(xué)習(xí)等。

對于高管候選人面試而言羔杨，思維捌臊、想像是一種重要的素質(zhì)能力。對業(yè)務(wù)的認(rèn)知兜材，必須具備擺脫現(xiàn)狀理澎、想象未來的能力。對業(yè)務(wù)的認(rèn)知可以有結(jié)構(gòu)化的面試曙寡，但不能有標(biāo)準(zhǔn)化的答案糠爬。

4? 對文化的傳承（企業(yè)愿景）

任正非說：“人類所占有的物質(zhì)資源是有限的，總有一天石油举庶、煤炭执隧、森林、鐵礦會開采光户侥，而唯有知識會越來越多镀琉。以色列這個國家是我們學(xué)習(xí)的榜樣。一個離散了兩個世紀(jì)的猶太民族蕊唐，在重返家園后屋摔，他們在資源嚴(yán)重貧乏，嚴(yán)重缺水的荒漠上替梨，創(chuàng)造了令人難以相信的奇跡钓试。他們的資源就是有聰明的腦袋，他們是靠精神和文化的力量副瀑，創(chuàng)造了世界奇跡弓熏。”

任正非是這樣說的糠睡，也是這樣做的挽鞠。華為為什么成功？其實就是以客戶為中心铜幽、以奮斗者為本滞谢、長期堅持艱苦奮斗的文化傳承。華為的各級干部除抛，必須始終以客戶為中心，而不是以老板為中心母截。華為在1997年的一份文件《抓住機遇到忽，調(diào)整機制，迎接挑戰(zhàn)》中寫到：“我們提拔什么樣的干部？你必須認(rèn)同我們的文化喘漏，而且必須能為企業(yè)創(chuàng)造效益护蝶，否則我們就不使用你”。

作為高管候選人翩迈，對于所在組織的企業(yè)文化是否認(rèn)同是一個高度關(guān)切的問題持灰。高管候選人不權(quán)要高度認(rèn)同所在組織的企業(yè)文化，而且還要能夠踏踏實實地進行傳承负饲，這樣才有可能獲得組織的認(rèn)可堤魁。

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